人力資源管理知識(shí)有哪些

　　人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。那么，人力資源管理知識(shí)有哪些?

　　一、人力資源管理的主要模塊

　　1、人力資源規(guī)劃 2、員工招聘與配置 3、績(jī)效考評(píng) 4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動(dòng)關(guān)系

　　二、常見(jiàn)的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的?

　　按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

　　1、低級(jí)階段：人事行政部設(shè)置1-2個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。

　　2、初級(jí)階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，公司人員一般處于100-200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。

　　3、中級(jí)階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。

　　4、高級(jí)階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級(jí)分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門。

　　三、人力資源成本

　　(1)人力資源原始成本：

　　A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B.人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。

　　C.人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。

　　(2)人力資源重置成本：

　　A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B.人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。

　　C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失;離職前離職者工作績(jī)效的損失。

　　四、人力資源規(guī)劃定義

　　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

　　五、人力資源規(guī)劃的程序

　　1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測(cè) 3、人力資源供給預(yù)測(cè) 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實(shí)施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評(píng)估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

　　六、招聘的概念

　　企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。

　　七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

　　1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。

　　3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　八.選擇招聘渠道的主要步驟

　　(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來(lái)源。(4)選擇適合的招聘方法。

　　九、人員招聘的基本程序

　　1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。

　　2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

　　3、評(píng)估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　十、招聘環(huán)境分析

　　(一)組織外部環(huán)境因素

　　經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者;如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。

　　法律法規(guī)組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。

　　(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

　　組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。

　　組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。

　　此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。

　　十一、確定招聘的原則

　　1遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則;

　　2經(jīng)濟(jì)效益原則;

　　3因崗配人原則;

　　4全面考核原則;

　　5公平公開(kāi)原則;

　　6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則;

　　招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

　　十二、內(nèi)部招募的主要辦法

　　(1)推薦法

　　A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。

　　(2)布告法：

　　A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

　　B.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

　　C.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。

　　(3)檔案法：

　　(4)競(jìng)聘法。

　　內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

　　1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

　　2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好;徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免;會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

　　十三、外部招募的主要辦法

　　(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

　　(2)借助中介法。

　　A.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。

　　B.招聘洽談會(huì)?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。

　　(3)獵頭公司。

　　(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。

　　(5)熟人推薦法。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體

　　外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

　　缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高;2可能會(huì)選錯(cuò)人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時(shí)間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

　　十四、招聘渠道的選擇依據(jù)

　　招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。

　　(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道

　　不同招聘方法適用的招聘對(duì)象

　　(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道

　　每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面 , 對(duì)員工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級(jí)機(jī)械操作工 , 并且這家公司愿意對(duì)他 們提供培訓(xùn)。那么 , 可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理 , 并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。 最大的可能便是 , 這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅?方法 , 如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告 , 或委托獵頭公司等方法 , 使之能 夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。

　　此外 , 由于崗位類型的不同 , 招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時(shí) , 大都采用內(nèi)部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開(kāi)展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō) 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

　　(三)使用獵頭公司招聘的技巧

　　對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對(duì)組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級(jí)人才時(shí) , 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象 , 不少組織會(huì)歸 咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。

　　十五、參加招聘會(huì)的主要程序

　　(1)準(zhǔn)備展位。

　　(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

　　(3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

　　(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

　　(5)招聘會(huì)的宣傳工作。

　　(6)招聘會(huì)后的工作。

　　十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問(wèn)題

　　(1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

　　十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題

　　(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。

　　十八、招聘?jìng)溥x方案A、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái);B、加班;C、轉(zhuǎn)包;D、尋找大學(xué)生等兼職人員;

　　E、租賃員工;F、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化);

　　十九、招聘渠道挑選步驟

　　挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位