管理類學(xué)術(shù)論文格式模版
畢業(yè)論文是學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的最后一次作業(yè)，是描述科研成果進行學(xué)術(shù)交流的一種工具。而其中的論文格式是必須要規(guī)范的，使論文更有觀賞性。下面小編給大家分享一些管理類學(xué)術(shù)論文格式模版，大家快來跟小編一起欣賞吧。
管理類學(xué)術(shù)論文格式模版
1.頁面設(shè)置：頁邊距上2.8cm，下2.5cm，左3.0cm(裝訂線0.5cm)，右2.5cm,，頁腳1.5cm。
2.封面格式設(shè)置：字體：四號宋體，居中，指導(dǎo)教師簽名必須手寫。
3.題目：中文，三號黑體加粗居中;英文，三號Time New Roman字體, 加粗居中。題目和摘要之間空一行(小四號)。 4.摘要：
(1)中文摘要和關(guān)鍵詞(行間距單倍) 摘要(黑體五號加粗，左起空兩格)： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(五號楷體)
關(guān)鍵詞(黑體五號加粗，左起空兩格)：XXXX，XXXXX，XXXXX，XXXX(五號楷體)
(2)英文摘要和關(guān)鍵詞(行間距單倍)(置于參考文獻后。參考文獻與英文摘要之間空一行，小四號)
Abstract(Time New Roman字體，五號，加粗，頂格)：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(Time New Roman字體，五號) Keywords(Time New Roman字體，五號，加粗，頂格)： XXXX，XXXXX，XXXXX，XXXX(Time New Roman字體，五號) 5.正文層次格式(關(guān)鍵詞和正文之間空一行，小四號) 1.(四號黑體加粗，左起空兩格)
正文左起空兩格，使用小四號宋體(行間距1.5倍)
1.1 XXXX (小四號宋體加粗，左起空兩格，行間距1.5倍) 正文左起空兩格，使用小四號宋體(行間距1.5倍) 第三級標(biāo)題與第二級標(biāo)題相同
6.致謝(正文和致謝之間空一行，小四號)
致謝(居中，黑體，加粗，小四號)
************************************************************************************(中文小四號宋體，英文小四號Time New Roman字體，行間距單倍)
7.參考文獻(致謝和參考文獻之間空一行，小四號)：
參考文獻(居中，黑體，加粗，小四號)
關(guān)于績效管理的學(xué)術(shù)論文范文
淺談企業(yè)管理中的績效管理
摘 要：本文首先指出績效管理在企業(yè)管理中的重要性，它是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，而后從四個方面分析了影響績效的重要因素。最后根據(jù)這些因素，設(shè)計一套績效體系，給企業(yè)管理者提出合理化建議，使企業(yè)獲得最大利益，人盡其能，物盡其用，效益最大化。
關(guān)鍵詞：重要性;因素;績效體系;啟示
隨著企業(yè)規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，管理者開始認識到績效管理在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義。然而，許多企業(yè)在著手推行績效管理后才發(fā)現(xiàn)其中存在許多難點，感到難以下手。筆者從績效管理的重要性展開分析，提出了影響企業(yè)績效的因素，最后對績效體系做一設(shè)計和規(guī)劃，希望能為企業(yè)管理者提供一些指導(dǎo)性建議。
一、績效管理的含義及重要性
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，對企業(yè)的發(fā)展以及管理有著積極重要的作用。
(一)核心思想是績效改進
績效管理的核心思想是要不斷提升和改進企業(yè)、部門和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進績效。從員工個人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和部門經(jīng)理的共同參與，通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。
(二)是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵
績效管理是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，現(xiàn)在許多企業(yè)，把績效管理定位為績效考核，就是為了分配而進行，績效管理制度基本等同于獎金分配制度，這種定位的錯誤嚴(yán)重影響了人力資源管理職能的發(fā)揮，要充分發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，就必須重新定位 ——績效管理制度應(yīng)同分配制度分離開來，以任職資格為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)進行全員評價，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進行有效的激勵，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績效溝通、績效改進的正面引導(dǎo)，不斷改進員工績效和公司績效。
二、影響績效的重要因素
(一)薪酬福利
套用一句老話，薪酬福利不是萬能的，但沒有薪酬福利是萬萬不能的。讓員工們生活得更好是企業(yè)的基本職責(zé)。每個企業(yè)都必須承認高工資對員工來說吸引力較大，然而如何提高工資，給哪些員工提高工資，是企業(yè)必須認真對待的問題。應(yīng)根據(jù)經(jīng)營管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍和技能操作隊伍的不同特點，建立科學(xué)有效的薪酬體系，完善獎懲辦法，讓真正為企業(yè)作貢獻的人得到實惠，抓住核心員工才能抓住企業(yè)的核心，增強核心員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益。
(二)招聘引進
招聘引進員工是企業(yè)員工隊伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來的走勢。例
如，若招進來的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，那么就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實的做下去，而類似這樣的人即使能力非常的出色也不能長久地服務(wù)于企業(yè)。他常常把企業(yè)當(dāng)成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業(yè)而去。所以一定要抓好招聘環(huán)節(jié)。
(三)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力
我們都記得課堂上看的“財富人生”欄目對馬云的專訪，馬云坦言，如果他離開了阿里巴巴，那么他的身邊一定有一群人跟著他，他不會是一個人。我們認為，這就是馬云的領(lǐng)導(dǎo)魅力。“物以類聚，人以群分”，優(yōu)秀的人總是希望跟隨比他更優(yōu)秀的人好干一番大事業(yè)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用自己的專業(yè)知識和人格魅力吸引優(yōu)秀的、志同道合的人才一起打拼。這樣，對于企業(yè)本身的提高和員工工作績效以及凝聚力的提升有很大幫助。
(四)精神激勵
自我價值的實現(xiàn)是每位員工、每個人更高層次的追求。馬斯洛把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。筆者認為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工搭建一個事業(yè)的舞臺，讓每位有能力、有抱負的員工在這個舞臺上充分施展，將員工的夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實意地為自己的成功和企業(yè)的成功而努力。同時，企業(yè)要創(chuàng)造良好和諧的的工作氛圍，如建立上層主管與核心員工的定期聯(lián)系交談機制，加強溝通，溝通的重要性在本案例中可見一斑;又或者提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，最高管理者最好也能參與進來;最理想境界莫過于使工作成為樂趣，員工在快樂工作的的同時為企業(yè)創(chuàng)造財富，當(dāng)然做到這一點很難。
三、績效體系的設(shè)計
(一)減少崗位等級
公司可以適當(dāng)?shù)臏p少崗位等級，并且制定一個嚴(yán)格的分類標(biāo)準(zhǔn)，明確等級界限，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)分類，盡量減少員工間的摩擦
(二)增加非經(jīng)濟性薪酬
公司可以適當(dāng)?shù)脑黾臃墙?jīng)濟性薪酬，如制定晉升標(biāo)準(zhǔn)，提供內(nèi)部提升渠道，讓公司員工看到前進的希望。對技術(shù)人員還可以進行培訓(xùn)，由純技術(shù)轉(zhuǎn)向技術(shù)和管理雙向發(fā)展，這樣工作人員對于工資差異的不滿將會有所減少。
(三)實行員工持股計劃
公司可以通過實行員工持股計劃來彌補薪酬制度中對老員工的不足，將工齡和業(yè)績作為持股的主要標(biāo)準(zhǔn)，參考其他因素，制定相應(yīng)的持股比例，這樣老員工就不會覺得公司偏向新員工，新員工看到公司的這些政策，會覺得自己將來有所保障，這樣既能安撫老員工，也能提高新員工的忠誠度，雙方都會接受。
四、對管理者的建議
績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作。一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的。作為企業(yè)的管理人員，設(shè)計合理可行的績效評估體系，做好監(jiān)督和突發(fā)事件應(yīng)對辦法，及時進行反饋和分析，增強領(lǐng)導(dǎo)個人魅力，提高企業(yè)凝聚力，并最終使企業(yè)獲得效益最大化。
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