人力資源管理學(xué)研究論文范文
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,信息技術(shù)已經(jīng)滲透到社會的各行各業(yè),對社會經(jīng)濟管理的影響包括人力資源管理的影響也越來越大。下面是學(xué)習啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)研究論文范文，供大家參考。
人力資源管理學(xué)研究論文范文篇一
《 高職院校人力資源管理研究 》
隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學(xué)效果和生源市場的競爭，忽視了科學(xué)的管理制度。隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源對推動高職院校各項工作和建設(shè)，實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。在學(xué)院發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現(xiàn)出來。高職院校怎樣才以更有效的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標?筆者認為，核心的任務(wù)是建立科學(xué)合理的人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)配置，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
一、實行人力資源管理的重要性和必要性研究
高職院校的人力資源是學(xué)院生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系學(xué)院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學(xué)院內(nèi)部組織的人力資源是決定學(xué)院發(fā)展和生存的主要因素，因為人力資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌Y源。高職院校作為育人的單位，其目標是直接培養(yǎng)社會需要的有用之才，而這個目標是通過教職工的辛勤勞動來實現(xiàn)的?，F(xiàn)代管理心理學(xué)的需求理論表明，需要是推動人們行為的原因，也是激勵人們行為的依據(jù)和出發(fā)點。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵學(xué)院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性，調(diào)動他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢，為學(xué)院努力工作，進而實現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展目標。
二、高職院校人力資源管理存在問題
1.人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置
目前大多數(shù)高職院校沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職務(wù)。
2.人力資源管理人員的配備
大多數(shù)高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。
3.人力資源管理制度的制定與實施
許多高職院校都在嘗試著制訂并實施各種人力資源管理制度，但從其內(nèi)容來看，大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，來規(guī)范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。
三、樹立高職院校人力資源管理的新理念
1.尊重教職工，使教職工增強主人翁意識
充分尊重教職工的人格，是提升學(xué)院管理水平的感情基礎(chǔ)。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強不息、積極向上的內(nèi)在動力。以人為本，就是要尊重人，領(lǐng)導(dǎo)者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實事、搞好服務(wù)。只有將教職員工當作學(xué)院的主人，教職員工才會把學(xué)院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學(xué)院，變被動工作為主動工作。增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責任感。雖說在高職學(xué)院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實現(xiàn)學(xué)院總體目標的同時，每個人在進修、評優(yōu)、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當個人需要得不到滿足時，有些人不能正確對待，就產(chǎn)生消極情緒和行為，從而使管理出現(xiàn)新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會迎刃而解。
2.善于溝通和啟發(fā)，使教職工的思想認識不斷提高
不論什么樣的學(xué)院，教職工思想覺悟都有別，知識經(jīng)驗和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會不同。在學(xué)院師生員工這個群體中，從領(lǐng)導(dǎo)到群眾，從教師到學(xué)生，每個人都處在一定的位置，由于職責和任務(wù)不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會出現(xiàn)這樣那樣問題，所以要加強人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學(xué)院的人際溝通主要有領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通，讓教職工知道領(lǐng)導(dǎo)在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個學(xué)院關(guān)心教師，教師熱愛學(xué)生，學(xué)生尊敬老師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。
3.對教職工平等相待
教職工的力量形成合力，高職學(xué)院的人際關(guān)系相對比較簡單，容易形成一個良好的工作環(huán)境，良性環(huán)境可以為管理活動提供有利的條件，惡性環(huán)境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經(jīng)濟、文化權(quán)利的氛圍，創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要切實關(guān)心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關(guān)心教職工利益與學(xué)院發(fā)展目標緊密聯(lián)系起來，在學(xué)院工作目標實現(xiàn)的同時，使教職工的物質(zhì)高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價人時，切忌極端的邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調(diào)動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。
4.知人善任，建立員工激勵機制
為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，成為學(xué)院建設(shè)和發(fā)展的中堅力量，只有調(diào)動教師的積極性，才能增加學(xué)院的活力。激勵是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對高職院校是相當重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于國家對高職院校的投入和高職院校自我保護意識、措施的加強，由于生源質(zhì)量和數(shù)量的不盡人意，教師生活設(shè)施相對落后等因素的存在，使高職院校的生存與發(fā)展困難重重，此時不調(diào)動人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵既是高職院校穩(wěn)定師資隊伍的需要，也是高職院校改革內(nèi)部管理體制的需求。近年來高考人數(shù)急劇下降，高職院校為了生存和運轉(zhuǎn)不得不招身心素質(zhì)、行為習慣和學(xué)習成績欠缺的學(xué)生。高職院校準軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態(tài)，屬于私人的時間、空間相對減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰(zhàn)，但倍感心力憔悴。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn)，打一槍換一個地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊伍不穩(wěn)定，學(xué)院發(fā)展定會舉步維艱，如果在高職院校成功運用激勵政策，情形就會大不一樣。綜上所述，高職院校在發(fā)展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念，建立一套科學(xué)合理運轉(zhuǎn)高效的人力資源運行機制，結(jié)合學(xué)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有的人力資源進行詳細的分析，對人力資源進行科學(xué)合理配置，確保高職院校在辦學(xué)實力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平和辦學(xué)效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理學(xué)研究論文范文篇二
《 實踐教學(xué)下人力資源管理論文 》
一、實踐教學(xué)原則
1.明確教學(xué)目標
在實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學(xué)目標，提出有針對性的教學(xué)要求。如一、二年級學(xué)生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業(yè)實踐教學(xué);三、四年級學(xué)生則要參與課題研究，并且進行社會、經(jīng)濟發(fā)展方面的實踐調(diào)查，培養(yǎng)和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學(xué)
必須調(diào)整簡單劃一的實踐教學(xué)方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調(diào)查、開展信息咨詢服務(wù)等內(nèi)容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以組織集體實踐活動，還可以在教師引導(dǎo)下，自由結(jié)合成不同類別的實踐調(diào)研小組進行活動。
3.引導(dǎo)教學(xué)環(huán)節(jié)
把課本知識變?yōu)閷W(xué)生實踐經(jīng)驗的過程是實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校、院系、教研室應(yīng)組成實踐教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關(guān)的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實踐教學(xué)。在學(xué)校經(jīng)費預(yù)算或劃撥上,要設(shè)立實踐教學(xué)專項資金經(jīng)費,?？顚Ｓ?，從資金上保障實踐教學(xué)的正常進行。組織專任教師有針對性地指導(dǎo)學(xué)生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學(xué)生在實踐教學(xué)每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導(dǎo)。
4.重視互惠合作
實踐教學(xué)離不開學(xué)校、企業(yè)、地方的合作，只有實現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學(xué)校可以自建、也可以與企業(yè)和地方共建實習、實踐教學(xué)基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平臺完成實踐教學(xué)活動。企業(yè)和地方應(yīng)該歡迎學(xué)生實習、實踐，配合學(xué)校的實踐教學(xué)，并借助學(xué)校的實踐教學(xué)活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實踐教學(xué)方法
1.案例法
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結(jié)合，就需要合理運用案例教學(xué)的方法，教學(xué)內(nèi)容緊扣實際，讓學(xué)生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質(zhì)和能力。這就要求教師結(jié)合教學(xué)內(nèi)容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學(xué)生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗和方法。應(yīng)用案例教學(xué)法，教師要注意先期布置案例，并引導(dǎo)學(xué)生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應(yīng)結(jié)論。
2.仿真法
為學(xué)生提供仿真的學(xué)習的平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學(xué)相當重要，可以使學(xué)生在仿真的環(huán)境中應(yīng)用理論知識進行實踐操作。教師可以根據(jù)不同內(nèi)容的情景，進行仿真模擬實訓(xùn)，如招聘的結(jié)構(gòu)化面試、公司員工業(yè)務(wù)或技能培訓(xùn)、單位內(nèi)部的績效考核等。
3.講座法
定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學(xué)名師、知名企業(yè)家、國家機關(guān)或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學(xué)生學(xué)習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎(chǔ)，積累實踐經(jīng)驗。也有助于提高學(xué)生對專業(yè)理論知識的認知，激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣，增強對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)有效手段之一就是多媒體法教學(xué)。教師通過多媒體課件的制作、相關(guān)視頻資料的推送、微信平臺的應(yīng)用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學(xué)生的視野和思路，使學(xué)生學(xué)會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學(xué)具有直觀性，有助于展開師生互動，使學(xué)生易于理解和掌握難度較大的知識點。
三、實踐教學(xué)措施
1.建設(shè)模擬仿真平臺
模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、運作等過程模擬到操控系統(tǒng)當中，形成相互緊密關(guān)聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機組成部分，以及各個環(huán)節(jié)運作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領(lǐng)域的公司進行運作，如證券、期貨、海關(guān)、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設(shè)計的業(yè)務(wù)模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實戰(zhàn)、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的企業(yè)將學(xué)生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業(yè)運作。學(xué)生在實驗室內(nèi)進行操作模擬企業(yè)運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。
2.教學(xué)資源網(wǎng)上開放
建設(shè)獨立、專業(yè)的實踐教學(xué)資源網(wǎng)站，并且向社會全面開放。建立的網(wǎng)站中內(nèi)容主要包括：與學(xué)習配套的輔助材料，如教學(xué)課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等;建立與其他相關(guān)學(xué)習網(wǎng)站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫，為學(xué)生不斷拓寬獲取學(xué)習資源的渠道;搭建學(xué)生和老師互動的學(xué)習的平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學(xué)生在學(xué)習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導(dǎo)意見采用留言的方式為學(xué)生提供參考，達到教學(xué)相長、增進情感的效果。
3.加強與企業(yè)和地方合作
實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點，學(xué)生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或?qū)嵺`基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經(jīng)濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展;而學(xué)生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎(chǔ)的同時，提高實踐技能。這就需要學(xué)校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學(xué)生走進企業(yè)和地方，把所學(xué)到的基礎(chǔ)理論同工作實踐結(jié)合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
4.改變教學(xué)模式
改變向?qū)W生單向灌輸知識，學(xué)生被動學(xué)習的傳統(tǒng)教學(xué)模式。人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)建立以學(xué)生為中心的教學(xué)模式，這才有利于發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性。如對相關(guān)內(nèi)容和章節(jié)老師只進行引導(dǎo)，有針對性地下達學(xué)習任務(wù)，讓學(xué)生獨立進行文獻檢索、開展社會調(diào)研、學(xué)會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學(xué)習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結(jié)。這種教學(xué)模式在討論總結(jié)過程中能夠彌補和完善傳統(tǒng)教學(xué)的不足，也更能調(diào)動學(xué)生學(xué)習的積極性和主觀能動性。
5.素質(zhì)拓展訓(xùn)練
素質(zhì)拓展訓(xùn)練是運動與培訓(xùn)方式相結(jié)合的方式，是一種體驗式的學(xué)習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓(xùn)相比，素質(zhì)拓展訓(xùn)練可以提高學(xué)生的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)。如將人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)課程安排在戶外，設(shè)計新穎、引人入勝的情境，使學(xué)生在參與和體驗過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領(lǐng)悟，同時也增強團隊精神。
四、結(jié)語
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)過程中還應(yīng)把企業(yè)或事業(yè)單位人力資源管理方面的資深專家請進校園，聘為兼職或客座教授;也鼓勵本校教師走出去訪問學(xué)習，從而了解人力資源管理專業(yè)前沿動態(tài)，更好地開展實踐教學(xué)。同時，也注重借鑒和吸收國外的一些先進模式和理念，如美國在企業(yè)開辟第二課堂，讓學(xué)生到企業(yè)進行授課;德國引導(dǎo)促成學(xué)生與企業(yè)之間培訓(xùn)合同的簽訂;日本大力推動校企發(fā)展等?？傊瑧?yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)在實踐教學(xué)上，要多渠道、多舉措、多方位培養(yǎng)深受企業(yè)和社會歡迎的應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才，使這一專業(yè)具有廣泛就業(yè)前景。
人力資源管理學(xué)研究論文范文篇三
《 獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計 》
獨立學(xué)院是高等教育教學(xué)體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯(lián)合舉辦的非國家財政經(jīng)費的一種公益性新型本科高等學(xué)校。辦學(xué)中，按照國家相關(guān)法規(guī)實行新的機制辦學(xué)、新的辦學(xué)模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。當前，隨著人類對高等教育的追求，對獨立學(xué)院的發(fā)展既是機遇也充滿了挑戰(zhàn)，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結(jié)合獨立學(xué)院獨立、靈活的特點做好人力資源管理工作，確保獨立學(xué)院科學(xué)的、可持續(xù)性的發(fā)展，是一個重要的課題。
一、獨立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機制。大多數(shù)獨立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機制。
2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨立學(xué)院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高
3.績效考評體系不健全。獨立學(xué)院在績效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學(xué)院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果?？己酥贫葲]能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。
3.2績效考核指標不全面。
3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調(diào)研。考核指標的制定必須和學(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨立學(xué)院在設(shè)計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。
3.2.2指標體系沒有可操作性。考核指標體系沒有可操作性?？己酥笜酥贫ǖ目刹僮餍栽诤艽蟪潭壬蠒绊懙阶罱K考核的結(jié)果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復(fù)雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。
3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統(tǒng)一進行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學(xué)。
4.1嚴重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨立學(xué)院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學(xué)院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨立學(xué)院的薪酬設(shè)計是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動教師的積極性。
4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學(xué)院的認同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨立學(xué)院人事管理的強有力保障。但目前大多數(shù)獨立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計
要想做好獨立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。
2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設(shè)。師資隊伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊伍建設(shè)，獨立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。
2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實施、評估等辦學(xué)活動。
2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關(guān)，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研實力強的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。
2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團隊，根據(jù)團隊建設(shè)需要，引進、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點扶持團隊和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費。
2.4設(shè)立“院長獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，加強教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務(wù)型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。
3.實行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計。獨立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。
3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。
4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理信息化。
4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標準，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實驗室等信息系統(tǒng)，滿足學(xué)科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。
4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個性化的服務(wù)水平。擴大文獻資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。
4.3圖書館實現(xiàn)計算機管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。
三、結(jié)語
人力資源管理工作是確保獨立學(xué)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，要想使學(xué)院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨立學(xué)院人力資源管理工作又是一項非常復(fù)雜的工作，因此，加強獨立學(xué)院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學(xué)院要徹底轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系，確保學(xué)院目標的實現(xiàn)。
有關(guān)人力資源管理學(xué)研究論文范文推薦：