人力資源管理學畢業(yè)論文范文
人力資源管理是指為達到機構(gòu)的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當?shù)募顧C制和工作環(huán)境,使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理學畢業(yè)論文范文，供大家參考。
人力資源管理學畢業(yè)論文范文篇一
《 企業(yè)人力資源中激勵機制的應(yīng)用 》
我國經(jīng)濟體制在不斷的改革和發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中市場經(jīng)濟競爭力越來越激烈，要想提高企業(yè)的核心競爭力，一定要保證人才的合理利用，而優(yōu)秀的激勵機制能夠合理地促進企業(yè)人力資源的管理，進而針對人力資源管理中存在的問題不斷進行分析和改正，不斷提高員工的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，這樣才能有效地促進企業(yè)的現(xiàn)代化和可持續(xù)化發(fā)展。
1.激勵機制在人力資源管理中的意義
1.1保證人力資源工作的順利進行
激勵機制能夠有效保證人力資源工作的順利進行。人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障，不斷地完善和實行激勵機制，能夠有效完善企業(yè)人力資源的管理體系，加大企業(yè)對人才的各方面的吸引力，激勵機制也能夠不斷優(yōu)化人才儲備管理模式，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才，從而最大限度地提高企業(yè)自身的市場競爭力和經(jīng)濟效益。
1.2能夠提高員工工作的積極性
企業(yè)中實行有效的激勵機制能夠最大限度地提高員工工作的積極性，提高工作的熱情，從而提升企業(yè)業(yè)績;同時，合理的激勵機制能夠有效激發(fā)員工的各方面潛質(zhì)，激發(fā)起員工的工作信心，能夠全身心地投入到工作之中去，這也是間接提高企業(yè)整體業(yè)績的有利條件。1.3有效地增強企業(yè)的組織凝聚力在企業(yè)人力資源中實行激勵機制不僅僅能夠激發(fā)出員工個人的工作斗志，也能夠有效調(diào)動起整個工作團隊的工作氛圍，員工之間相互鼓勵，建立很強的信任關(guān)系，有效的激勵機制也能夠有效提高團隊的凝聚力，提高團隊整體的業(yè)績。
2.目前我國企業(yè)中激勵機制應(yīng)用的誤區(qū)
2.1過于注重物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵
企業(yè)人力資源中的激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵，但是實際企業(yè)人力資源激勵機制中過度地注重物質(zhì)激勵，而嚴重缺乏精神激勵，不利于培養(yǎng)企業(yè)員工綜合的人生價值觀，導致員工的工作理念是你付錢我工作，缺乏感情意識地去工作，企業(yè)這樣是把員工當作純粹的“經(jīng)濟人”，缺乏和員工之間的溝通和交流。研究表明，生產(chǎn)率和物質(zhì)激勵沒有明顯的關(guān)系，雖然物質(zhì)激勵是當前很廣泛的激勵方式，但是如果把物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合，那樣會產(chǎn)生更高的經(jīng)濟效益和工作效率。
2.2薪酬設(shè)計和績效的考核管理不完善
目前我國企業(yè)的薪酬設(shè)計不合理，太過于復(fù)雜，正確的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬水平進行全方面的分析與調(diào)查，對企業(yè)薪酬的制度進行相應(yīng)的調(diào)整，制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬方案。如果企業(yè)缺乏和員工之間的溝通、交流，則不能真正理解員工到底想得到什么，企業(yè)沒有利用績效的反饋來對員工進行激勵，雖然部分企業(yè)會利用績效反饋來采取相應(yīng)的激勵措施，但是在反饋績效的時候沒有關(guān)注到員工的自尊心問題，沒有選擇合適的時間和地點，并且在績效溝通時，沒有用真實的數(shù)據(jù)來說，只是利用原則來講績效。
2.3激勵機制不能滿足員工多樣化的需求
很多企業(yè)在進行激勵機制時只是簡單的獎勵，而沒有從員工的實際情況出發(fā)去分析激勵機制的結(jié)構(gòu)要求。人的需求包括五個方面：安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等需求，所以每一個員工的需求都是不一樣的，企業(yè)如果沒有根據(jù)員工的人性化差異去設(shè)置激勵機制，這樣的激勵機制是沒有很大的效果的，反之，企業(yè)的人力資源激勵機制應(yīng)該結(jié)合員工的個性化差異來實行，比如有的員工注重薪酬獎勵，而另一些員工注重權(quán)力的獎勵，所以要充分分析到員工的真正需求，采用對癥下藥的方法。
3.企業(yè)人力資源激勵機制的改進思考和建議
3.1建立完善的薪酬體系
根據(jù)亞當斯密的公平理論，只有員工的付出和獲得成為正比，才能激發(fā)出員工工作的積極性，所以企業(yè)薪酬體系的設(shè)定遵循公平原則是非常重要的。薪酬制度要透明化，企業(yè)不應(yīng)該把一些薪酬制度作為保密的文件，只有保證激勵制度透明化，才能最大限度地激發(fā)員工的工作上進心，這樣才能形成一個良性的競爭環(huán)境，也有利于培養(yǎng)全能型的企業(yè)人才。企業(yè)要把薪酬和績效的評估結(jié)果相互聯(lián)系起來，這樣才能避免不勞而獲的情況發(fā)生，實行多勞多得的激勵制度，這樣員工才能向著高績效目標而努力。薪酬的構(gòu)成分配也應(yīng)該合理，除去基本工資外，還應(yīng)該為員工提供保健性因素的薪酬，例如獎金、分紅、福利性項目獎金等，這樣員工在企業(yè)工作時才會產(chǎn)生一種安全感，如果保健性質(zhì)的薪酬因素不能滿足員工的需要，會導致出現(xiàn)員工士氣下降的現(xiàn)象。
3.2建立并且完善企業(yè)的培訓激勵機制
企業(yè)要加強培訓激勵機制的建設(shè)，包括目標激勵法、發(fā)展激勵。目標激勵法就是給員工設(shè)定一個業(yè)績目標，員工只有達到一個層次的進步后才能有更高層次的進步;目標激勵法有利于員工向著更高的目標發(fā)展。而發(fā)展激勵是給員工足夠的晉升機會，員工有了晉升目標才能激發(fā)出員工的工作熱情。企業(yè)要想提高市場核心競爭力，首先要提高內(nèi)部員工的核心競爭力，激發(fā)員工的工作斗志，只有良好的團隊才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績，還要對員工進行定期的培訓，這樣能夠培養(yǎng)出高素養(yǎng)企業(yè)人才，讓企業(yè)跟得上時代的發(fā)展。
3.3在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上加強精神激勵
物質(zhì)激勵在企業(yè)中被廣泛地應(yīng)用著，確實也起到了一定的激勵效果，但是缺乏精神激勵的物質(zhì)激勵不能起到良好的激勵效果，只有把物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合起來，才能產(chǎn)生良好的激勵效果，激發(fā)員工的工作上進心，不要把員工作為純粹的“經(jīng)濟人”看待，在精神激勵過程中多多了解員工的需求，采取多種方式鼓勵員工。
4.總結(jié)
企業(yè)人力資源中的激勵機制是非常重要的，企業(yè)需要優(yōu)秀的人才，只有不斷地提高企業(yè)內(nèi)部核心競爭力才能全方面地促進企業(yè)市場核心競爭力的發(fā)展，走上可持續(xù)發(fā)展之路。
人力資源管理學畢業(yè)論文范文篇二
《 人力資源管理在職業(yè)院校中的實施 》
近年來，隨著我國職業(yè)教育飛速發(fā)展，職業(yè)院校逐漸成為我國教育結(jié)構(gòu)中不可或缺的一環(huán)，其辦學水平和社會認可度獲得了極大的提高。但同時由于各種因素，職業(yè)院校發(fā)展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統(tǒng)管理模式，缺乏拓展創(chuàng)新，職業(yè)院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會關(guān)注的話題。
一、人力資源管理
(一)定義
人力資源管理，是基于經(jīng)濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業(yè)或組織相關(guān)人士進行人力資源合理運用調(diào)整，以滿足企業(yè)或組織階段性和長期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結(jié)構(gòu)和諧，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結(jié)合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發(fā)，以實現(xiàn)資源利用最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。
(二)六大模塊
通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業(yè)掌握員工動態(tài)和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。
(三)任務(wù)
保證人力資源效益最大化，實現(xiàn)組織對人力資源的最大程度需求;最大程度開發(fā)與管理外部人力資源，促進組織可持續(xù)發(fā)展;維護內(nèi)部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。
二、人資管理現(xiàn)狀
(一)模式落后
職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式;管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險金管理等;管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數(shù)增長過快，嚴重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業(yè)素養(yǎng)和學歷要求較高，但目前我國職業(yè)院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。
(二)結(jié)構(gòu)不合理
目前我國職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu)，職業(yè)院校區(qū)別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業(yè)就業(yè)，所以對職業(yè)院校來講實習實訓管理、畢業(yè)生就業(yè)指導工作顯得尤為重要，但我國職業(yè)院校對組織結(jié)構(gòu)特色化沒有引起足夠重視，導致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點。另一方面職業(yè)院校黨政管理機構(gòu)冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構(gòu)臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。
(三)資源開發(fā)不足
人力資源實際上是可開發(fā)資源，具有無限可能。目前我國職業(yè)院校沒有意識到教師工是可開發(fā)寶貴資源，對職工工作能力的關(guān)注度較低，缺乏對職工系統(tǒng)性培訓，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專業(yè)知識陳舊滯后，對突發(fā)情況應(yīng)急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統(tǒng)一，僅限于崗位培訓和職業(yè)技術(shù)培訓，不具備針對性和創(chuàng)新性。最后，對培訓結(jié)果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構(gòu)進行結(jié)果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結(jié)果和培訓中產(chǎn)生的問題，培訓模式過于形式化。
(四)績效考評模糊
績效考評是人力資源管理的重中之重，是現(xiàn)代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據(jù)和基礎(chǔ)，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時績效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業(yè)院?？冃Э荚u模糊，在具體實施中出現(xiàn)了一些問題，具體表現(xiàn)在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統(tǒng)一衡量，缺乏針對性;二是流于形式，職業(yè)院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實際效應(yīng)。
(五)薪酬不合理
目前我國職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán)，但受傳統(tǒng)觀念影響，對薪酬分配方式科學系統(tǒng)的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設(shè)定執(zhí)行模糊，缺乏活力，現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有根據(jù)員工資歷、學歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵作用，從經(jīng)濟角度影響了人力資源管理。
三、實施建議
(一)改善管理模式
當前我國職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統(tǒng)管理模式中取長補短，探索針對職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源，將人力資源的開發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次，規(guī)范管理機構(gòu)，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規(guī)范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮招聘機制和獎懲機制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。
(二)整合組織結(jié)構(gòu)
突破傳統(tǒng)模式，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu)，結(jié)合職業(yè)院校教學特點構(gòu)建科學設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構(gòu)數(shù)量，精簡黨政機關(guān)工作人員，確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓，加強對畢業(yè)生就業(yè)指導重視力度，充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。
(三)重視人資開發(fā)
促進教職工招聘規(guī)范化，保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設(shè)學習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進步現(xiàn)象，因此學校應(yīng)加強教職工職業(yè)培訓，開發(fā)教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業(yè)教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現(xiàn)的問題進行調(diào)整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓意識，調(diào)動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。
(四)嚴格績效考評
開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學校可以在學期結(jié)束后根據(jù)績效考評結(jié)果對教職工進行面談，對考評中出現(xiàn)的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領(lǐng)導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現(xiàn)的問題。
(五)合理規(guī)劃薪酬
薪酬管理是最能夠?qū)搪毠みM行激勵的管理機制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責任心和工作熱情，促進人力資源開發(fā)。通過改善當前薪酬體系，打破傳統(tǒng)平均主義和一成不變的獎勵機制，突出薪酬同崗位職責和績效的聯(lián)系，實現(xiàn)收入合理差距，實行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。對于員工固定工資部分按照職位、職稱、學歷進行嚴格區(qū)分，津貼部分按照生產(chǎn)要素和勞動分配，真正實施職業(yè)院校內(nèi)部自主分配權(quán)利，形成內(nèi)部競爭機制，鼓勵教職工不斷充實自己，薪資適當向高素質(zhì)、高貢獻教職工傾斜。綜上所述，人力資源管理對職業(yè)院校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，是職業(yè)院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必備條件，當下我國職業(yè)院校存在的人力資源管理問題較為普遍，需要從人力資源管理結(jié)構(gòu)出發(fā)，通過整合管理人力資源結(jié)構(gòu)，重任人力資源發(fā)展，嚴格績效考核和靈活薪酬管理幾個方面共同努力，制定規(guī)范化、人本化人力資源管理機制，以促進職業(yè)院校發(fā)展符合自身教學要求的人力資源模式，提升職業(yè)院校在教育教學中的影響力。
人力資源管理學畢業(yè)論文范文篇三
《 企業(yè)管理中人力資源管理的定位 》
人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業(yè)應(yīng)該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業(yè)提供強有力的人才支持。
一、當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題
目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術(shù)，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實際上，在企業(yè)整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應(yīng)社會發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個方面。
1.人力資源管理觀念滯后
目前，我國企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級領(lǐng)導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。
2.人力資源管理以及制度過于刻板
當前，我國企業(yè)的組織機構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門的處長以及科長由企業(yè)高層領(lǐng)導人員直接領(lǐng)導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進的專業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費。
3.人力資源開發(fā)程度較低
目前，很多企業(yè)并沒有注重人力資源開發(fā)，并未從長遠的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標無法保持一致。因為，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位
現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。想要做到這一點，首先應(yīng)該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源，確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，使企業(yè)得到可觀的效益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設(shè)備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應(yīng)該屬于整體和部分的關(guān)系。而且，人是企業(yè)各部門的管理對象，在各部門管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內(nèi)部其他部門管理工作具有密切聯(lián)系。
因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應(yīng)該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業(yè)管理，無法解決企業(yè)管理中的各種問題。
三、完善企業(yè)人力資源管理的建議
1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度
企業(yè)高層領(lǐng)導應(yīng)該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該明確意識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。對于企業(yè)而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應(yīng)該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。
2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)
人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此，企業(yè)應(yīng)該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應(yīng)該受到其出身、年齡、國界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。
3.重視人力資源培訓，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才
培訓是提高企業(yè)員工個人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，根據(jù)企業(yè)的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。
而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作進程，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，進行人力資源培訓的過程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機會，而績效相對較差的員工應(yīng)該給予適當?shù)奶幜P，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。
四、人力資源管理部門的角色定位
通過相關(guān)的調(diào)查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門項目經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高項目經(jīng)理在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業(yè)內(nèi)部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。
比如，績效考核方面，企業(yè)其他部門的績效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優(yōu)化員工績效考核指標，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作，因此其績效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。
總之，人力資源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門應(yīng)該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來的發(fā)展過程中會有越來越重要的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導人應(yīng)該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)該積極進行角色創(chuàng)新，對自己進行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務(wù)，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強有力的人力資源支持。
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