人力資源管理自考畢業(yè)論文(2)
人力資源管理自考畢業(yè)論文篇4
試談油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理問題
由于油田企業(yè)工作性質(zhì)的獨特性，油田企業(yè)的人力資源管理自然是有別于其他類型的企業(yè)，而其中直接關(guān)乎職員工作能力的人力資源培訓(xùn)管理更是與一般企業(yè)的培訓(xùn)管理有較大的差異。隨著科技水平和生產(chǎn)力的發(fā)展，我國油田企業(yè)已逐漸與國際市場接軌，國內(nèi)油田企業(yè)的競爭已上升到國際油田企業(yè)的競爭，這不僅是國際市場上資金和技術(shù)的競爭，更是各國油田企業(yè)所擁有的相關(guān)人才的抗衡。我國油田企業(yè)要想提高效益，必須提高人力資源的綜合素質(zhì)，這就是人力資源培訓(xùn)管理需要做到的事。
一、人力資源管理的意義
人力資源包括生產(chǎn)職員、管理職員、技術(shù)職員等企業(yè)的全部職員，是一種由企業(yè)自主開發(fā)的具備智能、靈活的能動性以及流動性等特點的企業(yè)資源，人力資源是一個企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ目s影，人力資源管理得當(dāng)便能為企業(yè)帶來極大的利益。人力資源管理機構(gòu)是企業(yè)通過現(xiàn)代化措施對人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)及合理分工等管理以達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)利益最大化目的的管理機構(gòu)。人力資源管理注重職員的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，保持企業(yè)職員能力與財務(wù)收支的平衡，對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)可提高職員的綜合素質(zhì)，企業(yè)的管理者就能更高效地管理職員，這樣才能使企業(yè)獲得更大的利益。
二、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀
我國的人力資源管理普遍具有陳舊性，極少創(chuàng)新，不利于工作效率的提高和企業(yè)的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)管理作為人力資源管理重要的一環(huán)也一直沒有被重視。油田企業(yè)的人力資源特別是生產(chǎn)職員的培訓(xùn)一般都僅僅是熟悉工作事務(wù)及簡單學(xué)習(xí)工作技巧，未能充分調(diào)動職員的積極性，也沒能發(fā)掘職員的潛在價值。企業(yè)很多時候都是只招人不“用”人，即招聘的門檻設(shè)得很高但招進(jìn)的職員只安排做基層工作，培訓(xùn)管理過程中不重視職員的實際能力，浪費人才資源，通過了招聘進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)的高學(xué)歷職員由于培訓(xùn)管理的不足，就很難發(fā)揮學(xué)歷的優(yōu)勢，使得高學(xué)歷沒有價值。而且往往也有許多實踐經(jīng)驗豐富只需進(jìn)行簡單培訓(xùn)的求職者因為學(xué)歷問題而被拒之門外，招聘的高學(xué)歷職員卻要從頭學(xué)起，這樣就使得人力資源培訓(xùn)管理的成本更高，一定程度上對企業(yè)的資源造成了浪費。
三、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理
(一)做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備管理工作
人力資源培訓(xùn)固然重要，但更重要的是參與人力資源培訓(xùn)管理的管理者以及接受培訓(xùn)的員工。人力資源培訓(xùn)部門需要策劃培訓(xùn)的內(nèi)容、時間安排和培訓(xùn)方式，做足準(zhǔn)備工作，這就是培訓(xùn)人員對剛入職職員的培訓(xùn)管理。這樣才能讓受訓(xùn)職員看到企業(yè)管理人員的用心以及企業(yè)對他們的重視，才能更好地調(diào)動職員參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。而受訓(xùn)職員則需要人力資源管理機構(gòu)招聘部的配合，不是一昧地追求高學(xué)歷的求職者而是招聘真正適合企業(yè)空缺崗位的人才進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)，這樣才能更合理高效地利用培訓(xùn)資源。
(二)培訓(xùn)的內(nèi)容需合理安排
培訓(xùn)應(yīng)針對于特定的崗位制定特定的內(nèi)容，注重科學(xué)性和實用性，這時培訓(xùn)人員或更高層的管理者在這方面的培訓(xùn)管理中發(fā)揮重要的作用。首先培訓(xùn)人員要從油田企業(yè)本身的發(fā)展方向考慮培訓(xùn)目標(biāo)，這意味著培訓(xùn)也需要具備一定的前瞻性。制定了培訓(xùn)目標(biāo)，明確了培訓(xùn)方向后，就可以根據(jù)方向及目標(biāo)制定詳細(xì)的培訓(xùn)課程，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)時間。條件允許的情況下，可根據(jù)職員的知識能力水平制定不同的訓(xùn)練方案，因材施教，這是企業(yè)對職員負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，職員領(lǐng)會到企業(yè)的用心后定會更加認(rèn)真參加培訓(xùn)，職員積極參與，才能使培訓(xùn)完美地發(fā)揮作用。
(三)形成科學(xué)的培訓(xùn)管理體系
科學(xué)的培訓(xùn)管理體系有助于開展更適合當(dāng)今飛速發(fā)展的社會的培訓(xùn)活動，這需要安排專門的培訓(xùn)管理人員做出精細(xì)的培訓(xùn)計劃、適合職員的培訓(xùn)方法，還需要對每個階段的培訓(xùn)成果進(jìn)行分析，以明確下一階段的培訓(xùn)是否按照計劃進(jìn)行，有落后的職員也可以及時給予幫助。不僅如此，培訓(xùn)還需進(jìn)行每個階段的培訓(xùn)效果檢測，結(jié)合培訓(xùn)成果分析的數(shù)據(jù)，就可以對之后的訓(xùn)練進(jìn)行科學(xué)性的調(diào)整，以確保每個參與培訓(xùn)的職員都不會浪費培訓(xùn)的時間及資源，這也是節(jié)約企業(yè)財政開支的方式之一。同時也要安排上層管理人員對培訓(xùn)人員進(jìn)行管理，確保培訓(xùn)人員用充足的精力、積極向上的態(tài)度面對參加培訓(xùn)的職員，還要保證培訓(xùn)人員具備較高的綜合素質(zhì)，如果培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)不過關(guān)，那培訓(xùn)出的職員的綜合素質(zhì)定會不盡如人意。
四、結(jié)論
我國油田企業(yè)人力資源管理制度正處于發(fā)展的階段，有很多符合現(xiàn)代化管理的優(yōu)勢，但也有很多劣勢，相同地，處于人力資源管理中心的人力資源培訓(xùn)管理也在發(fā)展，也有很大的不足。在改進(jìn)整個管理制度時，也需要為人力資源培訓(xùn)建立并完善科學(xué)的管理制度，各層職員各部門認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成各部分工作，這樣才能使培訓(xùn)管理制度更加完善，人力資源管理更加成功，油田企業(yè)才能更好更快地發(fā)展。
人力資源管理自考畢業(yè)論文篇5
淺析人力資源管理與油田可持續(xù)發(fā)展的必然聯(lián)系
人力資源是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，合理配置優(yōu)化人力資源能夠使企業(yè)適應(yīng)市場變化，提高企業(yè)的市場競爭力和生存能力。石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源與技術(shù)在企業(yè)中占有重要地位，現(xiàn)今國際油價低迷，企業(yè)由規(guī)模型向效益型轉(zhuǎn)變，必須加強內(nèi)部管理，著眼于人力資源優(yōu)化配置，形成符合市場規(guī)律及油田自身特點的人力資源管理方法，精細(xì)人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，形成專業(yè)、精干的人力資源隊伍，為大慶油田可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
一、人力資源現(xiàn)狀
大慶油田經(jīng)過五十多年的發(fā)展，形成了一套內(nèi)部人才管理辦法，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，人力資源管理方式顯現(xiàn)出弊端與制度性瓶頸。
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理
在油田發(fā)展過程中，形成了較多的制度性壁壘，人才管理觀念陳舊與制度化，造成專業(yè)對口及高端知識人才缺失，高端知識人才受限于制度不愿意來油田，或者在油田相對重管理輕技術(shù)的環(huán)境下選擇脫離油田進(jìn)入外企等。同時油田承擔(dān)一定的社會責(zé)任，需要解決地方就業(yè)壓力，專業(yè)技術(shù)不符合油田需求的人才進(jìn)入油田。如此形成人力資源不合理情況，一方面高端專業(yè)人才缺失，另一方面專業(yè)知識不符合油田需求的人才在油田發(fā)展不順，影響工作的積極性。
(二)人力資源不能有效配置
大慶油田現(xiàn)有人力資源配置也存在不合理情況，結(jié)構(gòu)性缺員與人員富余同時存在。結(jié)構(gòu)性缺員情況主要出現(xiàn)在油田生產(chǎn)的一線崗位，一線生產(chǎn)崗位中技能操作崗位尤為突出，造成這種情況的原因首先是油田公司對用工總量的控制，招收新員工的人數(shù)大量減少，近兩年油田下屬單位甚至不招收新人員。同時離退休人員增多，油田用工總量呈現(xiàn)逐漸減少的狀態(tài)。其次是隨著開采持續(xù)進(jìn)行，原油含水率升高，開采難度加大，施工越來越復(fù)雜，一線工作量增加，一線員工需求量增加。最后是一線勞動崗位沒有形成有效的年齡退出機制，造成了表面人員配置齊全，但隱形缺員情況存在，加重了一線崗位缺員情況;人員富余的情況主要出現(xiàn)在油田生產(chǎn)的二、三線崗位，造成人員富余的原因首先是油田所屬的多種經(jīng)營企業(yè)注銷后，人員回歸主業(yè)二、三線崗位，造成這些崗位超員。其次是部分單位工作量下降，人員富余現(xiàn)象突出。最后是一線崗位普遍在野外，離家較遠(yuǎn)，工作條件艱苦，二、三線人員在后線工作時間較長，不愿意補充到一線較為艱苦的工作崗位。
二、人力資源管理指導(dǎo)思想
大慶油田人力資源管理的原則是為一流企業(yè)提供一流的人才，全面提升各級各類人員的思想政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及崗位職責(zé)履行能力，科學(xué)合理配置人力資源，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，打造一支高素質(zhì)的人力資源隊伍，為油田可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。大慶油田人力資源管理的具體的指導(dǎo)思想有：①將實現(xiàn)大慶油田公司可持續(xù)發(fā)展放在首要地位，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益為中心，統(tǒng)籌安排，思想超前，保持油田人力資源總量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合油田發(fā)展需求，持續(xù)健康推進(jìn)人力資源開發(fā)。②著眼全局，從頂層上進(jìn)行設(shè)計，對油田公司整體進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，將其納入公司長期發(fā)展綱要，確保人才資源戰(zhàn)略的有效實施。③人力資源開發(fā)的力度大、范圍廣。人力資源管理與開發(fā)應(yīng)涵蓋各級人力資源，內(nèi)容包括人才的培養(yǎng)、綜合評價、人才選拔與任用、人才合理配置、激勵及保障措施等。
三、加強人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的措施
(一)加強人力資源開發(fā)
1.加大人才引進(jìn)力度。大慶油田可以充分利用多年形成的品牌效應(yīng)和地區(qū)優(yōu)勢，依托企業(yè)良好形象，吸引高端專業(yè)知識人才來油田工作。繼續(xù)加大油田公司與石油地質(zhì)相關(guān)大學(xué)的合作，根據(jù)企業(yè)自身需要直接從學(xué)校培養(yǎng)或者吸收優(yōu)秀畢業(yè)生，可以在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金及科研基金，在學(xué)校樹立企業(yè)對人才需求的良好聲譽。
2.深入內(nèi)部挖潛，培養(yǎng)內(nèi)部人才。為了深入挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，應(yīng)組織多種形式的培訓(xùn)，對于優(yōu)秀的人才應(yīng)開展崗位培訓(xùn)、進(jìn)修、考察等多種培養(yǎng)方式，有機會、有目的的進(jìn)行培養(yǎng)，使員工能夠掌握最新技術(shù)，具備一定的管理才能，以便更好勝任現(xiàn)有崗位工作，或者走上更加重要的工作崗位。
(二)優(yōu)化人力資源配置
針對油田存在的不同崗位結(jié)構(gòu)性缺員及人員富余情況，應(yīng)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)主業(yè)地位，理順主輔業(yè)關(guān)系，在主次分明的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人員定員定編，明確崗位職責(zé)，規(guī)范管理，調(diào)整崗位富余與崗位缺員情況，進(jìn)行補充或者置換，對安置人員可進(jìn)行合理分流，達(dá)到減員增效的效果。通過優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)高效運行的目的。
(三)建立健全人力資源激勵機制
1.建立科學(xué)、合理的績效考核方法
企業(yè)的高效運行、績效目標(biāo)實現(xiàn)與每一個員工的個人績效息息相關(guān)，聚沙成塔，應(yīng)重視對每一個員工工作績效的考核，建立起一套高效可行且符合本企業(yè)的績效考核辦法，對員工工作進(jìn)行約束，同時對于績效出色員工進(jìn)行有效回饋，以此激勵員工的工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新精神，提高員工隊伍的工作效率，增強企業(yè)整體效益。
2.建立基于績效考核的激勵機制
首先要實現(xiàn)多元化人才待遇政策，薪酬待遇應(yīng)向關(guān)鍵工作崗位、有突出貢獻(xiàn)的人才傾斜，向高素質(zhì)、高技術(shù)人才傾斜，調(diào)動人才工作的積極性，使其薪酬待遇匹配為企業(yè)創(chuàng)造的價值。其次在人才提拔、晉升時，要優(yōu)先考慮提拔對象的能力及工作業(yè)績。對員工進(jìn)行年度性績效考核，作為員工提拔重用的依據(jù)，對于能力、業(yè)績突出的員工可以破格提拔，最終目的是建立合理的人才激勵機制。
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