人力與資源管理專業(yè)論文
人力與資源管理專業(yè)論文
隨著世界經(jīng)濟一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力與資源管理專業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力與資源管理專業(yè)論文篇1
談人力資源管理績效考核存在的問題和對策
我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與開放，以及國際市場競爭的壓力都促使了企業(yè)人力資源制度的變革。人力資源管理中的績效考核有利于提高員工工作效率，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，是人力資源管理的重要組成部分。針對國有商業(yè)銀行績效考核存在的問題，創(chuàng)新并建立合理的績效考核體系，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)中績效考核存在的問題
(一)績效考核系統(tǒng)存在的問題
企業(yè)績效考核系統(tǒng)不科學，缺乏可行性。在制定考核方案時容易出現(xiàn)考核標準不嚴謹、內(nèi)容不完整。致使在具體操作時對標準不能客觀執(zhí)行，也影響考核的結(jié)果?？冃Э己说闹黧w難做到公平公正。由于主持考核的人素質(zhì)高低不一，加上國有企業(yè)人事關(guān)系的復雜性，如果沒有專業(yè)的培訓與素質(zhì)在考核中容易以主觀好惡來影響判斷，導致績效考核出現(xiàn)偏差。
(二)績效考核目標存在的問題
目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考核僅是以員工的表現(xiàn)進行考核，主觀性太強，有科學的評價標準和計劃進度以及合理的績效目標。當前銀行人力資源績效考核的系統(tǒng)模式可分為整體績效考核、團隊績效考核與員工個人績效考核三個層次。然而，大多數(shù)考核者和被考核者并不能明確這三個層次績效考核的目標，只是認為這是銀行的一種管理手段。只有將整體考核目標層層分解到每個員工的身上，才能有助于實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。然而在實際操作過程中，整體戰(zhàn)略目標總是與個體績效指標脫節(jié)，表現(xiàn)為每個員工即使自己的績效考核指標完成得很好，銀行的整體戰(zhàn)略目標卻難以實現(xiàn)。戰(zhàn)略目標無法落到實處，長此以往，必將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
(三)績效考核環(huán)境存在問題
績效考核環(huán)境存在的問題。長期計劃經(jīng)濟的導致企業(yè)的人員負擔過重，分配機制死板，政企不分，使得企業(yè)實施現(xiàn)代績效考核制度困難重重。長期的行政干預，導致人員結(jié)構(gòu)既冗雜，又缺乏發(fā)展所需的高質(zhì)量的人才，讓企業(yè)的績效考核的激勵作用減弱。近年來，由于企業(yè)的迅速擴張，人才出的少、進得多，人才缺乏合理的流動。因此，原有制度遺留導致企業(yè)的考核環(huán)境惡劣。
二、人力資源管理完善的途徑
(一)對員工的評價要做到定性與定量相結(jié)合
定量評價利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，做主要評價信息，用數(shù)學統(tǒng)計手段，得到評價結(jié)果并量化。定性評價是進行主觀分析，給評價對象直接打分或做出判斷，定量考核雖然比較客觀，但是很多考核指標無法量化，比如員工的服務態(tài)度，具有主觀性和模糊性比較明顯。所以對國有商業(yè)銀行員工的考核要定性與定量相結(jié)合。如規(guī)定客戶經(jīng)理每月完成的最低存貸額，每月考察業(yè)績，對其完成情況進行考核，年終匯總。每年年末，再進行總體比較，評定索質(zhì)，對員工進行打分，最后，定性與定量結(jié)果匯總，按照一定比例進行計算，從而形成員工全年成績。
(二)對目標進行分解優(yōu)化管理
1、樹立績效目標：目標有經(jīng)營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業(yè)必須根據(jù)運營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標。
2、列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。
3、分解績效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做，“恰到好處”才是績效的最好結(jié)局。
(三)確立科學的考核制度
績效考核是一個分散瑣碎的工作，為了讓這些分散的工作能夠有效的配合、運行，就應該在企業(yè)內(nèi)部確立一個科學的績效考核制度，通過制度明確的將這些分散的工作集合起來。所謂科學的考核制度，最基本的要求就是這項考核制度能夠及時的反映企業(yè)當前的運行情況。傳統(tǒng)的考核制度，由于經(jīng)常是在年終進行總結(jié)，最終展現(xiàn)出來的結(jié)果往往具有滯后性.也就是反映出來的情況已經(jīng)存在了幾個月、半年或者一年之久。這種考核方式展現(xiàn)出來的結(jié)果雖然反映出了問題，但是并不利于企業(yè)及時的做出判斷和調(diào)整.會造成企業(yè)資源的一種浪費。所以，確立科學的考核制度，首先應該確保利用這種方式獲得的考核結(jié)果具有時效性，能夠及時的反映當前的問題。靈活性和及時性也是現(xiàn)代企業(yè)制度對企業(yè)發(fā)展提出的特殊要求。
(四)健全企業(yè)經(jīng)營者約束機制
企業(yè)經(jīng)營者握有更多的權(quán)力和責任，所以僅有科學的績效考核體系是不夠的，還要健全監(jiān)督、約束機制。對國有銀行經(jīng)營者的約束，通過股份期權(quán)約束其短期行為之外，還應該增強對經(jīng)營者的考核、監(jiān)督和控制?？刹扇∫韵麓胧航∪髽I(yè)的考核、監(jiān)督職能和作用，績效考核應全面，平時考核與年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合，減少考核盲點，績效考核結(jié)果應及時運行，與經(jīng)營者的利益相掛鉤，實現(xiàn)真正的約束。一個科學合理的指標體系就應該是定量和定性的科學平衡，只有達到了一種平衡，企業(yè)的考核工作才不會既陷入定量的死板方式中，也不會因為定性而顯得過于隨意。所以，科學考核指標的確定，應該是在立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，注意指標的量化與定性的合理配比。再次，確定靈活科學的考核周期。績效考核周期往往以月度、季度、年度來區(qū)分，對于一個企業(yè)而言。要想通過績效考核及時的反映存在的問題，發(fā)揮其持續(xù)的工作推動力，就必須注意考核周期的設置。除了設置固定的期限以外，還應該根據(jù)不同的部門或者不同的職位，來安排相對靈活的考核周期，客觀全面的體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實運行效果。
人力與資源管理專業(yè)論文篇2
淺議善用人力資源管理提升電視臺核心競爭力
一個成功的企業(yè)必然離不開一支高素質(zhì)的工作團隊，同時也離不開競爭。在21世紀的今天，各大企業(yè)不僅是在競爭產(chǎn)品的銷售業(yè)績，公司的盈利，而是將人力資源作為主要的競爭對象，各大企業(yè)都在盡力打造一支高素質(zhì)的工作團隊，在此基礎之上才能給公司創(chuàng)造最大的效益。我國的電視臺行業(yè)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，進行了一系列的變革，在人力資源的管理上也取得了一定的成就，但仍然存在一些問題，如常出現(xiàn)的一些問題就是在人才的招聘上缺少一定的考察，大多都是以主觀為主，這就導致在工作中出現(xiàn)經(jīng)營與采編兩極分化的格局，嚴重影響電視臺工作的質(zhì)量。文章主要是從人力資源方面進行分析，并根據(jù)當前的問題提出一些整合人力資源，提升人力資源的競爭力的策略，促進我國電視臺行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
1 認清電視臺核心競爭力的重要性
大家都知道電視臺之間的競爭主要針對的是節(jié)目的收視率、節(jié)目的內(nèi)容、節(jié)目的關(guān)注程度以及節(jié)目主持人方面的競爭。在這個競爭的時代里，提升企業(yè)的核心競爭力對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，對于電視臺來說提升核心競爭力應該從二個方面做起：(1)在知識經(jīng)濟的時代當中人們更加追求物質(zhì)文化，不斷滿足人們的物質(zhì)文化需求，誰在這方面做的好誰就能贏取更多的市場份額，電視節(jié)目的收視率也就能提升，這將是提升電視節(jié)目收視率重要的指標;(2)應該打造電視品牌，樹立頻道形象，這對提升頻道的收視率有著很大的幫助，在今天人們更加注重的是品牌，只有在觀眾中樹立品牌形象，并給觀眾留下深刻的印象才能使觀眾更多的關(guān)注此頻道，收視率也就提升了。
在提升核心競爭力的基礎上才能為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益，這樣才能脫穎而出，一枝獨秀，帶來相應的經(jīng)濟效益，如：廣告的收入，周邊產(chǎn)品的銷售等等，這也是市場化運作中的一個重要指標?？偟膩碚f電視臺行業(yè)的發(fā)展都是要經(jīng)歷四個發(fā)展階段：初始發(fā)展階段，跨越式發(fā)展階段，鞏固發(fā)展階段，持續(xù)發(fā)展階段，在不同的發(fā)展階段其核心競爭力當然也是不同的，前兩個階段的發(fā)展，主要是依賴于市場，對市場的需求比較大，資本實力是這個階段的核心競爭力;而在后兩個階段的發(fā)展，就著重于對技術(shù)的需求以及人才的需求，人力資源的競爭是這個階段的核心競爭力。從我國目前電視臺行業(yè)的發(fā)展狀況來看，正處于發(fā)展的后兩個階段，更多的在于人才的競爭，因此應該做好合理整合人力資源，提升人力資源的核心競爭力，促進我國電視臺企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
2 目前電視臺企業(yè)在人力管理中存在的一些問題
(1)對于電視臺這種行業(yè)對人力資源的需求量是比較大的，但從實際來看，人力資源的供給量往往不足，具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力的資源是少之又少，這是電視臺目前面臨最主要的問題。近幾年，由于電視媒體處于發(fā)展的黃金階段，涌現(xiàn)出了大量的電視媒體，競爭力也在不斷的加大，都在不斷的擴大企業(yè)市場，這就需要大量的人才，才能穩(wěn)定企業(yè)市場的地位，促進企業(yè)的發(fā)展。而在現(xiàn)階段，缺少大量優(yōu)秀的人力資源，而且沒有合理的分配人力資源，導致電視臺企業(yè)發(fā)展緩慢。
(2)電視臺沒有做到善于運用人力資源，工作隊伍的結(jié)構(gòu)和分布不夠合理，需要進行合理的分配。對當前電視臺工作隊伍進行分析就會發(fā)現(xiàn)，在整個工作團隊中電視節(jié)目的主持人、策劃人所占的比重比較低，這就導致電視節(jié)目缺少創(chuàng)新，電視節(jié)目的枯燥，影響電視節(jié)目的收視率。從工作隊伍的區(qū)域分配就會發(fā)現(xiàn)，大多都集中于東部經(jīng)濟發(fā)展較快的區(qū)域，中西部發(fā)展比較落后，這就導致發(fā)展不平衡，這就需要合理的分配人力資源，促使平衡發(fā)展。
(3)電視臺人才管理缺乏規(guī)范性，人才管理不合理。目前我國電視臺行業(yè)發(fā)展的并不是很成熟，在其發(fā)展的過程中，需要大量的人力資源，這就導致在人才的招聘過程中出現(xiàn)無序性和不規(guī)范性，例如常常會出現(xiàn)挖角的現(xiàn)象，這就嚴重阻礙其發(fā)展步伐。而且在電視臺沒有形成一套完整的人才招聘體系，進入的渠道比較混亂。因此必須要制定一套科學規(guī)范的招聘體系，做到人才管理的規(guī)范性和科學性，促進我國電視行業(yè)的發(fā)展。
3 加強人力資源的管理，提升核心競爭力
(1)首先在電視臺企業(yè)中實行人才引入指標，并不斷的進行創(chuàng)新、拓展。電視臺行業(yè)要想在競爭激烈的市場上生存下去就必須建立以經(jīng)營為導向的人才激勵體系，完成人才的引入以及人才的分配。而且電視臺企業(yè)同時也要考慮到人事代理、人才派遣等方面的問題，并針對此方面制定人才引進機制，適當?shù)臄U展非編人員，這樣可以在人員缺少的情況下不至于慌亂，可以作為臨時的需求，盡快的完成電視節(jié)目的編制。電視臺企業(yè)在制定人才引進機制的過程中，要注意進行創(chuàng)新，具有一定的靈活性和方便性，例如：可以去電視傳媒學校進行招聘，也可以對電視臺所需要的人才進行單獨的培養(yǎng)。
(2)企業(yè)要加強對核心人力資源進行管理，并不斷的挖掘人才。對電視臺企業(yè)的人才管理來說，要特別的重視人才隊伍的建設。這就需要電視臺的工作人員挖掘電視節(jié)目在制作過程中的人才，然后再對其進行單獨的培養(yǎng)，并不斷的優(yōu)化人才的發(fā)展方向。例如最近幾年比較火的湖南衛(wèi)視，收視率一直很高，受到青少年的青睞，之所以湖南衛(wèi)視有較高的收視率主要是挖掘新的人才，并對其進行培養(yǎng)使之成為核心的主持人，如快樂大本營的主持人李維嘉、謝娜、杜海濤等等。因此在競爭激烈的今天，對于電視臺來說，應該加強對核心人力資源的管理，挖掘新的人力資源，穩(wěn)定市場，提升節(jié)目的收視率。
(3)任何企業(yè)的發(fā)展都離不開英明的領(lǐng)導，對于目前競爭激烈的電視臺來說更加需要一位英明的領(lǐng)導，也需要一位經(jīng)理人，電視臺的經(jīng)理人主要是指能夠通過經(jīng)濟環(huán)境進行創(chuàng)新，策劃節(jié)目，在激烈的競爭中脫穎而出，一枝獨秀，為企業(yè)的發(fā)展做出實質(zhì)性貢獻的領(lǐng)導。一位英明的經(jīng)理人可以對電視臺的工作人員進行合理的調(diào)整，進行人力資源的合理化分配，并能從實際出發(fā)，判斷市場變化趨勢，不斷的創(chuàng)新電視節(jié)目，提高節(jié)目的收視率。
4 結(jié)束語
總的來說，21世紀的今天不僅是知識經(jīng)濟的時代，更是競爭的時代，只有不斷的競爭才能發(fā)展。對于電視臺這種企業(yè)來說，目前正處于發(fā)展的黃金階段，在發(fā)展的同時面臨巨大的挑戰(zhàn)，其競爭力也是比較大的，競爭的核心從資本的競爭逐漸上升為人才的競爭，因此電視臺應該強化對人力資源的管理，善于運用人力資源，并不斷的挖掘新的人才，建立一支高素質(zhì)的工作團隊，提升企業(yè)的核心競爭力，才能使電視臺媒體迅速的發(fā)展。