關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文

關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文

　　人力資源是生產(chǎn)過程中能動的生產(chǎn)要素,對經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有決定性意義。發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異的主要因素在于人力資源的質(zhì)量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源管理中的績效管理

　　引言

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，企業(yè)要想開展好企業(yè)人力資源管理，全體員工的績效管理尤為重要。長時間以來，員工績效考核一直是企業(yè)面臨的重點難題，或是未有健全的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，或是未有明確的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)考核形同虛設(shè)[1]。由此可見，對企業(yè)人力資源管理中的績效管理展開研究有著十分重要的現(xiàn)實意義。

　　1.績效管理

　　績效管理(Performance Management)，指的是企業(yè)在制定自身戰(zhàn)略目標(biāo)及怎么去實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)問題方面，企業(yè)管理人員及所有員工取得統(tǒng)一共識的前提下，采取激勵等方式，引導(dǎo)員工達(dá)成良好的績效，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一類管理活動、方法[2]。

　　績效管理的主要目的是調(diào)動起員工主觀能動性，充分提高員工工作能力、專業(yè)素質(zhì)，從而強(qiáng)化企業(yè)全面績效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理的主要管理步驟為制定績效方案→考核與評價→溝通與輔導(dǎo)→提升績效目標(biāo)。在績效管理期間，要想獲取良好的績效管理成效，就務(wù)必要遵循一系列針對原則，諸如客觀平衡性原則、目標(biāo)性原則以及激勵性原則等。

　　2.績效管理的作用

　　人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，在企業(yè)人力資源管理中，始終貫徹以人為本原則，全力推行人力資源開發(fā)，挖掘人力資源潛能，從而為企業(yè)有序健康發(fā)展提供有利的人力資源保障。企業(yè)人力資源管理受績效管理很大程度影響，企業(yè)要想開展好人力資源開發(fā)、人才選拔等工作，必須要得到績效管理的幫助?，F(xiàn)階段，現(xiàn)階段，我國很大一部分企業(yè)在人力資源管理中都將員工績效視作對員工工作水平、執(zhí)行力等衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)[3]。由此可見，企業(yè)發(fā)展成敗受績效管理有效與否決定性影響。在績效管理中，經(jīng)由績效考核能夠加深對員工工作能力、職業(yè)道德及專業(yè)特長等的了解，可作用于對員工崗位展開科學(xué)分配。在績效管理中，把全體員工職位、待遇等與他們績效考核成績進(jìn)行有效結(jié)合，可作用于促進(jìn)企業(yè)人員的合理公平配置。在績效管理中，對員工進(jìn)行科學(xué)合理地激勵獎懲，作用于調(diào)動起員工工作的主觀能動性。

　　3.企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用

　　3.1強(qiáng)化員工績效管理意識

　　現(xiàn)階段，一些企業(yè)受內(nèi)容管理人員缺乏先進(jìn)的管理理念，使得績效管理未能夠得到足夠的重視。企業(yè)管理人員對績效管理存在錯誤的認(rèn)識，主觀認(rèn)為績效管理只不過是用于企業(yè)內(nèi)部開展員工管理的一種方式，此類缺乏全面性的理解，使得企業(yè)無法獲得良好的績效管理成效。

　　鑒于此，企業(yè)在開展績效管理期間，首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工績效管理意識，就企業(yè)管理人員來說，應(yīng)全力更新自身績效管理理念，自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，改善企業(yè)全面績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。同時，企業(yè)在開展績效管理過程中，要緊緊圍繞績效管理，加大企業(yè)文化構(gòu)筑力度，對全體員工職位、待遇及績效進(jìn)行有機(jī)融合，激發(fā)員工工作主觀能動性，強(qiáng)化員工凝聚力，積極促進(jìn)企業(yè)、員工的協(xié)同發(fā)展進(jìn)步[4]。

　　3.2拓展與員工的溝通

　　企業(yè)開展績效管理的各個步驟，均應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工參與其中。在初期績效管理績效方案制定期間，管理人員應(yīng)當(dāng)先前開展全面的調(diào)查，強(qiáng)化與員工的溝通互動，借鑒員工意見或者建議自動可行性強(qiáng)的績效方案。在考核與評價期間，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)合理的交流手段，就好比，可采取書面報告形式交流或者面對面談話;考核完畢后，應(yīng)結(jié)合員工績效考核結(jié)果，強(qiáng)化與員工的溝通互動，幫助員工認(rèn)識工作中存在的不足，并給予解決問題的有效引導(dǎo)。另一方面，企業(yè)開展績效管理期間，可推行“多走動式、多往來式”管理手段，強(qiáng)化對員工的了解、認(rèn)識，掌握員工實時心理動態(tài)、工作狀況等，進(jìn)而充分挖掘員工潛力，促進(jìn)人力資源管理配置的盡可能優(yōu)化，提升企業(yè)人力資源開發(fā)效率。

　　3.3完善績效考核機(jī)制

　　在績效管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定期間，應(yīng)當(dāng)將?；笜?biāo)與量化指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)融合，對企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)予以健全、明確。就好比，企業(yè)在對相關(guān)部門開展績效管理期間，可預(yù)先制定某一對應(yīng)的時間指標(biāo)，倘若這些部門時間指標(biāo)內(nèi)完成工作任務(wù)，便視作績效考核合格[5]。此外，企業(yè)在完善績效考核機(jī)制期間，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在對績效管理體系進(jìn)行充分明確的前提下，對其展開進(jìn)一步健全、完善。企業(yè)在開展績效管理期間，可采取項目管理手段，把績效管理看成一個項目開展管理，其中每一部門的管理人員即為績效管理的核心力量，經(jīng)由對管理目標(biāo)、任務(wù)的充分確立，結(jié)合部門員工實情，科學(xué)劃分工作任務(wù)，進(jìn)一步凸顯績效管理在人力資源管理中的重要作用，改善企業(yè)管理績效，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取有利位置。

　　4.結(jié)束語

　　總而言之，企業(yè)人力資源管理中的績效管理屬于一個動態(tài)的循環(huán)過程，其能夠有效作用于強(qiáng)化員工工作積極性，挖掘員工潛能，強(qiáng)化企業(yè)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲取有利位置。基于此，相關(guān)企業(yè)務(wù)必要不斷鉆研研究、總結(jié)經(jīng)驗，清楚認(rèn)識企業(yè)人力資源管理中績效管理的作用，“強(qiáng)化員工績效管理意識”、“拓展與員工的溝通”、“完善績效考核機(jī)制”等，積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效管理的有效應(yīng)用。

　　關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文篇2

　　試談人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價值

　　隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對人力資源的利用也有了更高的要求。世界各國在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中都離不開人力資源配置，人力資源的優(yōu)化可以提高人才資源利用效率和單位經(jīng)濟(jì)效益。世界市場經(jīng)濟(jì)中，中國較為獨(dú)特優(yōu)勢在于人力資源，但由于地區(qū)各方面的差異，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同，盡管各個地區(qū)相關(guān)組織采取相關(guān)措施，將地區(qū)之間的差距縮小。但距今為止，目前社會中仍然存在人力資源配置不合理的情況，間接的減損了社會經(jīng)濟(jì)效益。因此，本文研究項目對人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行研究，內(nèi)容如下。

　　一、人力資源人力優(yōu)化配置概述

　　一般情況下人力資源管理指的是通過科學(xué)方法，對社會人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等方面的工作。通過人力資源管理工作的實施，對其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，使員工提高主觀能動性和創(chuàng)造性，人力資源管理根據(jù)員工的能力對其職責(zé)進(jìn)行協(xié)調(diào)匹配，以使人力資源最大程度的得到利用?，F(xiàn)代企業(yè)管理核心主要是人力資源優(yōu)化配置，人力資源人力優(yōu)化配置可有效的解決企業(yè)管理成本問題，提高人力資源內(nèi)部人員整體素質(zhì)。

　　二、人力資源管理工作面臨的難題

　　1.管理者對人力資源配置認(rèn)識不足。

　　在企業(yè)管理方面，如人力資源管理一直處于良性循環(huán)可滿足企業(yè)所需勞動資源，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，使企業(yè)的運(yùn)營處于一個良性的環(huán)境中，但實現(xiàn)人力資源管理良性循環(huán)，需要企業(yè)科學(xué)的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。我國現(xiàn)有企業(yè)的管理層中，由于各方面原因，導(dǎo)致企業(yè)的管理階層沒有明確的認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理的重要性，而只專注于提高企業(yè)業(yè)績。

　　2.人力資源管理規(guī)劃欠缺。

　　市場經(jīng)濟(jì)的競爭促使企業(yè)降低生產(chǎn)成本，以換取市場優(yōu)勢，但企業(yè)產(chǎn)品的成本和質(zhì)量的提升都存在著限度。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競爭力提高的實現(xiàn)離不開企業(yè)員工，員工需要有足夠的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，從而適應(yīng)市場發(fā)展需求。企業(yè)的核心競爭力從根本性質(zhì)方面而言，人是關(guān)鍵因素，因此企業(yè)人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩(wěn)定發(fā)展。在我國企業(yè)人力資源配置中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機(jī)制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。

　　三、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價值

　　1.企業(yè)降低經(jīng)營管理成本。

　　企業(yè)的經(jīng)營管理的主要對象即是對企業(yè)員工的管理，企業(yè)經(jīng)營管理成本和企業(yè)人力資源息息相關(guān)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，會存在對人力資源浪費(fèi)的情況，這樣不但浪費(fèi)了企業(yè)經(jīng)營管理成本，還影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源優(yōu)化配置可有助于企業(yè)實現(xiàn)最高效益人力資源利用，在優(yōu)化過程中可能會清除一些并不能給企業(yè)帶來幫助的員工，相應(yīng)的，辦公經(jīng)費(fèi)也會相應(yīng)減少，因此實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置可以降低企業(yè)的經(jīng)營管理成本。

　　2.促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。

　　在一個企業(yè)中不同的職位若不能按照科學(xué)進(jìn)行分配，則會導(dǎo)致員工的積極性下降，增加企業(yè)成本支出，而如果企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，按照科學(xué)的方式根據(jù)員工能力進(jìn)行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長此以往可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營成本下降，使企業(yè)的盈利能力大幅度提高。企業(yè)的銷售保持不變的情況下，如人力資源配置優(yōu)化則可以促進(jìn)企業(yè)盈利增加，說明企業(yè)優(yōu)化人力資源配置可促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。

　　四、優(yōu)化人力資源配置建議

　　1.完善人力資源開發(fā)。

　　人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對人力資源重要性的認(rèn)識，重點發(fā)展人力資源，將人力資源作為企業(yè)的關(guān)鍵性因素。完善企業(yè)人力資源環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步的在企業(yè)形成穩(wěn)定的人才隊伍，提高工作效率。

　　2.改變工作思路。

　　人力資源管理者可根據(jù)人力資源員工內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如沈陽某地區(qū)企業(yè)，將內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等。

　　3.健全人才培養(yǎng)體系。

　　人力資源配置應(yīng)結(jié)合人力資源職能，確定培訓(xùn)目的，分析培訓(xùn)需求，確定目標(biāo)和培訓(xùn)開展方式以及制定具體培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可從單位內(nèi)部選擇，也可從外聘用。

　　4.薪酬體系設(shè)計。

　　提高人力資源配置工作效能，與對應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)。薪酬體系改革的關(guān)鍵點位：①對績效考核制度的改革。主要是根據(jù)人力資源員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計清晰明確的績效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù);②薪酬管理改革。人力資源管理者應(yīng)充分地對員工崗位、薪酬以及評價等進(jìn)行考慮，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競爭積極性，合理的設(shè)計差異化的薪酬制度和分級，在發(fā)揮管理導(dǎo)向的作用的同時，激發(fā)員工工作熱情，優(yōu)化人力資源。

　　綜上所述，人力資源配置優(yōu)化具有重要經(jīng)濟(jì)價值，而要從根本上解決目前人力資源配置問題，就需要提高企業(yè)人力管理工作優(yōu)化水平。即要從實際角度出發(fā)，設(shè)計出科學(xué)、合理的提高人力資源管理工作方法，才能優(yōu)化人力資源管理工作效能。通過上述分析可知，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才、差異化管理崗位、健全人才培養(yǎng)體系才能促使企業(yè)人力資源優(yōu)化，增加企業(yè)效益。