人力資源本科論文
隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性日益突顯,企業(yè)的發(fā)展要求人力資源的供給必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求相一致。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源本科論文下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源本科論文下載篇1
淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理的問題和對策
引言
建筑業(yè)在整個社會的地位是非常高的，也是我國國民經(jīng)濟重要的組成部分。在建筑施工行業(yè)高速發(fā)展的過程中，會出現(xiàn)很多問題，其中人力資源管理問題已經(jīng)成為亟待解決的問題之一。人才是建筑施工企業(yè)運作的核心，只有提高人力資源管理水平，才能讓企業(yè)保證良性發(fā)展，協(xié)調(diào)管理與經(jīng)營的關系，為施工企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，促進其發(fā)展。因此對人力資源管理的改革是非常必要的。
一、建筑施工企業(yè)的人力資源特征
1、構成繁瑣
如今，很多建筑施工企業(yè)內(nèi)部員工是由知識性低而實踐能力強的老員工、專業(yè)知識較強而實踐能力低的剛入職的高校學生、專業(yè)性強的技術員工構成。這些不同類型和具備不同能力的員工組成了施工企業(yè)人力資源體系，其所在職的崗位和對企業(yè)的作用各不相同，充分地體現(xiàn)出了其人力資源的構成較為繁瑣的特點。
2、靈活性強
施工項目的主要特征是其施工地點經(jīng)常更改和變換，而其作為施工企業(yè)的核心工作，很大程度上影響著人力資源的性質和特點。因此其人資比較靈活，經(jīng)常隨著項目地點和性質的改變而改變。根據(jù)不同的項目內(nèi)容，適當調(diào)整人力資源以與地點變化和形式變化相統(tǒng)一。隨著一個項目的結束，另一個項目的開始，使得人資隨之改變，形成了靈活性強的特征。
3、信息采集難度大
由于建筑施工領域其發(fā)展特性，很多企業(yè)的項目向世界發(fā)展，與他國的企業(yè)等有著一定的聯(lián)系。很多施工場地多選在郊區(qū)，沒有先進的設備。即使如今的信息技術較為先進，但是這些問題使得信息無法在第一時間運送到人力資源管理部門中，導致信息傳遞的落后，增加了信息采集和運輸難度。
二、建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的主要問題
1、人力資源管理體系的不健全
建筑企業(yè)中的人力資源具有數(shù)量龐大、構成復雜、資源流動、
素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在
大多數(shù)的建筑施工企業(yè)中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，
也為這一方面的管理增添了難度。
2、人力資源管理的模式不夠完善
根據(jù)國家對企業(yè)的相關調(diào)查可知，我國的建筑施工企業(yè)普遍上還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理，沒有將人才的規(guī)劃作為一項目標來發(fā)展。在這樣的管理模式下，會在很大程度上限制人力資源管理的優(yōu)勢。由于建筑施工企業(yè)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)沒有設立獨立的人力資源管理部門，管理人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，在實際管理中只重視技術上的層面。長期以往，這種人力資源管理模式很難實現(xiàn)科學有效的管理，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
3、對人才的開發(fā)力度不強
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國勞動人員的整體素質也呈現(xiàn)出上升的趨勢。但即便如此，在建筑施工企業(yè)中高素質的人才仍然短缺，人員的組成也是以農(nóng)民工為主力。對于一個企業(yè)來說，想得到穩(wěn)健的發(fā)展，人才是其最關鍵的因素。但我國的建筑施工企業(yè)人才對接上沒有充分銜接，既有技術又有經(jīng)驗的人員年齡較大;而年輕的人才雖學歷較高，但缺乏實際工作的經(jīng)驗。人才的短缺會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。
四、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策
1、樹立人本觀念
面對市場的激烈競爭，無論是產(chǎn)品的競爭，還是技術的競爭，其歸根到底都是人才的競爭，在知識經(jīng)濟時代，誰擁有人才，誰就獲得了制勝的先機，因此，企業(yè)應將管理的重點轉移到人力資源開發(fā)上來，把人力資源管理部門的中心調(diào)整到服務上，以我為中心轉變成以服務為中心，在行使人力資源管理部門職能時，真正樹立服務管理的思想，淡化權位觀念。日本愛華路多株式會社董事長、著名企業(yè)家五十嵐由人先生自創(chuàng)建愛華路多之日起，就已“奠定百年基礎，培育新人”為奮斗目標，在所著《商道即人道》中指出其成功的秘訣在于“以人為本”。為此，企業(yè)應大力倡導人本觀念為核心的人力資源管理模式，將人才作為一種資源加以開發(fā)和利用，而不是作為一種工具去使用。
2、定期培訓管理人員，完善招聘制度
由于建筑行業(yè)的自身特點，很多領導沒有意識到人力資源管理的作用，其人力資源管理部門的員工多為非專業(yè)人才，大部分對于管理的專業(yè)知識、技能以及管理經(jīng)驗的掌握程度為零，很大程度上影響了管理工作。施工企業(yè)一是應優(yōu)化其招聘制度，加強對應聘者專業(yè)技能和實踐能力的重視程度，進行全方面考核，以聘用優(yōu)秀人才;二是應定期組織管理部門員工參加培訓，聘請專家為員工傳授管理專業(yè)知識，并分析當代施工企業(yè)的人力資源管理要求，使得管理部門提高工作能力，在管理前有能力做系統(tǒng)的工作規(guī)劃，實現(xiàn)高效管理。這樣能夠優(yōu)化人力資源管理部門組成結構，以提高管理人員素質。
3、人力資源的有效獎懲管理
對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創(chuàng)建績效考評系統(tǒng)，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據(jù)員工的突出表現(xiàn)，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現(xiàn)金獎勵、國內(nèi)外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現(xiàn)的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規(guī)章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。
4、完善人力資源管理的模式
隨著社會的不斷進步，建筑施工企業(yè)也在發(fā)生轉變，由之前的勞動密集型企業(yè)轉變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。由于目前是市場經(jīng)濟體制，相應的經(jīng)營風險也越來越大。因此建筑施工企業(yè)應完善人力資源管理的模式，在企業(yè)內(nèi)部設立專門的人力資源管理部門，選拔專業(yè)的管理人才進行管理，在工作中嚴抓管理的重點，采取獎罰分明的政策，對工作積極的員工給予高度的鼓勵;對工作中不積極的員工提出批評與警告，并重點管理施工前線的各項工作。
結束語
現(xiàn)如今，人力資源管理的理念和具體操作內(nèi)容都有異于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質的提升、企業(yè)管理模式的強化和企業(yè)效益成果的創(chuàng)收。企業(yè)建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強企業(yè)的核心競爭力，形成開放的、融時代特點于一身的管理體系，使企業(yè)發(fā)展始終走在光明的、長遠的道路之上。
人力資源本科論文下載篇2
淺議事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和對策
21世紀是信息大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位對信息化人力資源管理服務需求也變得更為迫切。然而基于傳統(tǒng)人事管理模式弊病，計劃管理模式仍在不少事業(yè)單位存在，其逐漸成為阻礙事業(yè)單位人力資源管理信息化發(fā)展的主要因素。如何科學配置人力資源及信息化開發(fā)人力資源，是擺在事業(yè)單位管理者面前的主要問題。
1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
1.1 招聘問題
人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失;二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業(yè)、機關調(diào)動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。
1.2 員工培訓問題
培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領導只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓。三是缺乏給員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導員工將個人發(fā)展目標與單位發(fā)展目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
1.3 考評問題
事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?，F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結果和考核過程較為僵化;二是缺乏科學的考評指標，單位業(yè)績評估及管理“考評目標”也過于單一;三是年度考核中領導意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。
1.4 薪酬問題
現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運轉的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在;二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用;三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止狀態(tài)，剛性較大。
2 加強事業(yè)單位人力資源管理的對策建議
2.1 加強招聘工作力度
人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據(jù)事業(yè)單位設崗方案，結合單位日常業(yè)務開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計劃;二是及時做好招考信息發(fā)布工作，招募的信息發(fā)布應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上發(fā)布;三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞;四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。
2.2 加強事業(yè)單位人的培訓與發(fā)展
培訓可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業(yè)單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。其次是加強培訓模式建設，事業(yè)單位應根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業(yè)知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。
2.3 建立合理的考評體系
考核系統(tǒng)應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則?？己酥笜梭w系的設計，應該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結構和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個維度(工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度)進行考評。
工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業(yè)務能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定;工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協(xié)作性、責任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期;為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應采用分值強制分布法。
2.4 創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)
薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制;二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理;三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值;四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長;五是用標準工資和獎金.共同激勵員工;六是考核激勵兼顧部門和個人。
3 結語
人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，筆者針對事業(yè)單位人力資源管理工作存在的招聘、薪酬、考核、培訓、激勵等問題，建議事業(yè)單位管理者應當從加大招聘力度、規(guī)范培訓、優(yōu)化薪酬激勵、創(chuàng)新考核方式等方面入手，最終提升事業(yè)單位人資管理效能。