關(guān)于《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同解除問題(2)

　　三、勞動(dòng)合同解除存在的問題
　　（一）損害用人單位利益的方面
　　《勞動(dòng)合同法》的立法目的之一，就是為了明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從法律條文上，也可以看出對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)多余約束，而對(duì)于用人單位的限制多余保護(hù)，這就在一定程度上體現(xiàn)了一種不平衡，而且某些法律條文在具體實(shí)施的過程中，還會(huì)損害到用人單位的利益。例如：從《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定來看，“提前三十日以書面形式通知用人單位”，是《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，該條法律規(guī)定可以解釋為勞動(dòng)者行使辭職權(quán)，除了提前30日以書面形式通知讓那個(gè)人單位以外，是不附加任何條件的，也無須說明任何法定是由，即可以單方解除勞動(dòng)合同。這條法律規(guī)定在一定程度上的確保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但是在實(shí)踐中，有一些勞動(dòng)者甚至利用這條規(guī)定惡意形式法律賦予其的辭職權(quán)，這就可能給用人單位造成一定的損失。《勞動(dòng)合同法》之所以規(guī)定勞動(dòng)者要提前30日，就是為了了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致影響?？墒窃趯?shí)踐中，由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也不同，對(duì)于那些從事一般勞動(dòng)工作的，可替代性較強(qiáng)的崗位來說，在30天找到其他人接替還是比較容易的，然而，對(duì)于一些關(guān)鍵的技術(shù)人員、管理人員等，在短短的30天內(nèi)是很難找到的，這就會(huì)給用人單位的利益造成較大的損失。很明顯，法律對(duì)所有的勞動(dòng)者統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然存在一定的不合理性。另外,在實(shí)際生活中，勞動(dòng)者未履行30日預(yù)告期的情況，時(shí)有發(fā)生。一方面，《勞動(dòng)合同法》沒有明確約定勞動(dòng)者未履行30日預(yù)告期的違約責(zé)任；另一方面，用人單位對(duì)此的維權(quán)成本過高。
　?。ǘp害勞動(dòng)者利益的方面
　　《勞動(dòng)合同法》最直接的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，與以前的《勞動(dòng)法》相比，其最大的特點(diǎn)是規(guī)定了更多的有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的條款，更大程度上地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但也并不是說，《勞動(dòng)合同法》全文都是保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，當(dāng)然也規(guī)定了相應(yīng)的義務(wù)，對(duì)應(yīng)著用人單位的權(quán)利。例如：《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定了在解除了勞動(dòng)合同關(guān)系之后，勞動(dòng)者應(yīng)付的保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)。具體而言，無論是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還是用人單位解除勞動(dòng)合同；無論是單方解除勞動(dòng)合同，還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者來說，在勞動(dòng)合同解除之后，要求其在至多兩年內(nèi)，履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的相關(guān)義務(wù)，從文字上分析，這是在保護(hù)用人單位的利益，在維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，然而，這種規(guī)定實(shí)質(zhì)上損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，主要就是就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)。在用人單位解除勞動(dòng)合同的情況下，就會(huì)產(chǎn)生這樣的情形，用人單位解除了與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時(shí)斷掉了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)來源，然而，還要求勞動(dòng)者要遵循保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，而勞動(dòng)者既與用人單位解除了勞動(dòng)合同，在工作時(shí)限、工作范圍、經(jīng)濟(jì)收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補(bǔ)償，這就直接損害了勞動(dòng)者的利益，甚至是影響了勞動(dòng)者的基本生活。
　　四、勞動(dòng)合同解除的完善措施
　　（一）尋找勞動(dòng)者利益和用人單位利益的平衡
　　從勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系上來看，勞動(dòng)者和用人單位在形式上是平等的，但是實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系是并不平等的，主要是由勞動(dòng)力供需狀況和勞動(dòng)力的人身特性等因素，決定了其勞動(dòng)者和用人單位之間的不平等的關(guān)系。在實(shí)踐中，往往勞動(dòng)者與用人單位相比，的確是處于弱勢(shì)的地位，因此，《勞動(dòng)合同法》在法律規(guī)定中也給予了勞動(dòng)者更多的權(quán)利保護(hù)，以及對(duì)用人單位的義務(wù)約束，這種法律規(guī)定的確存在一定的合理性和必要性，但是，在具體實(shí)施中，必要尋找到勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益的一個(gè)平衡點(diǎn)，不能過多的偏重任何一方，這將利于更好的處理勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系的良好維續(xù)，也有利于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定和完善。
　?。ǘ┩晟葡嚓P(guān)法律體系
　　要更好的調(diào)整好勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，在雙方解除勞動(dòng)合同的過程中，更好的維護(hù)雙方的權(quán)利，規(guī)制雙方的義務(wù)，僅僅依靠一部《勞動(dòng)合同法》是無法做到的，事實(shí)上也證明《勞動(dòng)合同法》還是存在一定規(guī)制不明確的地方，這就直接影響到了法律的具體實(shí)施，因此，要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)上，相關(guān)立法和司法部門積極出臺(tái)一些列的立法解釋和司法解釋，從而，不斷完善相關(guān)的法律體系，為具體的行為提供法律依據(jù)，也使得勞動(dòng)者和用人單位更加明確各自的權(quán)利和義務(wù)，更規(guī)范地解除勞動(dòng)合同關(guān)系，更好地解決在解除勞動(dòng)合同關(guān)系中的糾紛和矛盾，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展。
　　五、結(jié)語
　　《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，在勞動(dòng)合同解除方面，明確了勞動(dòng)者和用人單位的各自的權(quán)利義務(wù)，有利于解決勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾和糾紛，但是，其具體規(guī)定還是存在一定的不足，在實(shí)施的過程中也確實(shí)存在一定的問題，因此，要進(jìn)一步完善相關(guān)法律體系，加強(qiáng)監(jiān)督，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和諧穩(wěn)定的發(fā)展。