企業(yè)法律風險的論文(2)

　　企業(yè)法律風險的論文篇2

　　淺談企業(yè)勞務(wù)派遣法律風險防范

　　摘 要：在當前勞動法律環(huán)境下，企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式的法律風險逐漸加大。為減少法律風險，企業(yè)除了履行法定義務(wù)外，還應(yīng)從勞務(wù)派遣單位的遴選、對勞務(wù)派遣單位的適當監(jiān)控、對勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)與管理等幾個方面入手加強法律應(yīng)對。

　　關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;法律風險

　　當前，為減少用工成本，越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣的用工形式。而隨著《勞動合同法》修訂案的頒布實施，勞務(wù)派遣受到越來越多的法律規(guī)制。本文擬結(jié)合當前企業(yè)用工實際，探討企業(yè)在勞務(wù)派遣的用工形式下如何加強管理，防范和減少法律上的風險。

　　一、勞務(wù)派遣概述

　　所謂勞務(wù)派遣，又稱人才租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞動者訂立勞動合同并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用的一種用工形式。

　　勞務(wù)派遣法律關(guān)系主體包括：用工單位、勞務(wù)派遣單位、勞動者。其中用工單位和勞務(wù)派遣單位為勞務(wù)派遣合同關(guān)系，同時與勞動者基于勞務(wù)派遣形成勞務(wù)關(guān)系;而勞務(wù)派遣單位與勞動者之間則簽訂勞動合同，形成勞動合同關(guān)系。與勞動關(guān)系相比，勞務(wù)關(guān)系最明顯的特征，是勞動力的提供和使用主體和勞動合同的簽訂主體并不一致。

　　勞務(wù)派遣之所以受到企業(yè)的青睞，是因為通過勞務(wù)派遣，可以提升企業(yè)自身的管理能力，把有限的資源專注于核心業(yè)務(wù);可以根據(jù)市場狀況及時、靈活地調(diào)整用人規(guī)模，有效地降低人力成本;可以避免一些勞資糾紛，降低用工風險;還可以完善企事業(yè)單位富余人員的退出機制。

　　二、勞務(wù)派遣用工形式下企業(yè)法律風險防范

　　在新的勞動法律背景下，被派遣勞動者擁有了一些可以實現(xiàn)的合法權(quán)益，企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工則受到更多規(guī)制，法律風險也相應(yīng)加大了。那么，企業(yè)應(yīng)如何有效的防范和減少法律風險呢?

　　(一)在不違反法律強制性規(guī)定的條件下使用勞務(wù)派遣工

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，且不得超過其用工總量的一定比例。而勞動行政部門將這一比例限制為10%。實踐中很多用工單位在一些長年穩(wěn)定需求乃至主營崗位上也大量使用勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致法律風險加大。規(guī)避此類風險，企業(yè)應(yīng)做到：一是按照法定條件和比例使用勞務(wù)派遣工。不符合臨時性、輔助性、替代性等法定條件的崗位，應(yīng)盡量使用正式用工。二是部分主營工作確實無適當人員或無足夠人力完成的，可以采用工程外包、工作外包方式，將該類工作通過承攬合同對外承包。

　　(二)選用適當?shù)膭趧?wù)派遣單位

　　企業(yè)選擇勞務(wù)派遣單位應(yīng)關(guān)注以下幾個方面：

　　1.具有合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)。

　　若勞務(wù)派遣單位不具備相應(yīng)資質(zhì)，可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議無效，導(dǎo)致用工單位和被派遣勞動者形成事實勞動合同關(guān)系?！秳趧雍贤ā沸抻啺敢?guī)定了二百萬元以上注冊資本、固定的經(jīng)營場所和設(shè)施、獲得行政許可等條件，對勞務(wù)派遣單位是否具備上述條件進行嚴格審查必不可少。

　　2.勞務(wù)派遣單位應(yīng)具有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實力。

　　企業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，目的之一就是為了減少本企業(yè)人力資源管理工作，獲得更為專業(yè)的人力資源管理服務(wù)。因此，是否具有較強的業(yè)務(wù)能力也是在選擇勞務(wù)派遣單位時應(yīng)該考慮的一個重要因素。業(yè)務(wù)能力包括其招工途徑和招工能力、工資按時足額發(fā)放、社保辦理、派遣手續(xù)的規(guī)范、對員工的培訓(xùn)和管理等。如果勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)能力達不到一定的水平，企業(yè)不僅無法獲得較好的服務(wù)，而且很容易被卷入到勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的糾紛中。

　　實踐中，需要對勞務(wù)派遣單位的營業(yè)規(guī)模、品牌影響力、客戶美譽度以及員工的認可程度等信息進行調(diào)查，來掌握勞務(wù)派遣單位的業(yè)務(wù)能力。

　　3.勞務(wù)派遣單位應(yīng)具有良好的信譽和法律責任能力。

　　依據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》，在諸多情況下，用工單位和勞務(wù)派遣單位均需要承擔連帶責任。而一旦出現(xiàn)該類情形，如果勞務(wù)派遣單位信譽度差，或其責任承擔能力低，則權(quán)利人勢必會向用工單位求償，使用工單位承擔不應(yīng)有的損失。因此，在選擇勞務(wù)派遣單位時，應(yīng)注重對其信譽度進行考察。可以通過查詢其銀行資信狀況、是否有失信記錄、是否有未履行的判決、裁定等方面判斷其信譽，同時對其資產(chǎn)狀況進行調(diào)查，確定其具備良好的法律責任承擔能力。

　　(三)加強合作過程中對勞務(wù)派遣單位的適當監(jiān)控

　　為避免因勞務(wù)派遣單位的違法、失當行為而蒙受損失，在整個合作期間，都應(yīng)加強對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)控，一旦發(fā)現(xiàn)問題，隨時要求糾正，或解除雙方合作關(guān)系，避免法律風險。

　　1.加強勞動檔案資料搜集。

　　簽訂勞務(wù)派遣合同之后，應(yīng)立即著手向勞務(wù)派遣單位收集相關(guān)資料。該等資料至少應(yīng)包括：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間所簽訂的勞動合同、被派遣勞動者的身份證復(fù)印件、被派遣勞動者的體檢資料、勞務(wù)派遣介紹信。

　　2.對其工資發(fā)放情況、社保繳納情況進行按月監(jiān)控。

　　當前，勞務(wù)派遣單位不依法為被派遣勞動者足額繳納社保、發(fā)放工資的現(xiàn)象并不鮮見，勢必挫傷勞動者的工作積極性，也可能導(dǎo)致用工單位成為共同被告。而如果勞務(wù)派遣單位未為其辦理工傷保險，一旦發(fā)生工傷，則對于高額的醫(yī)療費、賠償金等費用，用工單位可能承擔連帶責任，導(dǎo)致較大損失。如果勞務(wù)派遣單位破產(chǎn)倒閉，這時用工單位還可能成為全部費用的最終承擔者。因此，用工單位應(yīng)要求勞務(wù)派遣單位按月提供工資發(fā)放表及銀行回單、社保繳納憑證，對其工資發(fā)放和社保繳納進行監(jiān)控。

　　3.對其勞動合同續(xù)簽情況隨時把控。

　　用工單位應(yīng)對所收集的勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同進行整理，形成勞動合同期限一覽表。在勞動合同期限屆滿前，應(yīng)明確是否繼續(xù)使用該勞務(wù)派遣工，如續(xù)用則通知勞務(wù)派遣單位續(xù)簽勞動合同并重新辦理備案手續(xù)，如退回則辦理退回手續(xù)。如果二者之間工作脫節(jié)，勞務(wù)派遣單位疏漏了與勞務(wù)派遣工續(xù)簽勞動合同，可能在用工單位和被派遣勞動者之間形成事實勞動關(guān)系。

　　(四)加強對勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)與管理

　　1.注重對勞務(wù)派遣工開展培訓(xùn)。

　　對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能培訓(xùn)，有助于勞務(wù)派遣工掌握工作技能，提高工作效率;同時安全培訓(xùn)也是用工單位的法定義務(wù)之一。同時應(yīng)對勞動者加強企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)，利于被派遣勞動者熟悉規(guī)章制度，另一方面部分涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，履行告知義務(wù)是必要程序之一，否則不能作為管理依據(jù)。

　　2.完善勞務(wù)派遣工處罰、退回相關(guān)手續(xù)并留存證據(jù)。

　　如勞務(wù)派遣工辭職，則應(yīng)保存好其辭職書;對違反規(guī)章制度的，如需予以處罰或?qū)⑵渫嘶嘏汕矄挝唬瑒t應(yīng)留存好相關(guān)視聽資料、該被派遣勞動者所寫的“檢查”等違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、被派遣勞動者不能勝任崗位的證據(jù)等等。一旦發(fā)生爭議，也便于用工單位舉證，如勞務(wù)派遣單位因此與被派遣勞動者發(fā)生爭議，這些證據(jù)也可提供勞務(wù)派遣單位使用。

　　3.實行同工同酬。

　　《勞動合同法》修訂案規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”當然同工同酬并不包括福利和社會保險。如果正式用工與勞務(wù)派遣工確實有薪酬差距，則正式用工與勞務(wù)派遣工不得在同一崗位上任職，避免“混崗”。

　　三、結(jié)語

　　勞務(wù)派遣雖然可以降低用工單位成本，但是在新的勞動法律背景下也會導(dǎo)致更多勞動法律風險。為了有效的防范風險，用工單位還需更多加強人力資源管理，做好勞務(wù)派遣單位的遴選，加強與勞務(wù)派遣單位的合作，并加強管理勞務(wù)派遣工。以有效防范和減少勞動用工法律風險，使企業(yè)的利益最大化。

　　[ 參 考 文 獻 ]

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