關(guān)于解除勞動合同法律問題分析
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張偉1由 分享
論文摘要：勞動合同的解除關(guān)系著雙方當(dāng)事人的重大利益，當(dāng)然也最容易引起法律糾紛，在解除勞動合同的過程中涉及到很多法律問題，如何更好地注意和解決這些問題應(yīng)當(dāng)引起勞動合同雙方當(dāng)事人的高度關(guān)注。
論文關(guān)鍵詞：勞動合同；解除權(quán)；法律問題
1 解除勞動合同的基本概述
根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，解除勞動合同的方式有雙方協(xié)議解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動合同法》的定位是保護(hù)作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，因此立法者賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權(quán)利，而對用人單位的單方面解除權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制，不論從勞動合同的建立、勞動合同的解除還是勞動合同解除去的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及損害賠償?shù)鹊?，都無一例外地體現(xiàn)了這一立法精神。對于雙方當(dāng)事人協(xié)議解除合同相對比較簡單，只要雙方在不違背法律法規(guī)和不損害國家利益、社會利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達(dá)成一致意見，那么就可以解除勞動合同，法律不會進(jìn)行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會引起法律糾紛。而對于單方面解除勞動合同而言，因?yàn)閯趧雍贤碾p方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動合同的時(shí)候往往會發(fā)生很多法律糾紛，這也是利害關(guān)系人所應(yīng)該重視的地方。
2 勞動者單方面解除勞動合同
《勞動合同法》從充分保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同的行為不存在太多的限制?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動合同。另外，勞動者在試用期內(nèi)只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動合同。這條規(guī)定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動者合法權(quán)益的情況，在這個大前提下勞動者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應(yīng)的通知義務(wù)便可以達(dá)到目的。本條規(guī)定的勞動者的通知義務(wù)是為了給用人單位提供足夠的時(shí)間去應(yīng)對因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動者辭職所造成的損害降低最低。
在用人單位存在過錯的情況下勞動者同樣有權(quán)利解除勞動合同，《勞動合同法》第38條規(guī)定了六種情況下的勞動者享有的解除權(quán)，它們分別是：用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件；用人單位沒有及時(shí)履行支付勞動報(bào)酬的義務(wù)；用人單位沒有依法為勞動者繳納相應(yīng)的社會保險(xiǎn)；用人單位所制定的工作規(guī)章違反法律法規(guī)，損害了勞動者得合法權(quán)益；因用人單位的過錯使得勞動合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強(qiáng)制以限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮和強(qiáng)令勞動者冒險(xiǎn)作業(yè)等危害勞動者人身安全等情況的，勞動者有權(quán)不事先通知用人單位而直接解除勞動合同以及時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。本條法律規(guī)定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規(guī)定了用人單位存在過錯的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利，勞動合同的解除權(quán)屬于形成權(quán)，該權(quán)利的行使只要以通知的方式到達(dá)對方當(dāng)事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯的情況下，勞動者解除勞動合同之后還有權(quán)利去追究用人單位的侵權(quán)法律責(zé)任，并要求用人單位進(jìn)行相應(yīng)的損害賠償。
3 用人單位單方面解除勞動合同
用人單位的單方面解除權(quán)被《勞動合同法》嚴(yán)格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動合同解除權(quán)，在實(shí)踐中用人單位需要有足夠的證據(jù)證明確實(shí)存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定用人單位在六種情況下可以行使勞動合同解除權(quán)以單方面終止勞動合同，這些情況是：勞動者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，造成惡劣影響的；勞動者嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動者同時(shí)與其他的用人單位建立勞動合同關(guān)系并且對本職工作造成重大影響的，或者在經(jīng)過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動者的過錯造成勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動者均存在著嚴(yán)重的過錯，法律對過錯行為是進(jìn)行消極評價(jià)的，因此在這些特定的情況下《勞動合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動合同的權(quán)利，用人單位一旦行使解除權(quán)便可以立即終止與勞動者的勞動合同關(guān)系，這在一定程度上也是對用人單位所遭受損害的一種補(bǔ)償，如果勞動者確實(shí)因自己的不當(dāng)行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動合同解除權(quán)的同時(shí)也享有要求過錯勞動者進(jìn)行損害賠償?shù)臋?quán)利。
4 用人單位單方面解除權(quán)的限制
《勞動合同法》對用人單位單方面解除權(quán)的嚴(yán)格限制不但從正面對適用解除權(quán)進(jìn)行明確規(guī)定，而且從反面規(guī)定了用人單位不得單方面解除勞動合同的若干情形，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：勞動者因患職業(yè)病或者因公負(fù)傷而喪失或者部分喪失勞動能力或者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在產(chǎn)期、孕期、哺乳期；在該單位連續(xù)工作滿15年，并且距離法定退休年齡不足5年的。在以上這些情況下勞動者在一定程度上喪失了勞動能力，處于更加不利的弱勢地位，因此法律通過特別規(guī)定來限制用人單位解除權(quán)的行使來加強(qiáng)對勞動者的法律保護(hù)，這一規(guī)定符合《勞動合同法》全面保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法精神。
論文關(guān)鍵詞：勞動合同；解除權(quán)；法律問題
1 解除勞動合同的基本概述
根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，解除勞動合同的方式有雙方協(xié)議解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動合同法》的定位是保護(hù)作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，因此立法者賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權(quán)利，而對用人單位的單方面解除權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制，不論從勞動合同的建立、勞動合同的解除還是勞動合同解除去的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及損害賠償?shù)鹊?，都無一例外地體現(xiàn)了這一立法精神。對于雙方當(dāng)事人協(xié)議解除合同相對比較簡單，只要雙方在不違背法律法規(guī)和不損害國家利益、社會利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達(dá)成一致意見，那么就可以解除勞動合同，法律不會進(jìn)行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會引起法律糾紛。而對于單方面解除勞動合同而言，因?yàn)閯趧雍贤碾p方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動合同的時(shí)候往往會發(fā)生很多法律糾紛，這也是利害關(guān)系人所應(yīng)該重視的地方。
2 勞動者單方面解除勞動合同
《勞動合同法》從充分保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同的行為不存在太多的限制?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動合同。另外，勞動者在試用期內(nèi)只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動合同。這條規(guī)定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動者合法權(quán)益的情況，在這個大前提下勞動者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應(yīng)的通知義務(wù)便可以達(dá)到目的。本條規(guī)定的勞動者的通知義務(wù)是為了給用人單位提供足夠的時(shí)間去應(yīng)對因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動者辭職所造成的損害降低最低。
在用人單位存在過錯的情況下勞動者同樣有權(quán)利解除勞動合同，《勞動合同法》第38條規(guī)定了六種情況下的勞動者享有的解除權(quán)，它們分別是：用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件；用人單位沒有及時(shí)履行支付勞動報(bào)酬的義務(wù)；用人單位沒有依法為勞動者繳納相應(yīng)的社會保險(xiǎn)；用人單位所制定的工作規(guī)章違反法律法規(guī)，損害了勞動者得合法權(quán)益；因用人單位的過錯使得勞動合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強(qiáng)制以限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮和強(qiáng)令勞動者冒險(xiǎn)作業(yè)等危害勞動者人身安全等情況的，勞動者有權(quán)不事先通知用人單位而直接解除勞動合同以及時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。本條法律規(guī)定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規(guī)定了用人單位存在過錯的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利，勞動合同的解除權(quán)屬于形成權(quán)，該權(quán)利的行使只要以通知的方式到達(dá)對方當(dāng)事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯的情況下，勞動者解除勞動合同之后還有權(quán)利去追究用人單位的侵權(quán)法律責(zé)任，并要求用人單位進(jìn)行相應(yīng)的損害賠償。
3 用人單位單方面解除勞動合同
用人單位的單方面解除權(quán)被《勞動合同法》嚴(yán)格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動合同解除權(quán)，在實(shí)踐中用人單位需要有足夠的證據(jù)證明確實(shí)存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定用人單位在六種情況下可以行使勞動合同解除權(quán)以單方面終止勞動合同，這些情況是：勞動者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，造成惡劣影響的；勞動者嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動者同時(shí)與其他的用人單位建立勞動合同關(guān)系并且對本職工作造成重大影響的，或者在經(jīng)過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動者的過錯造成勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動者均存在著嚴(yán)重的過錯，法律對過錯行為是進(jìn)行消極評價(jià)的，因此在這些特定的情況下《勞動合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動合同的權(quán)利，用人單位一旦行使解除權(quán)便可以立即終止與勞動者的勞動合同關(guān)系，這在一定程度上也是對用人單位所遭受損害的一種補(bǔ)償，如果勞動者確實(shí)因自己的不當(dāng)行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動合同解除權(quán)的同時(shí)也享有要求過錯勞動者進(jìn)行損害賠償?shù)臋?quán)利。
4 用人單位單方面解除權(quán)的限制
《勞動合同法》對用人單位單方面解除權(quán)的嚴(yán)格限制不但從正面對適用解除權(quán)進(jìn)行明確規(guī)定，而且從反面規(guī)定了用人單位不得單方面解除勞動合同的若干情形，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：勞動者因患職業(yè)病或者因公負(fù)傷而喪失或者部分喪失勞動能力或者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在產(chǎn)期、孕期、哺乳期；在該單位連續(xù)工作滿15年，并且距離法定退休年齡不足5年的。在以上這些情況下勞動者在一定程度上喪失了勞動能力，處于更加不利的弱勢地位，因此法律通過特別規(guī)定來限制用人單位解除權(quán)的行使來加強(qiáng)對勞動者的法律保護(hù)，這一規(guī)定符合《勞動合同法》全面保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法精神。