勞動法學年論文
勞動法學年論文
全球化進程的不斷深入對勞動法領(lǐng)域產(chǎn)生了深刻的影響。下面是學習啦小編為大家整理的勞動法學年論文，供大家參考。
勞動法學年論文篇一
《 國際勞動立法與我國勞動法制的完善 》
摘要：國際勞工組織是聯(lián)合國負責國際勞動立法的專門機構(gòu)，它以公約和建議書的形式制定國際勞工標準。國際勞動立法的宗旨、內(nèi)容、模式和方法等對我國《勞動合同法》的制定有很大的示范作用，在我國目前已經(jīng)基本具備了與國際勞工標準全面接軌的條件下，應(yīng)以國際勞工標準為基準完善國內(nèi)勞動立法。
關(guān)鍵詞：國際勞工組織;國際勞動立法;國際勞工標準;勞動法制
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1003-7217(2008)04-0120-05
一、國際勞動立法的歷史演進與影響
1802年，英國政府率先制訂和頒布了《學徒健康與道德法案》，開啟勞動立法的先河。伴隨著英國勞動立法的出現(xiàn)，國際勞動立法思潮也開始醞釀產(chǎn)生。有人已敏銳地意識到，激烈的國際競爭需要國際勞動立法。如1818年，被稱為“國際勞工立法的締造者”的英國空想社會主義者羅伯特·歐文(Rob-en Owen)曾提出要在英國進行國際勞動立法。此后，英國下院議員查爾斯·弗里德里克·亨德利(Charles Frederick Hindley)、法國自由派經(jīng)濟學家杰羅姆·布蘭奎(Jerome Blanqui)和路易斯·沃勒沃斯基(Louis Wolowski)也都提出了要在貿(mào)易當中訂立國際勞工立法的建議。特別是法國社會活動家丹尼爾·萊蘭德(Daniel Le Grand)曾在1838～1855年間，不斷地向歐洲各國政府遞交建立國際勞工立法的備忘錄，因而，萊蘭德被國際勞工組織稱譽為“提出國際勞工立法理念的主要創(chuàng)始人”。而首次把萊蘭德的主張付諸實踐的是在1856和1857年間召開的國際慈善大會。大會通過了旨在推進保護工人(權(quán)益)的動議。
1880年瑞士政府提出召開制定國際勞工公約國際會議的倡議，后因故未果。但這是由官方出面倡議國際勞動立法的第一次嘗試。1890年3月，歐洲15國的代表在柏林舉行國際勞動立法會議，通過了有關(guān)保護童工、女工、實施公約等問題的議案。這次國際會議對國際勞動立法意義深遠。1898年8月，13個國家工人組織的代表在蘇黎士舉行了勞動保護首屆國際代表會議。1900年在巴黎舉行第二次國際勞工立法會議，正式成立了國際勞動立法協(xié)會，這是一個非官方的具有三方協(xié)商色彩的關(guān)于勞動事務(wù)的國際機構(gòu)。協(xié)會成立后即著手制定保護勞工的立法。它于1901年、1902年先后召開了兩次代表大會。1905年，有13個歐洲國家參加的伯爾尼國際會議討論通過了《關(guān)于禁止工廠女工做夜工的公約》和《關(guān)于使用白磷的公約》。該兩公約是最早的國際勞動立法，并經(jīng)締約國批準發(fā)生效力。1913年，協(xié)會起草了《關(guān)于禁止未成年人做夜班的公約》和《關(guān)于女工和未成年工每日最多工作時間公約》。后由于一戰(zhàn)爆發(fā)，會議未能舉行，協(xié)會解體。但協(xié)會在組織的構(gòu)成及通過國際勞工公約的程序等方面的經(jīng)驗，為國際勞工組織所繼承。一戰(zhàn)結(jié)束以后，按照美、英、法、意、比等國的要求，參戰(zhàn)國于1919年初在巴黎召開的和平會議上還成立了由15個國家組成的勞工立法委員會(國際勞工組織的前身)。勞工委員會擬定了《國際勞工組織章程草案》和宣言，于1919年4月提交和講座通過，作為巴黎和約的第13部分，成為《國際勞工憲章》。國際勞工組織據(jù)此于1919年6月成立。之后，國際勞工組織一直致力于領(lǐng)導研制勞動立法的國際標準，并以此推動世界各國的勞動立法。在二戰(zhàn)以前，國際勞動立法關(guān)注的是有關(guān)勞動條件、工人健康狀況改善、社會保險、工人損失賠償、失業(yè)、工資等事項。二戰(zhàn)以后，國際勞工立法逐步指向維護基本人權(quán)，即更關(guān)注促進充分就業(yè)以及諸如勞動行政管理、跨國公司、勞動環(huán)境、非全日制工作等新問題。20世紀90年代以來，國際勞工組織高度關(guān)注經(jīng)濟全球化問題，并陸續(xù)制定了新的國際勞工公約和建議書。例如1994年國際勞工局局長在勞工大會中建議，將基本勞工標準與國際貿(mào)易規(guī)則聯(lián)系起來，對違反者或達不到者給予貿(mào)易制裁。又如，1998年，在第87屆國際勞工大會上，國際勞工局局長胡安·索馬維亞提出了“體面勞動”(Decent work)這一國際勞工組織的戰(zhàn)略目標。體面勞動作為一種全球性的戰(zhàn)略目標，包含有四個方面的內(nèi)容，即促進工作中的基本原則和權(quán)利、促進就業(yè)、促進社會保護、促進社會對話。據(jù)統(tǒng)計，到2007年6月舉行的第96屆國際勞工大會為止，國際勞工組織共通過了188個公約和199個建議書。由于這些公約和建議書涉及勞動問題的各個方面，成為較為完整的國際勞動法體系和國際勞工標準系統(tǒng)。
縱觀國際勞動立法發(fā)展史，國際勞動立法之路可以用“荊棘遍地”、“異常艱難”來形容。盡管國際勞動立法的進程較為緩慢，但國際勞動立法的發(fā)展趨勢卻是勢不可擋：從立法宗旨和內(nèi)容由簡單而全面，從立法模式和制度設(shè)計由單一到多維，立法技術(shù)、手段由低到高，條文的規(guī)定和實施由抽象、原則到具體、操作性強，等等。
此外，國際勞動立法對各成員國勞動立法的影響是多方面的而且也是明顯的。首先，它對成員國勞動立法起著指導和推動的作用。國際勞工公約和建議書是在國際勞工大會上討論通過的，它們被視為國際公認的法律準則，享有極高的權(quán)威。這種被公認的國際法律準則對會員國、乃至各國是有拘束力的，是各國必須遵循的。從實踐來看，其示范作用的確是巨大的。其次，按照國際法規(guī)則，成員國在批準國際勞工公約后，必須制定相應(yīng)的國內(nèi)法，這必然會極大地促進該國勞動立法的完善，從而更好地維護社會的公正和和諧。
二、我國《勞動合同法》的制定對國際勞動立法的借鑒和發(fā)展
2007年6月29日，全國人大會第二十八次會議審議并通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱
《勞動合同法》)。《勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行。
國際勞動立法的宗旨、內(nèi)容、模式和方法等對我國《勞動合同法》的制定有很大的示范作用和影響。這可以從《勞動合同法》在具體制定過程對國際勞動立法的借鑒和發(fā)展得到說明。
(一)對國際勞動立法宗旨之借鑒
如前所述，國際勞動立法的宗旨就是通過確立和保障世界范圍內(nèi)的勞工權(quán)益，改善各國工人的勞動條件，以達到維護社會正義和世界和平的目標。
而我國在制定《勞動合同法》時就承襲了國際勞動立法的這一宗旨?！秳趧雍贤ā返谝徽碌谝粭l明確規(guī)定其立法宗旨是“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。只有通過保護勞動者的合法權(quán)益，才能構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才有可能實現(xiàn)維護社會正義和世界和平的終極目標。這是因為：首先，勞動者相對于用人單位處于弱勢地位的這種不平等需要通過立法才能予以矯正;其次，“強資本、弱勞動”是目前的現(xiàn)狀，勞動者權(quán)益屢遭侵害，必須強化對勞動者的保護，以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;第三，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系對于構(gòu)建和諧社會具有非常重要的意義。
(二)對國際勞動立法的“三方協(xié)商”原則與機制的借鑒
國際勞動法的制定和實施特別提倡“三方性”，即政府、雇主和工人之間的合作。國際勞工大會是由各成員國派出政府、雇主和工人三方性代表團參加的;在公約和建議書草案的討論和表決時，每個國家的三方代表都可以獨立地發(fā)表意見和投票。其目的是能照顧到三方的利益，促進國際勞動法的實施。
《勞動合同法》第五條規(guī)定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題”。這實際上是把國際勞動立法的“三方協(xié)商”原則與機制加以移植和吸收，以便健全協(xié)商勞動關(guān)系三方機制，充分發(fā)揮三方機制的作用，以維護勞動者的合法權(quán)益，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
(三)對國際勞動立法模式的借鑒和發(fā)展
在國際勞動立法和許多市場經(jīng)濟國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的實踐中，已普遍形成政府、企業(yè)、勞動者(工會)“三方”共同參與勞動立法的模式，積累了大量的經(jīng)驗。這無疑值得我國勞動立法借鑒。
我國《勞動合同法》的立法過程實際上就是仿效國際勞動立法的共同立法模式，只不過是有所發(fā)展，走更廣泛地征求各界意見的方式，讓全社會的人都有機會發(fā)表意見，參與立法。以中華全國總工會為例，全總作為勞動者的代表先后參與了有關(guān)勞動合同法起草、研討、論證、修改等各類會議30余次，提出修改意見、建議上百條。在全國人大會就勞動合同法(草案)向全社會征求意見時，全總還專門部署由各地工會組織深入企業(yè)、車間、工地認真聽取并幫助職工(農(nóng)民工)反映意見、建議。在全國人大會收到的近20萬條意見中，有近70%是職工反映的。立法機關(guān)也高度重視職工的意見。全總代表職工反映的上百條意見、建議，絕大多數(shù)得到了立法機關(guān)的認可和采納，并在法律條文中給予體現(xiàn)。這表明，在制訂《勞動合同法》的過程中能廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，還能充分考慮到社會各方面的意見和利益，因而《勞動合同法》是一部綜合了社會各方面利益和意見的一部法律。綜上，我們可以得出這樣一個結(jié)論：在勞動合同法的立法過程中，的確充分借鑒了國際勞動立法的經(jīng)驗和技巧。
(四)對國際勞動立法內(nèi)容的借鑒和發(fā)展
國際勞工公約和建議書的內(nèi)容主要包含基本人權(quán)、就業(yè)政策與人力資源開發(fā)、勞動行政管理與勞動監(jiān)察、產(chǎn)業(yè)(勞資)關(guān)系的調(diào)整、一般就業(yè)條件、職業(yè)安全和衛(wèi)生、社會保障、弱勢勞工群體的保護等八個方面，可謂涉及國際勞動立法的方方面面。
但從我國的《勞動合同法》的主要內(nèi)容來看，它著重解決的是當前勞動關(guān)系中最迫切需要解決的問題，如，勞動合同短期化、集體合同、勞務(wù)派遣規(guī)制、勞動報酬等。而這些相關(guān)條款，無論是立法理念還是立法內(nèi)容和技術(shù)性的規(guī)定，無不來源于國際勞工標準。但需要指出的是，《勞動合同法》的內(nèi)容只是借鑒了國際勞工公約中的一些技術(shù)層面的內(nèi)容，而遠沒有到全面與國際勞工標準接軌的程度。應(yīng)該說，這種主要選擇技術(shù)性的內(nèi)容加以移植的方法是一種較為穩(wěn)健的做法。但在無法回避國際勞工標準的今天，我國勞動法制發(fā)展的前景必然是以國際勞工標準為基準完善國內(nèi)勞動立法。
總之，《勞動合同法》在立法時并不是照搬國際勞工標準而是移植國際勞工標準的若干部分，以彌補現(xiàn)有法律秩序的缺陷。如勞動合同短期化、集體合同、勞務(wù)派遣規(guī)制、勞動報酬的觀念，是移植國際勞工標準的基本理論，但又結(jié)合中國的國情進行了創(chuàng)造性的改造。應(yīng)該說，《勞動合同法》對國際勞工標準的移植是富有成效的，因此會帶來勞動關(guān)系的和諧，從而促進社會的穩(wěn)定與和諧。
然而，就目前而言，中國的勞動立法仍然處于初級階段，對國際勞工標準的借鑒和移植仍然是基礎(chǔ)性的和局部性的，遠不能滿足勞動者對自身基本權(quán)益保護的渴望，這可以從《勞動合同法》出臺后，一直飽受質(zhì)疑而得到說明。因而，要從根本上改變這種局面，只有與國際勞工標準全面接軌。
三、以國際勞工標準為基準完善國內(nèi)勞動立法
中國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，也是國際勞工組織理事會政府組常任理事國(1944年)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，我國既有權(quán)利參與國際勞動標準的制訂和監(jiān)督其實施，同時我國對公約與建議書也承擔著應(yīng)盡的義務(wù)。從1983年恢復參加國際勞工組織的各項活動以來，我國共批準了25項國際勞工公約，包括4個核心公約，即《同工同酬公約》、《最低就業(yè)年齡公約》、《禁止童工勞動公約》、《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。對于批準了的國際勞工公約，我國可以將之直接適用。但對于剩下的沒有批準的163個國際勞工公約，為了順應(yīng)國際勞動立法的發(fā)展趨勢，我國面臨著與之全面接軌的挑戰(zhàn)。
(一)與國際勞工標準全面接軌的必要性
國際勞工大會通過的公約和建議書基本上是把各國在處理勞動關(guān)系方面長期積累起來的經(jīng)驗加以規(guī)范化、條例化的結(jié)晶，考慮到公約與建議書的“三方性”和權(quán)威地位，而且國際勞工公約所涉及的多是國內(nèi)勞動問題，如，工時、職業(yè)安全與衛(wèi)生、社會服務(wù)、住房和閑暇時間、保護兒童和未成年人的就業(yè)等等，這些內(nèi)容又都已為世界絕大多數(shù)國家所認同和采用，因而，與國際勞動立法全面接軌是必要的，它不僅有利于提升我國勞動立法的質(zhì)量和水平，還是中國勞動關(guān)系規(guī)范和勞工權(quán)益保障的內(nèi)在要求。如，我國為擴大勞務(wù)輸出，保護我
國移民工人的正當權(quán)益，就需要批準和實施有關(guān)移民工人權(quán)利保護的一些勞工公約，否則就難以取得對方國家的互惠權(quán)利等。又如，中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展也必然要求與國際勞工標準全面接軌。因為勞工標準與勞動生產(chǎn)率是成正比的。如不重視勞工標準的提高，中國的勞動力在未來的再生能力和質(zhì)量將會受到影響，從而影響中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且提高勞工標準也不會影響中國吸引外國直接投資。
(二)與國際勞工標準全面接軌的可行性分析
目前，我國已經(jīng)基本具備了與國際勞工標準全面接軌的條件，理由有四：一是我國《勞動法》、《工會法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》、《礦山安全法》等已經(jīng)構(gòu)建了我國勞動法制的基本框架，為全面接軌提供了充分的立法依據(jù);二是《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布與推行，為全面接軌奠定了廣泛的現(xiàn)實和實踐基礎(chǔ);三是近年來，國務(wù)院制定和頒布的勞動行政法規(guī)、勞動和社會保障部制定和頒布的配套規(guī)章以及大量的有關(guān)勞動合同的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章，為全面接軌奠定了立法基礎(chǔ);四是國際勞工組織的公約和建議書在外國的適用和轉(zhuǎn)化已為我國與國際勞工標準全面接軌提供了豐富的經(jīng)驗，可資借鑒和參考，許多成 熟的做法可大膽吸取。我國與國際勞工標準全面接軌具有必要性、緊迫性和可行性，應(yīng)盡快實施，以完善我國勞動法制。
(三)以國際勞工標準為基準完善國內(nèi)勞動立法
從我國現(xiàn)有的勞動法制來看，在自由結(jié)社權(quán)、消除就業(yè)歧視、改革勞改制度、工資標準的國際化、最低就業(yè)年齡的規(guī)定、保證勞動制度的實施、提升企業(yè)對員工的社會責任等方面存在較大的缺陷：或缺乏具體法律的程序和職能規(guī)定;或規(guī)定過于原則、空洞;或監(jiān)督制度缺乏系統(tǒng)性。
根據(jù)我國法律的規(guī)定，經(jīng)我國批準了的國際勞工公約，通常在生效時起被納入國內(nèi)法，由行政機關(guān)和司法機關(guān)直接予以適用。而對我國沒有批準的那些國際勞工標準，我國應(yīng)用立法的程序?qū)H勞工公約和建議書中的相關(guān)內(nèi)容引入我國的法律中，以完成國內(nèi)法與國際勞工標準的全面接軌。但在將國際勞工公約和建議書轉(zhuǎn)化為國內(nèi)法時，應(yīng)注意結(jié)合我國勞動立法的實際和特點，即在總體原則不違背公約基本精神的基礎(chǔ)上，應(yīng)有所創(chuàng)新和突破。具體而言，在目前，我國的勞動立法應(yīng)以國際勞工標準為基準從自由結(jié)社權(quán)、消除就業(yè)歧視、改革勞改制度、工資標準與制度、最低就業(yè)年齡的規(guī)定、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面加以完善。在上述問題得到解決后，再來一一與國際勞工標準全面接軌。
第一，關(guān)于自由結(jié)社權(quán)?！蹲杂山Y(jié)社和保障組織權(quán)利公約》(第87號公約，1948年通過)和《組織權(quán)與集體談判原則的實施公約》(第98號公約，1949年通過)對“自由結(jié)社權(quán)”作了明確規(guī)定，如第87號公約第2條規(guī)定：“凡工人和雇主，均應(yīng)沒有任何區(qū)別地有權(quán)建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關(guān)組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批準。”另外，結(jié)社自由也是國際上公認的工人的基本權(quán)利。而在我國設(shè)立工會必須經(jīng)過事前審批，而不許自由設(shè)立。所以我國現(xiàn)行的工會體制并不符合第87號和第98號公約的規(guī)定，建議改革我國的工會體制，如將對組織工會的事前審批，改為事后登記，以符合國際勞工標準的要求。
第二，關(guān)于消除就業(yè)歧視?！?就業(yè)和職業(yè))歧視公約》(第111號公約，1958年通過)對于“歧視”的定義為：“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身所做出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是剝奪或損害在就業(yè)或職業(yè)上的機會或待遇上的平等。”目前在我國就業(yè)中有一個非常突出的問題，即戶籍歧視，不僅農(nóng)民進城受到戶籍歧視，大學畢業(yè)生找工作也受到戶籍歧視。而它是不符合第111號公約的精神的。故，建議先從反戶籍歧視人手，加快戶籍法規(guī)改革和建設(shè)，盡快消除因戶籍問題產(chǎn)生的對勞動者就業(yè)的歧視，以符合國際勞工標準的要求;然后再擴展至消除其他方面的歧視。關(guān)于戶籍制度改革，一是要全面取消農(nóng)村戶口和城鎮(zhèn)戶口的界限，讓農(nóng)民自由遷徙、流動，憑身份證在城鎮(zhèn)工作、居住，并享有相應(yīng)的社會保障，只有這樣才能使農(nóng)民工權(quán)益受到真正的保護;二是以國際勞工標準為基準，全面完善戶籍法、銀行法、保險法、金融法和社會保障法，使我國的社會保障制度能夠真正達到國際勞工標準的要求。
第三，關(guān)于強迫勞動?！稄娖葎趧庸s》(第29號公約，1930年通過)和《廢除強迫勞動公約》(第105號公約，1957年通過)都對強迫勞動作了詳盡的規(guī)定。如第29號公約第2條明確規(guī)定：“一個人在處于懲罰的威脅下被迫從事非本人自愿的一切勞動或者作服務(wù)工作”被視為“強迫勞動”。此外，1966年聯(lián)合國通過的《公民和政治權(quán)利國際公約》第8條也規(guī)定：“不應(yīng)當要求任何人從事強制勞動或義務(wù)勞動。”當然，對于經(jīng)過司法程序確定的勞動改造一般允許作為強迫勞動的例外。如第29號公約規(guī)定：“一個人由于法庭的判決而被強制從事勞動或服務(wù)工作，并且這種勞動或服務(wù)是在政府當局的管理和監(jiān)督之下進行的，這個人也不是被私人、公司或社團雇來的或聽從他們差遣的”。而在我國，最為國外所詬病的強迫勞動主要集中在勞改制度和勞動教養(yǎng)制度上。在我國的勞動教養(yǎng)制度中，被勞教人并未經(jīng)過司法程序，只是公安部門經(jīng)過行政程序做出的，這與國際勞工標準截然不同，因而勞動教養(yǎng)制度應(yīng)被廢除。另外，應(yīng)對勞改制度加以改革，如很多監(jiān)獄機關(guān)都設(shè)立了自己的附屬企業(yè)，通過這些企業(yè)利用罪犯進行無償?shù)膭趧?，然后把產(chǎn)品投放到市場上獲利，甚至把產(chǎn)品出口到國外。這種強迫勞動的做法違背了國際勞工標準，應(yīng)該盡快加以改革。
第四，關(guān)于工資制度?！吨朴喿畹凸べY確定辦法公約》(第26號公約，1928年通過)和《最低工資確定公約》(第131號公約，1970年通過)都對工資制度做了明確的規(guī)定。如第26號公約主要是為那些無從用協(xié)議或其他辦法規(guī)定有效工資行業(yè)的工人確定最低工資。第131號公約對最低工資制度作了詳細規(guī)定，包括：最低工資
制度原則上應(yīng)當覆蓋所有勞動者群體，具體適用范圍應(yīng)由政府主管部門與雇主和工人 組織協(xié)商確定;最低工資應(yīng)具有法律效力，對不執(zhí)行者應(yīng)給予適當懲罰或制裁;確定最低工資水平應(yīng)考慮多種因素，包括工人及其家庭生活需要、國家總的工資和生活費用水平、 社會保障補助、其他社會群體的相對生活水平、本國 經(jīng)濟狀況包括 發(fā)展經(jīng)濟的需要、生產(chǎn)率水 平，以及保持高就業(yè)水平的必要性等等。適用對象范圍上是所有勞動者群體。
由于我國長期實行的是“低工資”制度，與發(fā)達國家工資標準相距甚遠，不利于勞動力相互流動;也與國際勞工標準的原則不一致。因此，我們必須調(diào)整工資制度，逐步實現(xiàn)工資標準的國際化。
第五，關(guān)于最低就業(yè)年齡?！稖视杈蜆I(yè)最低年齡公約》(第138號，1973年通過)和《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》(第182號，1999年通過)對最低就業(yè)年齡都有詳盡的規(guī)定。尤其是第182號規(guī)定，最惡劣形式的童工勞動是指販賣兒童，對兒童實行債務(wù)勞役和奴役勞動;強迫兒童從事賣淫、色情制品的生產(chǎn)和表演;利用兒童進行生產(chǎn)和販賣毒品等非法活動以及迫使兒童在損害其健康、安全或道德的 環(huán)境中 工作。我國已經(jīng)批準了上述公約，因而我們必須遵守和直接適用國際勞工公約關(guān)于最低就業(yè)年齡的規(guī)定，嚴格限制“特定行業(yè)”使用童工的條件。
第六，關(guān)于 職業(yè)安全衛(wèi)生。職業(yè)安全衛(wèi)生一直是國際勞動立法的主要內(nèi)容之一。約有70%的國際勞工公約和建議書涉及這方面的內(nèi)容，其中《職業(yè)病安全和衛(wèi)生公約》(第155號，1981年通過)和《職業(yè)安全衛(wèi)生設(shè)施公約》(第161號，1985年通過)最為重要，涉及一般要求和安全衛(wèi)生服務(wù)。此外，國際勞動組織還制定了各類職業(yè)安全衛(wèi)生“行為準則”、手冊和指導方針，提供更加實際的技術(shù)指南，如2001年的《職業(yè)安全衛(wèi)生 管理體系指南》。職業(yè)安全衛(wèi)生工作關(guān)系到勞動者的生命安全和身體健康。由于我國有關(guān)立法不完善，再加上執(zhí)法不嚴，安全事故時有發(fā)生。因而我們必須重視職業(yè)安全衛(wèi)生問題，尊重勞動者的生命權(quán)。為此，必須與國際勞工標準的相關(guān)內(nèi)容全面接軌，以完善勞動安全監(jiān)察制度，建立和完善職業(yè)安全衛(wèi)生的三方管理機制。如，通過立法，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動安全衛(wèi)生聯(lián)合委員會或設(shè)置由工會任命的安全代表，保證工會在安全監(jiān)察工作中主動參與的權(quán)利，發(fā)動勞動者的力量，將國家監(jiān)察、企業(yè)負責與工會監(jiān)督結(jié)合起來，形成完善的立體監(jiān)督體系。
勞動法學年論文篇二
《 勞動法與勞動倫理的調(diào)整機制及其相互關(guān)系 》
[摘要]勞動關(guān)系的調(diào)整機制包括勞動法的調(diào)整機制和勞動倫理的調(diào)整機制。其中，勞動法的調(diào)整機制主要是傳統(tǒng)勞動法調(diào)整機制和人權(quán)法調(diào)整機制，勞動倫理的調(diào)整機制包括道德意識調(diào)整機制、傳統(tǒng)習慣調(diào)整機制和社會輿論調(diào)整機制。勞動法的調(diào)整機制和勞動倫理的調(diào)整機制的關(guān)系是：勞動法的調(diào)整機制居于基礎(chǔ)地位、屬于基本保護機制，勞動倫理的調(diào)整機制居于輔助地位、屬于輔助性保護機制;二者分工合作，并且在一定條件下可以轉(zhuǎn)化。
[關(guān)鍵詞]勞動法;勞動倫理;調(diào)整機制;相互關(guān)系
[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-511X(2009)04-0015-04
由于勞動關(guān)系的天然不平等性，雇主(用人單位)無論是在勞動力市場上還是在勞動過程中都居于優(yōu)勢地位，矯正這種不平等的關(guān)系從而實現(xiàn)雇主(用人單位)與雇員(勞動者)的相對平等就成為社會正義原則的必然要求。否則，異化勞動將造成人性的異化和扭曲。勞動關(guān)系領(lǐng)域的社會正義，即勞動正義，是社會正義的重要組成部分。“勞動正義，就是以正義對勞動這種人的生命活動及社會勞動關(guān)系進行的哲學層面的價值考量和評判，并提出相應(yīng)的道德要求和行為規(guī)范，其核心和本質(zhì)在于：立足人之自由存在的本質(zhì)、人性的全面豐富和社會全面進步的原則高度，對人類根本存在方式的社會勞動活動和社會勞動關(guān)系進行哲學的批判檢審和倫理的價值規(guī)范，旨在勞動中守護人的存在價值，提升人的生命尊嚴，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展，促進社會的進步和人類的幸福。”
勞動法與勞動倫理作為調(diào)整或矯正勞動關(guān)系的主要工具，都是實現(xiàn)勞動正義所不可或缺的。其調(diào)整機制既有聯(lián)系又有區(qū)別，二者對平衡勞動關(guān)系既具有不同的分工，也存在一定條件下的轉(zhuǎn)化。
一、勞動法的調(diào)整機制
勞動法的調(diào)整機制包括傳統(tǒng)勞動法0調(diào)整機制、人權(quán)法調(diào)整機制和軟法調(diào)整機制。三重調(diào)整機制中，傳統(tǒng)勞動法調(diào)整機制居于基礎(chǔ)地位、處于第一順序，其次是人權(quán)法調(diào)整機制，最后是軟法調(diào)整機制?？紤]到軟法由于缺乏強制執(zhí)行力，因此存在軟法是否是法的爭議，并且其與倫理的關(guān)系與硬法不同，這里我們只討論勞動法的雙重調(diào)整機制，即傳統(tǒng)勞動法調(diào)整機制和人權(quán)法調(diào)整機制。
1 傳統(tǒng)勞動法調(diào)整機制
傳統(tǒng)勞動法(以下簡稱勞動法)包括個別勞動關(guān)系法(雇傭法)和集體勞動關(guān)系法(產(chǎn)業(yè)關(guān)系法)，前者的核心是勞動基準、后者的核心是集體合同;其保護機制包括勞動基準保護機制和集體合同保護機制。
由于市場地位不平等(企業(yè)在勞動力市場上居于支配地位)、信息不對稱(企業(yè)占有信息優(yōu)勢)和管理關(guān)系的不平等性，勞資雙方實際上是不平等的，需要勞動立法加以矯正。由于勞動者與用人單位存在著事實上的不平等關(guān)系，因此勞動法的核心內(nèi)容是矯正勞動關(guān)系雙方的不平等關(guān)系(這也是勞動法從民法中獨立出來的原因)。關(guān)于這一點，從勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展中可以清楚地看出。勞動法對民法的矯正表現(xiàn)在兩個方面。第一，建立全社會的勞動基準。最早的勞動立法1802年的《學徒健康與道德法》就是對民法的矯正，屬于勞動基準法。第二，建立企業(yè)或產(chǎn)業(yè)勞動基準。由于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)各不相同，而勞動基準立法只能按照不平等程度最低的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)來確立，否則對這些企業(yè)不公平。但勞動關(guān)系狀況(不公平程度)相差懸殊，只是規(guī)定了最低勞動標準對勞動者的保護顯然是不夠的。為此，需要根據(jù)企業(yè)和產(chǎn)業(yè)中勞動關(guān)系狀況的不同確定不同的勞動標準。顯然，實體法無法解決這一問題。于是，通過團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)及三方協(xié)商機制立法這種程序保障措施來解決。勞動基準法對民法是初次矯正，集體合同對民法是再次矯正。這既是維護社會正義的需要，也是維護社會穩(wěn)定的需要。過去幾十年來，各國勞動法通過上述“雙重矯正機制”，不同程度地解決了勞資關(guān)系不平等問題，也促進了社會安定。
1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》，是全世界第一部勞動立法，也是最早的勞動基準立法?！秾W徒健康與道德法》規(guī)定，童工每天的工作時間不得超過12小時，并且限于早6點至晚9點之間、禁止夜間工作。從《學徒健康與道德法》開始，各國隨著工業(yè)化的進程，相繼開始了勞動基準立法。例如，新西蘭1894年頒布了《勞動調(diào)解與仲裁法》，對最低工資作出了規(guī)定。美國1938年頒布了《公平勞動標準法》。規(guī)定了最低工資標準和最高工作時間，還規(guī)定了超過標準工作時間的工資支付辦法。設(shè)立了最低工資、最高工時、加班加點工資和童工標準。確立每周40小時工作制，規(guī)定工人如果超過每周40小時則獲得正常工時工資1.5倍的報酬。日本則于1947年制定了《勞動基準法》。對勞動基準作出了全面規(guī)定。目前，各國已經(jīng)普遍進行了勞動基準立法、制定了勞動基準。
集體合同最早產(chǎn)生于英國和美國。早在18世紀末資本主義自由競爭時期，英國雇用勞動者團體與工廠主簽訂的勞動協(xié)定是集體合同的萌芽，1799年美國費城的制鞋工人就與雇主舉行過談判。最初，集體合同沒有法律效力，政府不承認集體合同、法院不受理根據(jù)集體合同提起的訴訟。但隨著工人運動的不斷發(fā)展，各國逐漸開始了集體合同方面的立法、對集體合同有關(guān)問題作出規(guī)定。集體合同立法始于19世紀末。1871年英國頒布了《工會法》，是世界上第一部《工會法》。該法首次承認了工會組織的合法性。此后，各國陸續(xù)都頒布了《工會法》。1904年新西蘭制定了有關(guān)集體合同的各種法律，1935年美國頒布了《國家勞動關(guān)系法》，確立了雇員集體談判和組織工會的權(quán)利。目前，無論是發(fā)達國家或是發(fā)展中國家，基本上都有工會法、集體合同法或勞資關(guān)系法，集體合同立法在各國勞動法律體系中占有重要地位。
2 人權(quán)法調(diào)整機制
目前，越來越多的國家通過人權(quán)立法調(diào)整勞動關(guān)系，保護勞動者權(quán)益。人權(quán)法的調(diào)整機制包括國際人權(quán)法調(diào)整機制和國內(nèi)人權(quán)法調(diào)整機制。發(fā)達國家人權(quán)立法最初限于消極人權(quán)，但隨著社會發(fā)展。逐步擴展到積極人權(quán);而發(fā)展中國家人權(quán)立法多開始于積極人權(quán)，再逐步擴展到消極人權(quán)，或積極人權(quán)立法與消極人權(quán)立法同時展開;國際人權(quán)立法則一開始就包括積極人權(quán)與消極人權(quán)。人權(quán)立法中，涉及勞動者權(quán)益保護的主要是積極人權(quán)。
國際人權(quán)法主要包括《世界人權(quán)宣言》、《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》和《經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利國
際公約》?！妒澜缛藱?quán)宣言》規(guī)定，人人有權(quán)工作、自由選擇職業(yè)、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障;人人有同工同酬的權(quán)利，不受任何歧視;每一個工作的人，有權(quán)享受公正和合適的報酬，保證使他本人和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件，必要時并輔以其他方式的社會保障;人人有為維護其利益而組織和參加工會的權(quán)利;人人有享受休息和閑暇的權(quán)利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權(quán)利。《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際 公約》規(guī)定，任何人不得使為奴隸，一切形式的奴隸制度和奴隸買賣均應(yīng)予以禁止;任何人不應(yīng)被強迫役使;任何人不應(yīng)被要求從事強迫或強制勞動。人人有權(quán)享受與他人結(jié)社的自由，包括組織和參加工會以保護他的利益的權(quán)利?！督?jīng)濟、社會、文化權(quán)利國際公約》中調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)定則更多，包括工作權(quán)、同工同酬權(quán)、休息休假權(quán)、自由結(jié)社權(quán)、社會保障權(quán)等。這些規(guī)定從工作權(quán)、平等權(quán)、安全衛(wèi)生權(quán)、休息休假權(quán)、自由結(jié)社權(quán)、罷工權(quán)、社會保障權(quán)等角度，對勞動關(guān)系進行了調(diào)整、對勞動者權(quán)益提供了全面的保護。
國內(nèi)人權(quán)法也在調(diào)整勞動關(guān)系中扮演著越來越重要的角色，許多國家通過人權(quán)立法調(diào)整勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益。如美國，其涉及勞動關(guān)系調(diào)整的人權(quán)法越來越多，包括《民權(quán)法》、《同酬法》、《禁止雇傭年齡歧視法》、《老工人補助保護法》等?！睹駲?quán)法》關(guān)于勞動者權(quán)益保護的規(guī)定主要集中于就業(yè)歧視方面。根據(jù)《民權(quán)法》設(shè)立的獨立機構(gòu)“民權(quán)委員會”，負責收集與研究在就業(yè)等領(lǐng)域有關(guān)基于種族、膚色、宗教、性別、年齡、殘疾的歧視的信息，并向總統(tǒng)和國會報告其研究結(jié)果及建議，以便采取必要的措施或發(fā)布行政命令、制定法律;根據(jù)《民權(quán)法》設(shè)立的獨立機構(gòu)“平等就業(yè)委員會”，負責審查就業(yè)領(lǐng)域基于種族、膚色、宗教、性別或民族、出身的歧視。《同酬法》禁止基于性別的工資歧視，《禁止雇傭年齡歧視法》保護40歲及其以上者雇傭中不因年齡受歧視。此外，其他許多國家也通過人權(quán)法調(diào)整勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益。不少國家還修改了憲法，在憲法中增加了反歧視的內(nèi)容。如1957年馬來西亞聯(lián)邦憲法第6條就規(guī)定禁止“強迫勞動”，1986年菲律賓共和國憲法第3章第18條也規(guī)定，對于被告，除正式定罪判處應(yīng)受的刑罰外，不得施加任何形式的非自愿的勞役。
我國人權(quán)法對勞動者權(quán)益的保護突出表現(xiàn)在禁止強迫勞動方面?！吨腥A人民共和國刑法》第244條規(guī)定。用人單位違反勞動管理法規(guī)，以限制人身自由方法強迫職工勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員處3年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金。此外，勞動立法中，也有許多人權(quán)法的內(nèi)容(超出了傳統(tǒng)勞動法的范圍)，如反歧視、禁止使用童工等方面的規(guī)定。
二、勞動倫理的調(diào)整機制
倫理道德得以產(chǎn)生的客觀條件和主觀條件是人類通過勞動形成的，因此，勞動關(guān)系是最基本的道德關(guān)系。恩格斯在《勞動在從猿到人轉(zhuǎn)變過程中的作用》中指出：“甚至達爾文學派的最富有唯物精神的自然科學家們還弄不清人類是怎樣產(chǎn)生的，因為他們在唯心主義的影響下沒有認識到勞動在中間所起的作用”，“它是整個人類生活的第一個基本條件，而且達到這樣的程度，以致我們在某種意義上，不得不說：勞動創(chuàng)造了人本身。”“當他通過這種運動作用于他身外的自然并改變自然時，也就同時改變他自身的自然。”因此，勞動倫理在整個倫理體系中具有特別重要的地位。對勞動倫理的維護，實際上就是對勞動關(guān)系的維護，一定意義上也是對人性的維護。勞動倫理對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，維護社會穩(wěn)定，有著非常重要的意義。
當代中國新型勞動關(guān)系正在孕育和發(fā)展之中，其基本特征之一就是在勞動關(guān)系調(diào)整中體現(xiàn)了強烈的道德關(guān)懷和倫理精神，這種倫理精神輻射和放大，就是如何實現(xiàn)公正和公平，它包括勞動關(guān)系中的利益主體身份地位的平等、分配中的公正、勞動者待遇上的保證和自身價值的實現(xiàn)。勞動關(guān)系的倫理調(diào)整已經(jīng)成為解決勞動關(guān)系復雜矛盾的基本方式之一。勞動倫理是以善惡評價為標準，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習俗和人的內(nèi)心信念的力量來調(diào)整勞動關(guān)系的行為規(guī)范。勞動倫理以平衡勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益為主要特點，貫穿于勞動關(guān)系的各個方面。勞動倫理的調(diào)整機制主要包括道德意識調(diào)整機制、傳統(tǒng)習俗調(diào)整機制和社會輿論調(diào)整機制，它對于平衡勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益也有著非常重要的作用。
1 道德意識調(diào)整機制
道德意識調(diào)整機制屬于自律機制。“倫理道德規(guī)范實現(xiàn)的基本立足點是人們的‘自律’，即人們自覺地約束和調(diào)整自己的行為使之符合社會認同的倫理道德標準。”道德意識是對人們行為的自我約束和心理約束意識，屬于內(nèi)在的自我約束。它通過確立一定的善惡標準和行為準則，來約束人們的相互關(guān)系和個人行為，調(diào)節(jié)社會關(guān)系，并與法一起對社會生活的正常秩序起保障作用。勞動倫理中的道德意識就是雇主和雇員各自內(nèi)在的自我約束規(guī)范，以善惡標準為評價標準?？紤]到勞動關(guān)系的不平等性，雇員的行為一般受到雇主的嚴格管理和限制，道德意識的作用空間非常有限，勞動倫理中的道德意識主要是雇主的道德意識。
雇主的道德意識主要體現(xiàn)在善待雇員、與雇員分享經(jīng)濟發(fā)展成果兩個方面。雇主的道德意識是通過其代理人即管理人員或經(jīng)理人員來實現(xiàn)的。經(jīng)理人員一旦具有了良好的道德意識，就會自覺地善待雇員、提高雇員的待遇;就會以虐待雇員為恥、以善待雇員為榮。這樣，雇主就會成為有道德的雇主，而不會成為黑心雇主。
道德意識是社會物質(zhì)條件的反映，是由一定的社會經(jīng)濟基礎(chǔ)所決定的一種社會意識形態(tài)。可以說，利益是道德意識的基礎(chǔ)。盡管不同的社會可以有不同的勞動倫理標準，但是任何一個社會的勞動倫理標準都是以維護勞動關(guān)系的正常運轉(zhuǎn)秩序為目的的。雇主的道德意識可以促進勞動關(guān)系的和諧，激發(fā)雇員的勞動積極性、提高其忠誠度，從而促進事業(yè)發(fā)展，最終也是有利于雇主的。
2 傳統(tǒng)習慣調(diào)整機制
傳統(tǒng)習慣是對人們行為的內(nèi)在無意識約束(個人習慣)和外在無形約束(社會習俗)，屬于內(nèi)外雙重約束。傳統(tǒng)習慣包括雇主和雇員各自的習慣和對待勞動關(guān)系的社會習俗，也是勞動倫理的重要組成部分。傳統(tǒng)習慣作為社會意識形態(tài)之一，是人們在長期的社會勞動過程中形成的行為準則和規(guī)范。傳統(tǒng)習慣是勞動倫理中具有特殊穩(wěn)定性的內(nèi)容。勞動倫理中的傳統(tǒng)習慣，同樣也以雇主方面的傳統(tǒng)習慣為主，包括雇主本身的傳統(tǒng)、經(jīng)理人員個人習慣和對待雇員的社會習俗。
雇主本身的傳統(tǒng)、經(jīng)理人員的個人習慣和對待雇員的社會習俗，都主要體現(xiàn)在善待雇員、與雇員分享經(jīng)濟
發(fā)展成果兩個方面。如果雇主本身有良好的傳統(tǒng)、經(jīng)理人員也有良好的個人習慣，就會無意識地善待雇員、提高雇員的待遇。雇主本身是依靠慣性地不自覺行為，而經(jīng)理人員則受到雇主傳統(tǒng)的約束。此外，一個地方一旦有良好的社會習俗，雇主就不得不善待雇員、提高雇員的待遇，否則很難在社會立足。
3 社會輿論調(diào)整機制
社會輿論是對人們行為的社會評價，屬于外在約束。勞動倫理通過社會輿論對勞動關(guān)系起約束作用，主要是約束雇主的行為。
社會輿論對于雇主行為的約束是非常有力的，因為社會輿論會引發(fā)其他一系列后果。社會輿論可以影響立法，也可以引發(fā)社會運動。例如，全球化背景下的公司社會責任運動，就是社會輿論作用的結(jié)果。首先是社會輿論譴責某些跨國公司收購血汗工廠的產(chǎn)品，然后是消費者發(fā)起“不購買”運動。于是產(chǎn)生了跨國公司內(nèi)部的生產(chǎn)守則運動，進而發(fā)展成為政府與社會的公司社會責任標準運動。中國勞動合同立法的順利進行，也得益于社會輿論的支持。開始，某些跨國公司及其組織采取了抵制態(tài)度，但在全球輿論近乎一致的譴責聲中，這些公司和雇主組織都不得不讓步，轉(zhuǎn)而表示支持。
上述三重調(diào)整機制中，社會輿論調(diào)整機制居于首要地位、處于第一時間順序，其次是道德意識調(diào)整機制，最后是傳統(tǒng)習慣調(diào)整機制。其中，社會輿論調(diào)整機制的存在，是道德意識調(diào)整機制和傳統(tǒng)習慣調(diào)整機制形成的基礎(chǔ)，也是維持其運行的保障;道德意識調(diào)整機制和傳統(tǒng)習慣調(diào)整機制的形成和運行，也反作用于社會輿論調(diào)整機制，促進其作用的發(fā)揮。社會輿論調(diào)整機制通過外在壓力，促進雇主道德意識的形成和發(fā)展，并進而成為習慣;而道德意識和習慣的形成，則進一步強化社會輿論的力量。由此推動著勞動倫理的不斷發(fā)展，進而強化勞動者權(quán)益的保護、促進勞資關(guān)系的公平與和諧。
三、勞動法與勞動倫理的分工及其轉(zhuǎn)化
“法律調(diào)整和倫理調(diào)整的關(guān)系是互相結(jié)合、互相補充的關(guān)系。”法律和道德既有聯(lián)系又有分工，一定條件下還可以轉(zhuǎn)化。勞動法與勞動倫理亦然。勞動關(guān)系是需要用勞動法來規(guī)范和調(diào)整的，沒有完善的、健全的勞動法律制度，就不可能形成規(guī)范的勞動關(guān)系;但勞動法僅僅是一個方面，勞動關(guān)系還需要勞動倫理來調(diào)整，因為和諧的勞動關(guān)系是由多種力量共同促成的。因此，作為勞動關(guān)系規(guī)范體系組成部分的勞動倫理和勞動法都是不可或缺的。勞動法的作用是外在的，不能及于人的內(nèi)心;勞動倫理是內(nèi)在的、觀念層次上的，通過道德意識、社會習慣和社會輿論來調(diào)整勞動關(guān)系。當前勞動關(guān)系的極度失衡和雇主行為的嚴重失范表明，在加強勞動立法的同時，啟動人們內(nèi)心的勞動倫理資源，作為勞動法治建設(shè)的有益補充，有利于促進勞動關(guān)系的和諧，也有助于社會主義市場經(jīng)濟的健康有序運行。
勞動法與勞動倫理既有區(qū)別，又有聯(lián)系;既有分工，也有一定條件下的轉(zhuǎn)化。從形式上看，勞動法和勞動倫理都是社會規(guī)范，都形成了穩(wěn)定的規(guī)范形式，隨著社會的發(fā)展而不斷發(fā)展;從社會功能上看，勞動法和勞動倫理都是調(diào)整勞動關(guān)系的工具，各有各的優(yōu)勢，既互相補充又互相維護，從而使勞動關(guān)系有秩序地運轉(zhuǎn)。此外，勞動倫理規(guī)范發(fā)展到一定程度，也會轉(zhuǎn)化為勞動法規(guī)范，推動勞動法的發(fā)展和完善。
1 勞動法與勞動倫理的分工
勞動法與勞動倫理是勞動關(guān)系規(guī)范最主要的兩種存在形式，是既有區(qū)別又有聯(lián)系的兩個范疇。勞動法與勞動倫理的分工主要表現(xiàn)在：
(1)表現(xiàn)形式方面。勞動法是國家制定或認可的一種行為規(guī)范，它具有明確的內(nèi)容，通常要以各種法律淵源的形式表現(xiàn)出來，如國家制定法、習慣法、判例法等。而勞動倫理的內(nèi)容存在于人們的意識之中，并通過人們的言行表現(xiàn)出來。它一般不訴諸文字，內(nèi)容比較原則、抽象、模糊。
(2)調(diào)整范圍方面。勞動倫理不僅調(diào)整人們的外部行為，還調(diào)整人們的動機和內(nèi)心活動，它要求人們根據(jù)高尚的意圖而行為，要求人們?yōu)榱松贫プ非笊?。勞動法盡管也考慮人們的主觀動機，但如果沒有違法行為存在，法律并不懲罰主觀過錯本身。
(3)作用機制方面。勞動法是靠國家強制力保障實施的，而勞動倫理主要靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣以及雇主的自律來維持。
2 勞動法與勞動倫理的轉(zhuǎn)化
勞動法與勞動倫理存在一定條件下的轉(zhuǎn)化。勞動法與勞動倫理的轉(zhuǎn)化是一種單向的轉(zhuǎn)化，而不是相互轉(zhuǎn)化。也就是說，勞動倫理標準在一定條件下的可以轉(zhuǎn)化為勞動法的規(guī)定。
勞動倫理向勞動法的轉(zhuǎn)化主要表現(xiàn)在，某些勞動倫理標準經(jīng)過一定時間，可能進入勞動立法而成為勞動法規(guī)范。這個過程一般始于社會輿論，然后變?yōu)榈赖乱庾R，然后成為社會習慣，最后形成法律。例如，最早的勞動立法《學徒健康與道德法》就始于社會輿論對童工悲慘境地的同情，使保護童工逐步成為社會的道德意識，進而成為越來越多的雇主的行為習慣，最后通過國家立法得以確立法律規(guī)范。
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