大學生勞動法勞動權益保護論文
大學生勞動法勞動權益保護論文
勞動法是一門實踐性很強的法學課程,因此經世致用理應成為勞動法課堂教學的基本理念。下面是學習啦小編為你整理的大學生勞動法勞動權益保護論文，希望你喜歡。
大學生勞動法勞動權益保護論文
【摘要】 勞動權益保護是當代大學生所面臨的急需解決的而又被社會嚴重忽視的 問題. 由于兼職大學生和畢業(yè)生在職場中合法權益屢遭損害， 因此探討其原因及 其對策， 對于保護作為弱勢群體的大學生極其重要. 本文針對當代大學生權益的 內容、維權的現(xiàn)狀以及維權的途徑進行了初略的分析.希望
在引起學校和社會對 大學生權益保護的思考和重視的同時更希望大學生提高自身的法律意識、 權益保 護觀念從而維護自身權益. 【關鍵詞】大學生 勞動權益 保護 勞動者主體資格 大學生是國家寶貴的人力資源，是社會勞動力的新生力量，是未來社會勞動 關系的重要主體。因此，他們的素質狀況決定了他們未來的的職場發(fā)展走向，也 決定了社會的精神面貌和和諧社會的建設進程。 隨著社會經濟發(fā)展和國家政策的 推動使得各高等院校不斷擴招， 大學生的人數(shù)占社會總人口的比例不斷上升。然 而當前社會所能夠提供的各種崗位并不能滿足當前大需求， 從而導致了供大于求 的局面，大學生就業(yè)形勢日趨嚴峻。面對這樣的困境，無論大學在校生還是即將 畢業(yè)的大學生都在迫切的找工作，忽視從事工作的相關要求，從而導致了社會中 大學生權益被侵犯的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護大學生 勞動權益具有重要意義.
一、 當代大學生兼職及就業(yè)的現(xiàn)狀
近年來大學生勞動權益受侵害的案件逐年增加，范圍越來越廣，類型越來越 多。體可以有以下幾種形式： (一)大學生在兼職過程中權益受損 1.中介機構侵害大學生利益 當前， 有很多中介機構專門為大學生介紹兼職。然而目前的中介市場混亂不 已， 其中更有不少不良中介利用大學生的單純進行欺詐。用學生急于尋找兼職的 心理,收取幾百元不等押金或中介費, 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。2.校園小廣告的誘惑 大學校園里招聘廣告隨處可見，特別是寒暑假將至，各種招賢廣告滿天飛。 雇主往往就是利用大學生這種心理特點，以優(yōu)厚的報酬作為誘餌吸引大學生，使 其跌落預設的陷阱。3.隱藏的協(xié)議 大學生兼職期間也時常會出現(xiàn)兼職期間報酬減少，時間加長等現(xiàn)象.絕大多 數(shù)雇主通常都采取口頭協(xié)議的形式， 一旦出現(xiàn)問題， 口頭協(xié)議便沒有了法律效力。 一些正規(guī)一點的聘方或許會和大學生簽訂一些協(xié)議，但是協(xié)議中明顯的突出了 “不平等”，如遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，若有違反者則要承擔相應的責任;毀約 要交違約金等等，對應聘者則只字不提。(二)大學生在就業(yè)過程中權益受損 1、簽訂的協(xié)議很難體現(xiàn)大學生的意志 大學生與用人單位簽訂協(xié)議時, 由于簽約雙方地位的不平等,協(xié)議的內容往 往對大學生的意志體現(xiàn)較少。在實踐中, 很多用人單位將合同內容制成格式化、 定性化的條款,作為另一方當事人的大學生很少或者根本沒有修改權,只有簽和 不簽的選擇。大學生急于找到工作機往往會沒有選擇余地,大多在不完全了解或
者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發(fā)現(xiàn)一些承諾難以兌現(xiàn),面臨承擔 違約責任的不利境地。
二、 大學生勞動權利受侵害案例及原因分析
近年來大學生權利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個進行分析. “今年暑期不回家了，留在呼和浩特市打工。”內蒙古機電學院的趙哲告訴 記者：“我們班準備打工的同學不少，因為許多同學家境不寬裕，都想在假期打 工為家里減輕點負擔，同時，也為將來就業(yè)積累經驗。”趙哲曾在去年暑期到烏 海市某高低壓設備公司做過 1 個月的銷售工作， 當時公司口頭承諾每月保底工資 500 元，提成按業(yè)務量計算。但是，打工結束后，公司以資金運轉不暢為由只付 給他保底工資。“由于開學后沒有時間更沒有精力向公司要業(yè)務提成，所以打工 1 個月，只拿了個保底工資。 “廖尚軍訴四川省汽車運輸成都公司、四川省汽車運輸成都公司第四分公司、 成都交通學校、 何林勞動爭議案”“江蘇省首例在校大學生簽訂勞動合同效力糾 、 紛案”“北京首例判決認定大學生亦可就業(yè)案”和“洋快餐涉嫌違法用工案” 、 。 這四起典型案件有的是因為 “工傷”待遇爭議,有的是因為工資拖欠,還有的是因 為低薪用工所引起的。 這些案件均是大學生勞動權益受損害的典型. 從法律角度來看，1995 年原 勞動部頒發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉(以下簡稱《勞動法》) 若干問題的意見》 12 條規(guī)定： 在校生利用業(yè)余時間勤工助學， 不視為就業(yè)， 第 “ 未建立勞動關系， 可以不簽訂勞動合同。這意味著勤工助學大學生不具備合格勞 動者的資格，不能成為勞動法律關系的主體， 無法得到《勞動法》的保護， 處 于比較尷尬的地位。根據(jù) 2007 年 6 月 29 日通過。并于 2008 年 1 月 1 日實施的 《勞動合同法》第 68、69 條關于非全日制用工的規(guī)定： “非全日制用工，是指以 小時計酬為主， 勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每 周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工雙方當事人可以訂 立口頭協(xié)議。 ”該條規(guī)定僅適用于勞動者，而不適用于學生等其他人員。也就是 說，新的《勞動合同法》依然沒有將大學生列入其調整范圍。因此大學生受侵害 案件層出不窮. 其次自身原因：當代大學生法律意識不濃，維權、自我保護意識淡薄是被侵 權的主要因素。 一旦權益受損大部分選擇忍氣吞聲， 多一事不如少一事。 據(jù)統(tǒng)計、 我國大學生維權的比例不到十分之一。 有些企業(yè)正是利用了大學生的這種心里才 敢對大學生膽大妄為而不心虛。大學生入世不深、社會經驗不足、考慮不周等也 是他們被侵權的原因。
三、 維護大學生勞動權益的方法
我們維權途徑之一：協(xié)商。對于用人單位一般的違規(guī)行為或爭議不大的問 題， 勞動者可與用人單位自行協(xié)商， 達成新的協(xié)議， 或者有過錯的一方改正錯誤， 消除爭議。 維權途徑之二：調解。發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以向本地區(qū)的勞動爭議調解委 員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道權利被侵害之日起 30 日內提 出。 維權途徑之三：仲裁。仲裁是處理爭議的必經程序。大學生申請仲裁，應自爭議 發(fā)生之日起 60 日內向勞爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受
理的勞動爭議范圍包括：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā) 生的爭議;因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定發(fā)生的爭議; 因履行勞動合同發(fā)生的爭議;因法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議等。 維權途徑之四：訴訟。爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之 日起 15 日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動 爭議案件，法院不予受理。 維權途徑之五：監(jiān)察舉報投訴。 《勞動法》規(guī)定， “縣級以上各級人民政府勞動行 政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查， 對違反勞動法律 法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。 ”還規(guī)定， “任何組織和個人對于違反勞動法 律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。 ”據(jù)此，勞動者發(fā)現(xiàn)自己的勞動權益受到侵害 時，應及時向單位所在區(qū)縣的勞動保障監(jiān)察部門舉報。 維權途徑之六：信訪。大學生在權益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各 級工會、婦聯(lián)以及政府信訪部門反映。
四、總結
在大學里， 我們往往注重于專業(yè)知識的積累和專業(yè)素質的提高，卻忽視了一 些基本社會知識如勞動保障知識的教育和灌輸， 這使我們在剛剛踏入社會時必定 因為缺少自身防備和社會經驗使自身權益受到侵害或欺騙。 所以在校期間我們應 積極注意培養(yǎng)這方面的知識， 同時加強社會實踐，不要因為社會的復雜就拒絕接 觸社會，因為我們總是有一天要踏入社會的，更關鍵的是，也許在校期間所得的 一點教訓都可能使我們在今后踏入社會時少走許多彎路少跌許多跟頭。
勞動法保護的勞動關系盤點
勞動法調整的勞動關系包括：
1、在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織和勞動者之間形成的勞動關系;
2、國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者形成的勞動關系。
哪些勞動關系不受保護?
1、在校學生
在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。
2、退休人員“返聘”
勞動合同法規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。
3、協(xié)議承包
根據(jù)協(xié)議內容看，雙方間的法律關系也并非勞動關系，更接近于承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。
4、家政服務員
在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。家政服務員提供勞動的對象為雇主，即自然人主體，所以，雇主無法成為勞動法上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關系”。
勞動法基本原則
1.基本原則
勞動既是權利又是義務的原則;保護勞動者合法權益的原則;勞動力資源合理配置原則。
2.勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
(1)對公民來說意味有就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動權;
(2)有權依法選擇適合自己特點的職業(yè)和用工單位;
(3)有權利用國家和社會所提供的各種就業(yè)保障條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會。對企業(yè)來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業(yè)保險，就業(yè)服務，職業(yè)培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權提供必要的保障。
3.勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現(xiàn)實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4.保護勞動者合法權益的原則
(1)偏重保護和優(yōu)先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重于保護處于弱者的地位的勞動者，適當體現(xiàn)勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優(yōu)先保護勞動者利益;
(2)平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護;
(3)全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在于勞動關系的締結前、締結后或是終結后都應納入保護范圍之內;
(4)基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5.勞動力資源合理配置原則
(1)雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在于，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規(guī)范;
(2)勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置;
(3)勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。
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