關(guān)于薪酬財(cái)務(wù)管理論文(2)
關(guān)于薪酬財(cái)務(wù)管理論文
關(guān)于薪酬財(cái)務(wù)管理論文篇二
企業(yè)薪酬管理存在問題與對策分析
摘要：建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義?，F(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。薪酬激勵(lì)是企業(yè)中最須深刻認(rèn)識到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等，已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式。
關(guān)鍵詞：薪酬管理，薪酬體系，薪酬激勵(lì)
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來生存的危機(jī)。建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。一些國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動爭議等問題突出，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬管理方面存在不少問題，解決好這些問題是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要課題。
1.薪酬管理含義及內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狹義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵(lì)工資的調(diào)整等。
2.企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。但是，一些國有企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)形勢的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1薪酬水平偏低
在市場經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人才競爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會流失。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的目標(biāo)，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)在競爭中的力量。企業(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。
2.2薪酬制度不完善
現(xiàn)在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。
2.3薪酬體系不健全
現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應(yīng)得利益，獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。
2.4薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮
崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動報(bào)酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在。論文檢測?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然，在其崗位的勞動量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小等是有差別的，勞動報(bào)酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。
3.解決薪酬管理問題的對策
3.1國家政府給予支持
解決企業(yè)薪酬偏低問題可采取兩方面措施：一是短期內(nèi)由國家政府在薪酬成本、經(jīng)營環(huán)境等方面進(jìn)行支持;二是有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，為了避免國有企業(yè)在激烈的市場競爭中遭淘汰，政府部分應(yīng)在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。針對我國現(xiàn)階段國有企業(yè)的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時(shí)應(yīng)要求所有的國有企業(yè)實(shí)行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競聘上崗制度，因?yàn)檎o予薪酬支持必須要保證擔(dān)任重要職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T。讓這些具備真才實(shí)學(xué)的人來運(yùn)作企業(yè)，必然會使企業(yè)的效益有利于國有企業(yè)的市場制度，提高企業(yè)的總體效益，進(jìn)而會使企業(yè)的薪酬水平有較為顯著的提高。
3.2建立完善的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循，獎懲分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。論文檢測。制定公開透明的業(yè)績評價(jià)制度，工作評價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理，有效調(diào)動員工的積極性，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。
3.3建立富有競爭力的薪酬體系
薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬體系，企業(yè)才能吸引和留住發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。薪酬體系是否合理，體現(xiàn)在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。論文檢測。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績效的表現(xiàn)來進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次，可以實(shí)行以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的一攬子福利計(jì)劃，員工可以用其所獲點(diǎn)數(shù)來自由組合購買這些福利，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。
3.4充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用
據(jù)有關(guān)研究顯示，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的重要、最普遍的激勵(lì)方式。如果能有效地發(fā)揮作用，就會達(dá)到企業(yè)與員工價(jià)值提升的“雙贏”目標(biāo)。企業(yè)高層管理者必潛能只能發(fā)揮出20%~30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外的70%~80%的潛能發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)是企業(yè)中最須深刻認(rèn)識到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等，已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式。
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]馬麗敏，何銳鷹.企業(yè)薪酬管理與員工滿意問題分析[J].價(jià)值工程，2003(4).
[2]毛華初.歐美企業(yè)薪酬管理對我國有企業(yè)的啟示[J].經(jīng)濟(jì)研究，2006(1).
[3]彭燕.淺談中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策[J].武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(3).
[4]張亞春.論薪酬管理的發(fā)展趨勢[J].河北建筑科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(4).
看了“關(guān)于薪酬財(cái)務(wù)管理論文”的人還看：