人力資源mba論文范文
人力資源mba論文范文
隨著世界經(jīng)濟一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源mba論文，供大家參考。
人力資源mba論文范文一：人力資源管理選擇因素分析
摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，每個企業(yè)都非常重視人力資源的管理工作，由于企業(yè)在文化背景、發(fā)展目標、人員組成等方面有著較大的不同，這就決定了人力資源管理模式方面存在較大的差異性。企業(yè)要根據(jù)自身特點選擇適合自己的管理模式，保證人力資源管理的科學性和有效性。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;選擇因素
現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展需要與之相適應(yīng)的管理制度，人力資源作為企業(yè)生存與發(fā)展的根本，其管理是否科學直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是由于不同的企業(yè)具有不同的人力資源管理，因此，人力資源管理并沒有固定的模式可循，每個企業(yè)的人力資源管理模式也由于企業(yè)的不同而存在差異。
1人力資源管理模式的概述
人力資源管理是企業(yè)有目的、有計劃地對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置，提高企業(yè)員工工作熱情、增強企業(yè)效益、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種重要的管理活動。人力資源管理模式是對人力資源管理活動的系統(tǒng)化、形式化的概括與總結(jié)。由于企業(yè)不同決定了人力資源管理模式的差異，每個企業(yè)都有不同的背景、目標、人員，這就決定了人力資源管理不可能有固定的模式，每個企業(yè)都要根據(jù)自身的發(fā)展實際采取不同的管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)化和企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
2人力資源管理模式的選擇因素分析
2.1人才競爭
人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人才競爭的激烈程度對企業(yè)人力資源管理模式有著顯著的影響。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)人才的選擇大都是從人才市場中選聘，人才市場的供需會直接影響到人才的選擇，當供大于求時，企業(yè)人才選擇的空間自然就會增加，只需少量的投入就會招募到高素質(zhì)的人才，降低了企業(yè)人力資源的管理成本;當供小于求時，企業(yè)投入人才招聘的經(jīng)費必然增加，需要通過多種途徑和優(yōu)厚的待遇才能獲取高質(zhì)量的人才。因此，人才市場的人才供需、人才競爭的激烈程度對人力資源管理模式的選擇有直接的影響。
2.2行業(yè)特點
行業(yè)特點是影響企業(yè)人力資源管理模式的另一重要選擇因素。低成本運營是企業(yè)長盛不衰的法寶，因此對于技術(shù)密集度較低的行業(yè)對專業(yè)技能要求較低，宜采用控制型人才管理模式，而對于技術(shù)密集度高的行業(yè)由于對專業(yè)技能要求較高，宜采用承諾型人力資源管理模式。由此可見，行業(yè)技術(shù)特點影響到人力資源管理模式的選擇。
2.3發(fā)展目標
企業(yè)在不同的階段其發(fā)展目標也不同，而企業(yè)發(fā)展目標的不同也會對企業(yè)人力資源管理模式有一定的影響。在企業(yè)的發(fā)展初期，部門少、生存是企業(yè)發(fā)展的目標，管理模式也相對簡單，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，原有的管理模式必然面臨淘汰。因此，企業(yè)發(fā)展目標的不同是影響人力資源管理模式選擇的重要因素。
2.4企業(yè)性質(zhì)
我國當前正處于一個多種所有制形式并存的發(fā)展階段，企業(yè)性質(zhì)有著巨大的差異，這就決定了各種性質(zhì)的企業(yè)不可能采用相同的人力資源管理模式。如在國有企業(yè)，基于傳統(tǒng)人才管理的影響，大都采用以減少管理成本為目標的控制型人力資源管理模式;而在民營企業(yè)由于面臨著更加激烈的市場競爭，必須采用既能減少人力資源管理成本，又能提高企業(yè)工作效率的混合型人力資源管理模式。
3構(gòu)建有效的人力資源管理模式
人力資源管理模式對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，在當前企業(yè)競爭日益激烈的時期，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)影響企業(yè)人力資源管理的因素，積極構(gòu)建有效的人力資源管理模式，以促進企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。
3.1建立合理的人才引入機制
人才是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，人才引入需要有合理的人才引入機制作保障。由于企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等的差異，企業(yè)的人才引入機制存在巨大的差異，但是無論何種企業(yè)、多大規(guī)模都需要建立合理的人才引入機制。合理的人才引入機制要求在選拔人才方面不僅僅要關(guān)注人才的專業(yè)水平、專業(yè)能力，也要注重人才的內(nèi)在素質(zhì)，尤其是人才的企業(yè)忠誠度。企業(yè)要遵循雙向選擇的人才引入原則，只有這樣才能實現(xiàn)“招得來、留得住”的人才引入目的。
3.2建立科學的企業(yè)激勵制度
企業(yè)員工的工作積極性對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，而要想最大程度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，必須建立科學的企業(yè)激勵制度。企業(yè)在管理過程中，要根據(jù)員工的工作崗位、工作性質(zhì)和勞動強度等制定形式多樣的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵制度，讓員工感受到付出與收獲成正比，這樣就會大大激發(fā)員工工作的主動性，營造良好的工作氛圍，實現(xiàn)企業(yè)工作效率的最大化，增強企業(yè)的競爭力。
3.3建立完善的評價考核制度
評價考核制度是企業(yè)發(fā)展必不可少的管理工具，企業(yè)的評價考核制度是一把雙刃劍，不規(guī)范的評價考核制度會影響員工的工作積極性，使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，舉步維艱，完善的評價考核制度能激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的工作環(huán)境。因此，在人力資源管理中要公開、公正、公平的評價每一位員工，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感，才能使企業(yè)和諧地運轉(zhuǎn)。
4結(jié)語
人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工程，在當前市場競爭日益激烈的情況下，企業(yè)要正確認識人力資源管理模式對企業(yè)的重大影響，仔細分析影響企業(yè)人力資源管理模式的諸多因素，并積極構(gòu)建科學合理的人力資源管理模式，不斷促進企業(yè)的發(fā)展壯大，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]周晨.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].人力資源管理，2013，(12)：89.
[2]李善祥.人力資源管理模式及其選擇因素解析[J].人力資源管理，2013，(07)：96-97.
人力資源mba論文范文二：教育人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)策略
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領(lǐng)域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領(lǐng)域，如何將信息化這一先進手段與傳統(tǒng)的工作目標要求相結(jié)合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。在先進的信息技術(shù)條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。傳統(tǒng)的紙質(zhì)存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢。本文將對比進行初步探討。
關(guān)鍵詞：教育人力資源;管理系統(tǒng);現(xiàn)狀
一、當前我國教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用情況
現(xiàn)階段，國內(nèi)諸多學者公認，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學方法。目前，國內(nèi)許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內(nèi)各部門人事系統(tǒng)應(yīng)用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
(1)觀念滯后，認識不到位
轄區(qū)內(nèi)全部的中小學，筆者都進行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應(yīng)用。
(2)工作重復(fù)率比較高，實際效率比較低
從當前的一些單位在系統(tǒng)的應(yīng)用情況來看，人事管理經(jīng)常是轉(zhuǎn)達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復(fù)進行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復(fù)雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數(shù)據(jù)和存儲的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時
一些單位在對教職工信息進行動態(tài)跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內(nèi)外部信息共享不能高效實現(xiàn)
從當前的一些單位的工作情況來看，內(nèi)部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個科室當中，而在對計算機的應(yīng)用過程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內(nèi)部的信息共享程度比較低化。有的學校在網(wǎng)絡(luò)平臺雖然有了相應(yīng)的應(yīng)用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結(jié)合
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發(fā)展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結(jié)構(gòu)，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術(shù)的應(yīng)用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用能力也比較強。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用問題原因分析
(1)對人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)沒有統(tǒng)一化
從當前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設(shè)已經(jīng)顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級人社局的要求建設(shè)，始終處于被動推進的狀況。對于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統(tǒng)建設(shè)過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應(yīng)用的效率有著影響。
(2)對人力資源管理系統(tǒng)不重視
還有就是對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實際的發(fā)展相契合。對人事管理的模式?jīng)]有進行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用造成一定的影響。
(3)人員素質(zhì)制約人事信息化發(fā)展
信息化建設(shè)是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設(shè)有效對接，就需要有復(fù)合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優(yōu)化策略探究
第一，對教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進行分析，并要能和實際相結(jié)合。首先要能對管理的模式進行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內(nèi)各個部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經(jīng)費上的支持，在充分的資金支持下才能夠?qū)⑺枰能浻布O(shè)備得以完善，才能將基礎(chǔ)性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應(yīng)用項目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅實基礎(chǔ)。
第三，要對內(nèi)部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結(jié)合將人力資源的結(jié)構(gòu)進行確定。對人才的應(yīng)用要能經(jīng)過科學性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質(zhì)達到合理的需要標準。不僅如此，還要能夠在技術(shù)層面進行完善，將技術(shù)的應(yīng)用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進行有效完善。信息化建設(shè)重在維護管理，當信息化建設(shè)發(fā)展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。如，資源的管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護與管理、對設(shè)備的維護與管理、網(wǎng)上內(nèi)容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應(yīng)有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質(zhì)問題。在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質(zhì)水平，就要加強對人事工作者的專業(yè)培訓力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運行方式，主動積極地反思現(xiàn)行的體系，學習各類軟件系統(tǒng)中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發(fā)展建議
1.施行教育人力資源綜合網(wǎng)絡(luò)化管理
(1)信息分級共享?；ヂ?lián)網(wǎng)的管理信息系統(tǒng)的設(shè)計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。要讓學校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時還能夠發(fā)布、及時地了解學校內(nèi)的動態(tài)信息。
(2)務(wù)實管用。信息系統(tǒng)的模塊設(shè)計必須遵循教育教學工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數(shù)據(jù)電子化。應(yīng)著眼于教學工作中的一些關(guān)鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵指標的關(guān)聯(lián)性進行科學的設(shè)計安排，找出其中的內(nèi)在規(guī)律，從而達到促進教學的目的。
(3)信息安全。教育系統(tǒng)的內(nèi)部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應(yīng)根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內(nèi)的位置而定。
2.架構(gòu)科學的教育人力資源管理系統(tǒng)體系
建立起數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，讓使用單位根據(jù)對數(shù)據(jù)實時性的要求自定義復(fù)制的時間間隔，通過復(fù)制技術(shù)使各二級單位和總庫之間數(shù)據(jù)的交換和一致性，達到對部分數(shù)據(jù)或全部數(shù)據(jù)的共享和傳遞，同步達到數(shù)據(jù)保密與數(shù)據(jù)共享的要求。
3.提供充分的保障措施
(1)要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環(huán)境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
(2)科學高校的組織體系。加強人事信息化隊伍建設(shè)，由專門人員組織實施，提出主導(dǎo)實施方案，做到上下一致、同步協(xié)調(diào)、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結(jié)合，互促共贏。
(3)加強專職隊伍建設(shè)。人力資源管理信息化的前提是人員素質(zhì)適應(yīng)信息化的發(fā)展需要，這就需要對相關(guān)人員進行相關(guān)軟件和網(wǎng)絡(luò)使用進行培訓?？梢酝ㄟ^專題講座、在職培訓、脫產(chǎn)進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì)和內(nèi)在優(yōu)勢，提高管理者自身對信息技術(shù)的認識，從而提高系統(tǒng)的運行效率和使用水平。
五、總結(jié)
教育發(fā)展，關(guān)鍵是創(chuàng)新，先進管理手段的運用也是其中的應(yīng)有之義。發(fā)揮好教育人力資源信息系統(tǒng)的作用和優(yōu)勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，向現(xiàn)代的人力資源教育理念轉(zhuǎn)變，借助信息管理系統(tǒng)這一現(xiàn)代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。在此基礎(chǔ)上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
參考文獻
[1]孟杰.德育資源及其價值探析[J].長春教育學院學報，2015，(1)：57-59.
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