emba論文人力資源

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　　EMBA教育在中國屬于研究生學(xué)位教育的一種，它以它鮮明的特點(diǎn)在專業(yè)學(xué)位教育中獨(dú)樹一幟。那么emba論文怎么寫才獨(dú)具特色呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于emba論文人力資源，一起來看看吧!

　　emba論文人力資源篇1

　　從戰(zhàn)略發(fā)展的角度談?wù)勂髽I(yè)人力資源管理

　　從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，以下是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)人力資源管理的論文范文，供大家閱讀參考。

　　在我國企業(yè)中人力資源管理始終是其重要的組成部分，而企業(yè)人力資源管理的進(jìn)行離不開戰(zhàn)略發(fā)展的有效支持，因此在這一前提下對(duì)于從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)發(fā)展企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究和分析就具有極為重要的管理意義和現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、從戰(zhàn)略發(fā)展的角度下現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理存在的不足

　　從戰(zhàn)略發(fā)展的角度下來看現(xiàn)今我國諸多企業(yè)的人力資源管理仍舊存在諸多的不足，這主要體現(xiàn)在缺乏總體性規(guī)劃、管理機(jī)制不健全、全面性理解較差等環(huán)節(jié)。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度下現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理存在的不足進(jìn)行了分析。

　　(一)缺乏總體性規(guī)劃

　　缺乏總體性規(guī)劃的問題主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略發(fā)展的前題下我國的企業(yè)人力資源管理人員往往無法從企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃出來對(duì)于管理策略來進(jìn)行解讀，從而在很大程度上使得我國企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)中的相關(guān)環(huán)節(jié)以及基本機(jī)制都存在很大程度的不匹配問題。除此之外，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，在我國開展和實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)中只有不到一半的企業(yè)在其自身規(guī)劃和戰(zhàn)略的制定過程中考慮了其總體戰(zhàn)略布局問題，并且這一水平在近年來并沒有非常顯著的增長(zhǎng)，從而使得我國的企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作存在很大程度的不對(duì)稱性。

　　(二)管理機(jī)制不健全

　　管理機(jī)制不健全主要是指我國部分企業(yè)的人力資源管理工作往往缺乏對(duì)于人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制和其他關(guān)鍵機(jī)制的健全與優(yōu)化，從而使得我國目前的企業(yè)人力資源管理機(jī)制看起來并不像一個(gè)具有整體性的機(jī)制，并且這一機(jī)制也非常缺乏長(zhǎng)效性。除此之外，管理機(jī)制不健全帶來的影響還體現(xiàn)在缺乏健全管理機(jī)制使得我國企業(yè)的人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)流程存在很大的輔助功能缺口。另外，根據(jù)相關(guān)資料顯示，我國實(shí)施和開展人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中只有不到一半的企業(yè)對(duì)于人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)給予了其應(yīng)有的重視，從而使得其人力資源管理的發(fā)展非常難處于高位水平。

　　(三)全面性理解較差

　　全面性理解較差對(duì)于現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理的影響是顯而易見的。通常來說處于戰(zhàn)略發(fā)展的角度下，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中如果缺乏相應(yīng)的企業(yè)績(jī)效原理或者是人力資源多種需求理解，則會(huì)使得企業(yè)的人力資源績(jī)效考核體系很難得到有效的革新。除此之外，全面性理解較差帶來的不利影響還體現(xiàn)在這使得企業(yè)的總體創(chuàng)新能力的激勵(lì)和激發(fā)作用不強(qiáng)，并且使得企業(yè)全新的文化氛圍和環(huán)境無法有效的建立起來，因此在這一前提下從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理就有著很高的必要性了。

　　二、從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

　　從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，其主要內(nèi)容包括了從總體出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、完善相應(yīng)管理職能、注重考核機(jī)制創(chuàng)新等內(nèi)容。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了分析。

　　(一)從總體出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃

　　從總體出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。在從總體出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃的過程中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注重根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的要求來進(jìn)行細(xì)分。除此之外，在從總體出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃的過程中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注重將其建設(shè)成為人力資源戰(zhàn)略總體規(guī)劃的重要有機(jī)組成部分，以此來實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略接軌和其自身對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在從總體出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃的過程中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注重從企業(yè)整體戰(zhàn)略的全局和高度出發(fā)來關(guān)注和看待人力資源管理問題，從而能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化水平的有效提升。

　　(二)完善相應(yīng)管理職能

　　完善相應(yīng)管理職能對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要性是不言而喻的。在完善相應(yīng)管理職能的過程中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注重對(duì)于人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施的相關(guān)領(lǐng)域和輔助職能進(jìn)行合理的辨識(shí)。除此之外，在完善相應(yīng)管理職能的過程中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注重根據(jù)人力資源管理自身的機(jī)制要求及其對(duì)于關(guān)鍵支持流程的要求著手來進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的規(guī)劃，從而能夠?yàn)槿肆Y源管理及其戰(zhàn)略的可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件，最終能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化效率的持續(xù)提升。

　　(三)注重考核機(jī)制創(chuàng)新

　　注重考核機(jī)制創(chuàng)新是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容與重中之重。在注重考核機(jī)制創(chuàng)新的過程中企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的激發(fā)為根本著眼點(diǎn)來進(jìn)行創(chuàng)新。除此之外，在注重考核機(jī)制創(chuàng)新的過程中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注重根據(jù)需求層理論來制定高效的績(jī)效考核體系和考核制度。另外，在注重考核機(jī)制創(chuàng)新的過程中由于戰(zhàn)略發(fā)展的前景下衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿统砷L(zhǎng)速度的重要指標(biāo)之一就是其創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新能力的高低，因此企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)大力注重提升對(duì)于考核機(jī)制的完善，最終能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化可靠性和精確性的不斷進(jìn)步。

　　三、結(jié)束語

　　隨著我國國民經(jīng)濟(jì)整體水平的持續(xù)提升和企業(yè)人力資源管理的快速進(jìn)步，從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)發(fā)展企業(yè)人力資源管理得到了越來越多的重視。因此企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)深刻的理解現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理中存在的不足，從而能夠在此基礎(chǔ)上通過著眼戰(zhàn)略的實(shí)踐來促進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理整體水平的有效提升。

　　emba論文人力資源篇2

　　淺析人力資源

　　【摘 要】對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,除了物質(zhì)資源外,人力資源的作用在日益顯現(xiàn),很多企業(yè)將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。這就要求我們對(duì)人力資源有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),本文將從分析人力資源入手,著眼于什么是人力資源以及人力資源的重要性這兩方面,也就是從定性和定位這兩個(gè)方面對(duì)人力資源進(jìn)行分析。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源; 人力資本; 重要性

　　在知識(shí)越來越重要的時(shí)代,人的力量越來越強(qiáng)大,人不僅僅是自然人,他還是社會(huì)人。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,除了物質(zhì)資源外,人力資源的作用在日益顯現(xiàn),很多企業(yè)將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。這就要求我們對(duì)人力資源有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),本文將從分析人力資源入手,著眼于什么是人力資源以及人力資源的重要性這兩方面,也就是從定性和定位這兩個(gè)方面對(duì)人力資源進(jìn)行分析。

　　1 人力資源的定性——什么是人力資源

　　從定義上看,人力資源有兩種表述:一定范圍內(nèi),為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切體力和智力正常的人;或者是,一定范圍內(nèi),能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的,具有體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人的總和,包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。我認(rèn)為,從某種角度上講,這兩種表述在微觀上界定人力資源時(shí)是矛盾的。雖然兩種表述都是以目的為界定范圍的,但是第一種表述中的創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的目的對(duì)效果是沒有要求的,即只要是為達(dá)到創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的目的而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的正常人都是人力資源,不管最終有沒有真正達(dá)到創(chuàng)造財(cái)富的目的。若把第二種表述限定到微觀的范圍,即定義一個(gè)企業(yè)的人力資源,就變?yōu)?能夠給企業(yè)帶來效益的具有體力和智力勞動(dòng)的人。對(duì)于這個(gè)定義,嚴(yán)格限定了其效果,即要能夠帶來效益的人才成其為人力資源,而不是第一種表述中的只要是投入于生產(chǎn)活動(dòng)的正常人都屬于人力資源,所以這兩種表述在微觀定義上是矛盾的。但從宏觀上看,不管怎樣表述,只要是體力和智力正常的人都是人力資源,因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)社會(huì)人,他總能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　人是一種資源。對(duì)于一個(gè)組織而言,其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種:物質(zhì)資源,如土地、原料、與機(jī)器;財(cái)政資源,如金錢與融資信用;人力資源,包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn)用的外在人力。狹義而言,人本身就是資源、能源,人可以被運(yùn)用于搬運(yùn)物品,制造產(chǎn)品,作戰(zhàn)等等。但人力資源又不同于一般資源,人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源,結(jié)合三者的效益,使之脫離純資源的地位,而創(chuàng)造更高的價(jià)值。但要成為有效的資源,必須將人作以有效率的運(yùn)用。因此人力資源可引申為人所具有的知識(shí)、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì),以及應(yīng)用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。

　　當(dāng)把人作為一種資源投入到生產(chǎn)剩余價(jià)值的過程中,就變成了人力資本。人力資源是一種資本性資源,與一般的資本具有基本的共同屬性:它是投資的結(jié)果;在一定時(shí)期,它能獲取利益;在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源是投資的產(chǎn)物,人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān),但能力獲取的后天性是最主要的,一個(gè)人后天獲取能力的過程,是接受培訓(xùn)教育的過程,教育培訓(xùn)就是一種投資;人力資本能創(chuàng)造價(jià)值;由于人的精力的有限性,在對(duì)人力資本的使用過程中,邊際效用是遞減的,所以,人力資源具有資本性。

　　2 人力資源的定位——人力資源的重要性

　　從理論上講,人力資源的重要性是顯然的。

　　首先,從哲學(xué)角度講,物質(zhì)決定意識(shí),意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有能動(dòng)的反作用。第一,意識(shí)是能動(dòng)的,具有目的性和計(jì)劃性;第二,意識(shí)活動(dòng)具有創(chuàng)造性;第三,意識(shí)具有指導(dǎo)實(shí)踐改造客觀世界的作用。意識(shí)是人特有的,在實(shí)踐中,人能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,進(jìn)行有目的有計(jì)劃的創(chuàng)造性活動(dòng),而且最主要的,人能創(chuàng)造價(jià)值。其次,從管理學(xué)角度上講,著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論也說明了人力資源的重要性。第一,改變工作條件和勞動(dòng)效率沒有直接關(guān)系;第二,提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒,而不是生產(chǎn)條件;第三,關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒,有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。再次,從勞動(dòng)價(jià)值論的角度講,只有勞動(dòng)才能創(chuàng)造剩余價(jià)值,而勞動(dòng)是區(qū)別人與動(dòng)物的最本質(zhì)的特征,當(dāng)資本家在市場(chǎng)上購買到勞動(dòng)并將其投入使用,就能創(chuàng)造出比其自身價(jià)值更大的價(jià)值,人力資源就是一種勞動(dòng),就是能創(chuàng)造剩余價(jià)值的一種物品。

　　在實(shí)踐中,人力資源并沒有被放在很重要的位置。

　　由于銷售額、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)直接決定企業(yè)能否生存,大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都把上述指標(biāo)看成是最重要的,相比之下,在企業(yè)遇到困難時(shí),為追求上述指標(biāo),人力資源往往是被犧牲的。就比如,在金融危機(jī)下,當(dāng)企業(yè)遇到資金困難時(shí),絕大多數(shù)企業(yè)都選擇裁員來保全企業(yè)。在2009年1月26日這一天,美國歐洲日本共裁員九萬多人。

　　人力資源理論上的重要性以及它在實(shí)踐中被忽視的地位是互相矛盾的,它理應(yīng)被放在一個(gè)重要位置,這種被忽視的現(xiàn)象是不正常的。要在實(shí)踐中把人力資源提到一個(gè)重要的位置,要依賴于人力資源管理,首先,要求管理人員要有危機(jī)意識(shí),不是在企業(yè)遇到困難時(shí)才想到解決的辦法,而是在一開始進(jìn)行人力資源的評(píng)估定位以及管理時(shí)就要將企業(yè)遇到困難時(shí)人力資源能做什么這個(gè)問題考慮進(jìn)去,不是在危機(jī)的時(shí)候考慮哪些人力資源是不需要的,而是考慮人力資源怎樣能使企業(yè)度過危機(jī),但是這個(gè)問題的復(fù)雜性是不言而喻的,因?yàn)橹两袷澜缟蠜]有一個(gè)企業(yè)在危機(jī)的時(shí)候能靠人力資源的運(yùn)用來度過危機(jī),其根本原因是危機(jī)出現(xiàn)的根源不在人力資源方面的問題,但是最終卻要靠削減人力資源來度過危機(jī),這對(duì)人力資源來說是極不公平的。關(guān)于這個(gè)問題,可以充分利用人力資源是資源又不同于資源的方面,物質(zhì)資源是自然形成的,稀缺資源是不能再生產(chǎn)的,而人力資源是可以培養(yǎng)的,哪方面的人力資源稀缺就可以在那方面著重培養(yǎng)來補(bǔ)充稀缺的人力資源,而現(xiàn)實(shí)中人力資源并沒有充分發(fā)揮這個(gè)優(yōu)勢(shì),某方面人力資源不足的問題還是會(huì)出現(xiàn),要充分利用人力資源這種特性才能解決這個(gè)問題,使人力資源真正變得重要起來。

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