企業(yè)員工激勵(lì)研究論文范文
員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，激勵(lì)問題在一定程度上決定企業(yè)成敗。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工激勵(lì)研究論文，供大家參考。
企業(yè)員工激勵(lì)研究論文篇一：《事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)分析》
摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而事業(yè)單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著職工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，因此，事業(yè)單位必須將薪酬管理與薪酬激勵(lì)重視起來!通過合理設(shè)置薪酬管理制度以及薪酬激勵(lì)方式，更好地滿足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動(dòng)相符，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展!
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵(lì)
近些年來，筆者在對一些事業(yè)單位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些事業(yè)單位薪酬管理中存在著很多的問題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵(lì)方法不科學(xué)等，造成事業(yè)單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!
一"當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的弊端
薪酬管理是事業(yè)單位工作的重點(diǎn)，必須將其重視起來，而且，在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展下，事業(yè)單位的薪酬管理也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求!然而，從大量的實(shí)踐調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵(lì)中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理過于職務(wù)化
薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，因此，要保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，則必須科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理以及薪酬激勵(lì)![1]一般情況下，薪酬管理應(yīng)與薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分體現(xiàn)出激勵(lì)的作用，這樣才能調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多事業(yè)單位的薪酬管理過于職務(wù)化，過度地注重學(xué)歷資歷"職務(wù)職稱，新入職的職工如何努力都沒有職稱高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現(xiàn)出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!
(二)薪酬管理缺乏激勵(lì)性
薪酬管理工作主要根據(jù)職工的職能"工作性質(zhì)"崗位等進(jìn)行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應(yīng)逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個(gè)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門，再由財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際的情況分配相應(yīng)的薪酬![2]然而，就當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理的運(yùn)行情況來看，由于薪資管理缺乏激勵(lì)機(jī)制"工資分配模式不合理等問題，再加上職工在沒有工資增長利益的驅(qū)動(dòng)下，使得職工工作長期處在消極的狀態(tài)"工作時(shí)經(jīng)常會出現(xiàn)一些失誤，工作不認(rèn)真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業(yè)單位的辦事效率不高!
(三)薪酬激勵(lì)方式不夠科學(xué)
薪酬激勵(lì)應(yīng)充分體現(xiàn)出對職工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用，而且，應(yīng)從職工的工作態(tài)度"工作能力"工作業(yè)績"職工的出勤率等方面進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對職工實(shí)施物質(zhì)結(jié)算![3]另外，事業(yè)單位為了進(jìn)一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當(dāng)?shù)卦黾勇毠さ囊?guī)?；嘤?xùn)，根據(jù)職工的專業(yè)技能分配相應(yīng)的崗位，并根據(jù)職工在崗位的表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪資以及獎(jiǎng)勵(lì)，從而對職工起到激勵(lì)的作用，將職工的效能最大程度地發(fā)揮出來!然而，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式存在很多不合理地方，如，職工經(jīng)常會遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進(jìn)取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生內(nèi)部矛盾，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展!
二"事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的完善措施
當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)工作中存在很多的弊端，進(jìn)而會出現(xiàn)不公平問題，尤其是薪資方面，經(jīng)常出現(xiàn)職工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對此，必須采取有效的完善措施!
(一)實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度
通過以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，薪酬管理中存在著諸多的問題，未能將薪酬激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，對此，必須實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)打破傳統(tǒng)分配的約束，逐漸從原有的職務(wù)化轉(zhuǎn)變成勞務(wù)化，根據(jù)職工的工作量分配相應(yīng)的薪酬，使職工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實(shí)有效地提升職工工作的積極性!尤其是對事業(yè)單位的年輕才干來說，在這種環(huán)境下更能激發(fā)他們的潛力，活躍思維;而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業(yè)單位的工作氣氛更加活躍，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展!其次，事業(yè)單位在薪酬管理方面，除了職工應(yīng)得的工資之外，還有一些補(bǔ)貼，主要包括交通補(bǔ)貼"特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)貼"室外高溫補(bǔ)貼"出差補(bǔ)貼等;事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作量給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，這樣才能起到激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，將其能力最大程度地發(fā)揮出來!其次，應(yīng)完善事業(yè)單位職工福利政策，如，醫(yī)療保險(xiǎn)"養(yǎng)老保險(xiǎn)"住房公積金等;應(yīng)根據(jù)職工的工作年限"工作任務(wù)"所完成的工作量等方面的統(tǒng)計(jì)，根據(jù)這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為職工繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人性化管理!另外，事業(yè)單位還應(yīng)結(jié)合實(shí)際的情況制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)以及補(bǔ)貼工資種類，以此來調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展!
(二)重視職工考核，激發(fā)職工工作的積極性
職工工作的積極性將直接影響到事業(yè)單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現(xiàn)象是當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中最普遍存在的問題，對此，應(yīng)對薪酬管理進(jìn)行合理的改革，重視職工的考核，充分激發(fā)職工工作的積極性，提升事業(yè)單位的辦事效率![5]首先，在事業(yè)單位的薪酬管理中應(yīng)重視績效考核工作，通過績效考核制度的實(shí)施來有效衡量職工的工作情況，并分配相應(yīng)的薪酬數(shù)量，使職工能夠得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)，對職工的績效考核內(nèi)容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應(yīng)與自身的工作相結(jié)合，對于一些超額完成上級部門指派的任務(wù)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業(yè)單位的辦事效率!如果在正常工作時(shí)間內(nèi)，一些職工人員出現(xiàn)遲到"早退"無故缺席以及工作中出現(xiàn)大紕漏而導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的情況下，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格按照單位的規(guī)章制度，結(jié)合實(shí)際情況對職工進(jìn)行有效的懲戒，從而對職工的工作態(tài)度起到很好的鞭策作用，進(jìn)一步確保職工工作的質(zhì)量，提升事業(yè)單位的辦事效率，促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展!
(三)采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式
通過以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式不合理，使得事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，針對此種情況需要采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式!首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)實(shí)施差異化管理，應(yīng)有著一定的差異性，根據(jù)職工的工作崗位來分配相應(yīng)的薪酬;這需要管理人員根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制，將其應(yīng)用到相應(yīng)的崗位中，對提升職工的工作效率有著極大的作用!通過大量的實(shí)踐證明，在這種薪酬激勵(lì)方式下，對調(diào)動(dòng)職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵(lì)工作應(yīng)結(jié)合實(shí)際的崗位發(fā)展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來!其次，應(yīng)明確不同崗位所要承擔(dān)的任務(wù)以及不同的職責(zé)，在不同工作崗位的職工所獲取的報(bào)酬也必然是不同的;一個(gè)做后勤清潔的保潔員和一個(gè)進(jìn)行人事管理的部門經(jīng)理在所獲得的薪酬方面應(yīng)該是有很大差距的，只有達(dá)到這樣的差距效果，事業(yè)單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業(yè)單位要參照勞動(dòng)力市場上的工資指導(dǎo)價(jià)位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)!再次，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，薪酬激勵(lì)方式也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，滿足當(dāng)今市場的發(fā)展要求，同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對職工的監(jiān)督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發(fā)職工工作的熱情，將薪酬的激勵(lì)作用充分地發(fā)揮出來，從而有效地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展![6]
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而且，事業(yè)單位的的薪酬管理工作也應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)調(diào)動(dòng)職工工作的積極性!通過對事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的探討，作者主要對當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)中存在的弊端進(jìn)行剖析，同時(shí)，作者也提出了幾方面改進(jìn)的措施，如，實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式"采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式等，希望能夠有益于推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展!
參考文獻(xiàn)：
[1]任卓賢$事業(yè)單位薪酬%福利&制度的完善與創(chuàng)新!’#$科教導(dǎo)刊：中旬刊
[2]王曉燕$淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策!’#$企業(yè)家天地：理論版
[3]石雪清$淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀"問題及對策!’#$經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊
[4]李旭曄，陳旭輝，王新永，徐亮，韓軍，雷磊$事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究!.#$上海：華東政法大學(xué)
[5]賓海鷹，項(xiàng)新，黃典勝，施燕春，馮振偉，何坤，陸玲娜，李潔，黃振華$現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度問題與改進(jìn)對策研究!’#$市場論壇
企業(yè)員工激勵(lì)研究論文篇二：《新時(shí)期企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用》
摘要：員工是企業(yè)發(fā)展過程中主要的參與者，因此，企業(yè)在管理中需要實(shí)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有利于提高企業(yè)整體的工作效率。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，離不開企業(yè)文化的發(fā)展以及一些良好的經(jīng)營理念，同時(shí)，良好的企業(yè)文化以及經(jīng)營理念也能夠促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)在管理過程中，采取良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠營造良好的工作氛圍，還能夠有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。本文針對相關(guān)問題進(jìn)行分析，以供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵(lì)機(jī)制;應(yīng)用
一、企業(yè)管理中應(yīng)用日的主要關(guān)鍵是激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的好壞對企業(yè)的整體發(fā)展有著重要的意義，企業(yè)有沒有采取一定的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著緊密聯(lián)系。從各個(gè)角度來看，采用激勵(lì)機(jī)制能夠使員工工作更有激情，從而使效果更加明顯。如果只是靠死工資的話，沒有辦法更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，所以說，如果企業(yè)想要有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，就應(yīng)該實(shí)行非常標(biāo)準(zhǔn)的保質(zhì)保量的激勵(lì)機(jī)制政策。尤其是新一代的年輕人，他們對未來滿懷信心，希望能夠得到企業(yè)重視，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否合理，直接影響著企業(yè)前景。同時(shí)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還能和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)配合，從而更好地為企業(yè)提供助力，提高企業(yè)在現(xiàn)代化市場競爭中的優(yōu)勢。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理的應(yīng)用過程中，采用最為科學(xué)的成本核算和績效考核，對員工的工作能力進(jìn)行各種考核，更好的貫徹此政策的應(yīng)用理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的權(quán)利、責(zé)任和利益相結(jié)合，從而貫穿此管理內(nèi)容。
二、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問題
1.激勵(lì)機(jī)制需要具備完善的制度保證
企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。雖然有的企業(yè)并沒有針對激勵(lì)機(jī)制方面制定相關(guān)的管理規(guī)定和制度，隨意性比較大，尤其是中小型企業(yè)并沒有建立健全的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲機(jī)制也不完善，企業(yè)管理者往往是根據(jù)自身的主觀判斷獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰企業(yè)員工，而且通常對于懲罰更加看重，并沒有特別重視獎(jiǎng)勵(lì)對于員工的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。比如員工加班的問題并未配置相關(guān)的工資激勵(lì)制度，加班的費(fèi)用非常少，這樣很難有效確保員工的積極性、主動(dòng)性。雖然有的企業(yè)制定了一定的激勵(lì)制度，然而相對于懲罰條款而言，獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，導(dǎo)致大多數(shù)工作人員處于一種高度緊張、高壓力的工作狀態(tài)，這對于員工的工作積極性、主動(dòng)性以及工作效率會造成嚴(yán)重的影響，這樣也會在很大程度上影響員工對于企業(yè)的忠誠度。
2.企業(yè)在激勵(lì)過程中存在一定的盲目性
企業(yè)進(jìn)行良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是，在目前的企業(yè)激勵(lì)中，存在一定的盲目性，例如：在進(jìn)行考核時(shí)，一些管理能力相對較低的人員進(jìn)行管理，不能達(dá)到良好的績效考核結(jié)果，這在一定程度上影響了員工之間的和睦，不利于企業(yè)文化建設(shè);還有一些企業(yè)在獎(jiǎng)懲過程中，獎(jiǎng)勵(lì)的少，懲罰的多，這樣很容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，不能促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，一些企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，存在盲目性，獎(jiǎng)懲不能夠保證一定的公平性;還有一些企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏形式創(chuàng)新，只是單純的照搬其他企業(yè)激勵(lì)形式，因此，不能達(dá)到良好的效果。
三、新時(shí)期企業(yè)管理中促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制完善的措施
1.制定相應(yīng)層次的激勵(lì)策略
動(dòng)機(jī)需要啟發(fā)，行動(dòng)需要激勵(lì)，不同動(dòng)機(jī)需要不同的激勵(lì)手段。建立全方位立體化的激勵(lì)體系以適應(yīng)復(fù)雜的員工需要。注重個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)相結(jié)合;物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)交叉覆蓋：超額獎(jiǎng)金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時(shí)給予工作的認(rèn)可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時(shí)間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵(lì)措施。最重要一點(diǎn)：激勵(lì)手段與員工內(nèi)心強(qiáng)烈渴望要相匹配，正中靶心注重實(shí)效。
2.保證激勵(lì)的公平性
企業(yè)在發(fā)展中，只有保證一定的公平性，才能有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)公平制度制定的過程中，要結(jié)合基礎(chǔ)員工的意見進(jìn)行制定，同時(shí)還要在激勵(lì)的過程中嚴(yán)格執(zhí)行;企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行中，要和績效考核制度進(jìn)行結(jié)合，這樣能夠保證激勵(lì)機(jī)制的公平合理性，同時(shí)還能夠有效的加強(qiáng)企業(yè)員工的競爭意識;兩者通過結(jié)合能夠有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上能夠挖掘出員工的潛力。在實(shí)際的激勵(lì)過程中，只有把工作進(jìn)行細(xì)化，才能保證制度的執(zhí)行力度，因此企業(yè)只有系統(tǒng)的對員工的績效進(jìn)行客觀的評價(jià)，這樣才能達(dá)到激勵(lì)的效果，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高。
3.把握好適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)
企業(yè)的管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該給所有員工制定一個(gè)目標(biāo)，但是其意義不能過高或過低。如果設(shè)定的目標(biāo)過高，他們就無法實(shí)現(xiàn)，從而會造成員工的消極情緒。反之如果目標(biāo)設(shè)定過低，那他們很快就可以達(dá)到了，也就失去了激勵(lì)的目的。同時(shí)在應(yīng)用的過程中還要準(zhǔn)確地運(yùn)用好時(shí)間，在員工努力地完成了一項(xiàng)任務(wù)之后或者是取得了成就之后就應(yīng)該立即激勵(lì)，及時(shí)的起到關(guān)注重視的作用，這樣才能使企業(yè)長久有效的和員工融為一體。
4.加強(qiáng)晉升激勵(lì)以及權(quán)力激勵(lì)
企業(yè)應(yīng)該給員工合理的物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)以及教育，多為員工提供一些學(xué)習(xí)的機(jī)會和平臺，不斷提高員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，而且應(yīng)該建立合理的晉升渠道，這樣可以使員工在實(shí)際工作中感受到自己被認(rèn)可、被尊重，在工作中獲得成就感。其次，企業(yè)應(yīng)該采用適當(dāng)?shù)臋?quán)力激勵(lì)手段，賦予企業(yè)工作人員相關(guān)的權(quán)力，這樣可以使員工覺得自己被重視，被委以重任，感覺到企業(yè)對自己的信任，更加積極、主動(dòng)參與到實(shí)際工作中，不斷進(jìn)步，不斷在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，將自己的影響力以及內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來。
四、結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，就必須要把人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制提上議程，激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行要隨時(shí)應(yīng)變，使其與每個(gè)員工的自身行為相融合，不僅能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置還能夠激勵(lì)員工充分激發(fā)自身的潛能，同時(shí)還可以使企業(yè)獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]張思敏，劉婧藝，劉濟(jì)源.關(guān)于企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的探討[J].商場現(xiàn)代化，2014，(8)：82.
[2]何旭輝.淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，(3)：76-77.
[3]張美珍.如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2015，(21)：2.
企業(yè)員工激勵(lì)研究論文篇三：《企業(yè)員工激勵(lì)措施》
【摘 要】本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度出發(fā)，在目前應(yīng)用較為廣泛的理論支撐下，對如何進(jìn)行人力資源管理中的有效激勵(lì)進(jìn)行探討。提出了人的需要是有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，要重視個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)制定健全和完善的管理制度，鼓勵(lì)員工參與管理可增強(qiáng)組織凝聚力，并最大限度的激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì);競爭力;有效人力資源管理
1.激勵(lì)的含義以及其在人力資源管理中的作用
激勵(lì)指的是企業(yè)或者組織設(shè)計(jì)一定的外部獎(jiǎng)勵(lì)形式，并營造出一定的工作環(huán)境來激發(fā)、引導(dǎo)、保持并規(guī)劃組織成員的行為，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織和成員個(gè)人的目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。在一定程度上來說，激勵(lì)是想要達(dá)到一個(gè)雙贏的局面，努力提高員工的工作積極性，從而提高工作效率和效益。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)越來越被普遍提及和認(rèn)可，對員工的有效激勵(lì)也起著重要作用。一是激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分挖掘人力資源潛力。持久的激勵(lì)能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識，幫助員工通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而達(dá)到個(gè)人愿望，鼓勵(lì)員工樹立為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而努力責(zé)任感，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)、工作積極性和士氣，從而充分挖掘人力資源。二是激勵(lì)有助于增強(qiáng)凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力，良好的組織氛圍可以創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激勵(lì)有助于良好企業(yè)文化的形成。良好的企業(yè)文化是任何企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育則離不開正反兩方面力量的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作的價(jià)值觀的形成，可以塑造良好的企業(yè)文化氛圍。
2.現(xiàn)行主要激勵(lì)理論
(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論。著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論，如赫茲伯格的雙因理論。
(2)過程型激勵(lì)理論。著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，如弗隆姆的期望理論。
(3)強(qiáng)化型激勵(lì)理論。著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎(jiǎng)酬)。
3.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及產(chǎn)生原因分析
3.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
企業(yè)沒有完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導(dǎo)致思路閉塞;這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的困境，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
每個(gè)人都希望得到上級的賞識、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方式，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。
3.3激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理
隨著國際間的合作，國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4.人力資源管理中有效激勵(lì)的措施
4.1做好激勵(lì)的需求分析
當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
4.2建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
4.3使用多途徑的激勵(lì)手段
4.3.1薪酬激勵(lì)
薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
4.3.2股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
4.3.3智力激勵(lì)
智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
4.3.4目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4.3.5情感激勵(lì)
一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
綜上所述，人力資源管理是一門充滿技巧的學(xué)問，人員激勵(lì)這項(xiàng)工作本身也是非常復(fù)雜和艱苦的，這需要管理者合理運(yùn)用種種激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)要做到公平合理，不能因?yàn)槿说牡匚?，家庭背景的不同而區(qū)別對待，做到激勵(lì)及時(shí)，把握及時(shí)，時(shí)過境遷，效果就會大打折扣，付出與匯報(bào)無法達(dá)成正比;更要尊重人的生命價(jià)值、興趣;生活方式和勞動(dòng)成果，在工作中采取人性化的管理、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、溝通，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作，讓組織成為員工產(chǎn)生自尊、自信、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，活出生命意義的重要場所，讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識，尊重人才”變成現(xiàn)實(shí)，在組織中創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵(lì)，充分發(fā)揮人力資源巨大的競爭優(yōu)勢，服務(wù)于社會。
【參考文獻(xiàn)】
[1]梁?？?，袁兆億，陳天祥.人力資源開發(fā)與管理 中山大學(xué)出版社.
[2]亞瑟.W.小舍曼，喬治，.w.勃蘭德斯科特.A斯耐人力資源管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.
2.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探討論文
3.論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用論文