績效工資問題
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的績效工資問題吧，這其中也許就有你需要的。
什么是績效工資
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
如何完善績效工資
1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段;
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響;
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系;
4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會。
績效工資的看法
績效工資源于用人單位對職工進(jìn)行的績效考核管理方式。我們這里說的績效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級績效工資”有著相當(dāng)大的區(qū)別。因?yàn)?ldquo;星級”評定標(biāo)準(zhǔn)自身的實(shí)際因素和具有的特征，“星級”部分應(yīng)該實(shí)際上屬于職工的“工齡津貼”，這部分應(yīng)該歸于津貼類范疇，與績效工資沒有任何實(shí)際聯(lián)系!
績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評估的客觀性。
(一)評估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定;
2、業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達(dá)到及時溝通的目的;
3、對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的;
4、對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機(jī)會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
(二)業(yè)績要素
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
(1)要和評估方式相結(jié)合;
(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點(diǎn)和行為的要素;
(3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
(三)評估方式
企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進(jìn)的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn);二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架
(四)實(shí)施條件
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括
(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;
(2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。
之所以在這里只是說績效工資，而不提企業(yè)現(xiàn)在所說的“星級績效工資”，原因在于根據(jù)上述對績效工資的解釋看，現(xiàn)在企業(yè)所說的“星級績效工資”實(shí)際上是混合了職工工齡津貼和績效工資的混合體。已經(jīng)歪曲了績效工資本身的含義!況且“星級”的評定標(biāo)準(zhǔn)起到?jīng)Q定性作用的是職工的工作年限，職工的業(yè)績表現(xiàn)和實(shí)際上的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對“星級”的晉升不具有決定性因素!
另一方面同樣是從事同種工作崗位的職工，如果所有的工作業(yè)績考核結(jié)果相同，但是只是因?yàn)楣ぷ髂晗薜牟町?，兩者之間的“星級績效工資”會存在較大的差異。以駕駛員來說會出現(xiàn)從650元到1050元相差達(dá)到400元;乘務(wù)員會出現(xiàn)300到650元相差350元的差距。鑒于績效工資是根據(jù)對職工的績效考核而來的結(jié)果，在同等工作崗位、同等工作業(yè)績的條件下，出現(xiàn)的這種差異實(shí)際上已經(jīng)構(gòu)成了同工不同酬的情況!
在上述情況下現(xiàn)在的“星級績效工資”存在著不容忽視的問題!侵害了職工以按勞分配、以崗定薪、同工同酬的合法權(quán)利!在職工工作中出現(xiàn)問題的時候，扣減的已經(jīng)不只是職工的績效工資，同時也包括了職工的工齡津貼!而且在出現(xiàn)D等考核結(jié)果的時候，完全取消職工“星級績效工資”的結(jié)果，實(shí)際上已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動合同法》中“四種扣減職工工資情況”的第二條及《國務(wù)院工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)定中經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%的相關(guān)規(guī)定的!
應(yīng)當(dāng)說制定績效考核制度，給付績效考核工資是企業(yè)為了充分調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)效益和職工績效的不斷提高。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展進(jìn)步。通過企業(yè)效益與職工業(yè)績的有機(jī)結(jié)合，提高職工業(yè)績和技能水平，的一種正激勵機(jī)制的反映。如果一個適當(dāng)?shù)?、合理的、行之有效的績效考核體制，在配合一個具有科學(xué)性、合理性的績效工資制度，應(yīng)該是可以達(dá)到上述目標(biāo)的。在這次“改革”之前的就績效考核與績效工資制度，雖然說在一些細(xì)節(jié)部分存在一定的爭議性看法，但是由于它完全是取決于職工實(shí)際的工作業(yè)績來考核的，職工以其具有的相對的公正性、公平性原則還是可以接受的!而新的“星級績效工資”由于參雜了職工的工齡津貼部分在其中，在職工當(dāng)中實(shí)際上引起了相當(dāng)程度的逆反心理，進(jìn)而對整個績效考核和績效工資制度產(chǎn)生了不滿情緒!已經(jīng)違背了績效考核制度的初衷，破壞了績效考核制度與績效工資所具有的正激勵機(jī)制的作用!
績效工資改革常見問題
1、問：事業(yè)單位實(shí)施績效工資的背景是怎樣的?
答：2006年，黨中央、國務(wù)院研究決定，改革事業(yè)單位收入分配制度，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實(shí)行統(tǒng)一管理。關(guān)于績效工資改革，國務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”。我院按照國家和省統(tǒng)一部署，結(jié)合實(shí)際，分步推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作。
2、問：國家關(guān)于績效工資分三步走的戰(zhàn)略是怎樣的?
答：按照國家統(tǒng)一部署，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步走：第一步，落實(shí)《義務(wù)教育法》規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY從2009年1月1日起實(shí)施;第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)施基本藥物制度，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資從2009年10月1日起實(shí)施;第三步，其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，從2010年1月1日起實(shí)施。
3、問：當(dāng)前事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域存在哪些問題?
答：2006年工資制度改革后，事業(yè)單位績效工資制度一直未能建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出：一是事業(yè)單位收入水平高低，主要取決于單位的創(chuàng)收能力和領(lǐng)導(dǎo)的意愿;二是內(nèi)部分配辦法不公開、不透明，沒有充分體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn);三是對退休人員的待遇保障考慮不足，矛盾突出;四是對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的工資管理缺乏制度和政策規(guī)定;五是相關(guān)職能部門缺少對事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼管理的政策依據(jù)和有效手段;六是事業(yè)單位收入分配的財務(wù)管理和資金來源比較混亂。
4、問：事業(yè)單位實(shí)施績效工資有何重要意義?
答：在事業(yè)單位實(shí)施績效工資，規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序和要求，對于規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序、完善崗位績效工資制度、深化事業(yè)單位工資分配制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義：一是績效工資是黨中央、國務(wù)院的重要決策;二是績效工資是理順收入分配關(guān)系的重要舉措;三是績效工資是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容;四是績效工資是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。
5、如何理解事業(yè)單位績效工資改革?
答：事業(yè)單位實(shí)施績效工資既不等同于企業(yè)的效益工資，簡單的同單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也不是搞平均主義，干好干壞一個樣。主要可以概括為：“明確一個導(dǎo)向，建立三個機(jī)制，實(shí)行一個規(guī)范，搞好一個統(tǒng)籌”，即以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向;在事業(yè)單位建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平效率的長效激勵機(jī)制;規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序;統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。
6、問：事業(yè)單位實(shí)施績效工資應(yīng)把握哪些原則?
答：事業(yè)單位實(shí)施績效工資主要把握以下四項(xiàng)原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。
7、問：事業(yè)單位實(shí)施績效工資主要應(yīng)做好哪些工作?
答：事業(yè)單位實(shí)施績效工資，主要做好以下六個方面的工作：一是清理核查事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目外，自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和實(shí)際發(fā)放水平，堅(jiān)決取消不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目。二是合理確定績效工資總量和水平。綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財力狀況、物價消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津貼
補(bǔ)貼水平等因素，合理確定本地事業(yè)單位績效工資總體水平。三是搞好績效工資分配。將事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)保障因素，比重相對大一些，一般按月發(fā)放;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)激勵因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。四是加強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核。通過完善考核制度，把績效考核與工資分配更好的結(jié)合起來，進(jìn)一步發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，引導(dǎo)事業(yè)單位不斷提高社會公益服務(wù)水平。五是統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位退休人員待遇。保障退休人員合理的生活水平，維護(hù)退休人員穩(wěn)定，體現(xiàn)社會保障的公平。六是嚴(yán)肅分配紀(jì)律。實(shí)施績效工資后，不得在績效工資外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。違反規(guī)定的要堅(jiān)決糾正，并按中紀(jì)委等六部門廳字〔2005〕10號文件嚴(yán)肅處理。
8、問：其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的范圍對象是什么?
答：實(shí)施范圍為：“按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位正式工作人員。”其他事業(yè)單位是指除義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位及參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位以外的事業(yè)單位。
9、問：事業(yè)單位有哪些人員暫不納入此次績效工資改革實(shí)施范圍? 答：出國出境學(xué)習(xí)或探親等逾期未歸、停職審查、被采取強(qiáng)制措施和受行政、刑事處罰停發(fā)工資待遇或領(lǐng)取生活費(fèi)等人員，暫不列入此次績效工資實(shí)施范圍，待單位根據(jù)相關(guān)規(guī)定對上述人員做出處理后，根據(jù)實(shí)際情況確定是否列入實(shí)施范圍。
10、問：高校編外人員是否納入此次績效工資改革實(shí)施范圍?
答：高校編外聘用人員不在此次績效工資實(shí)施范圍之內(nèi)，但與高校正式簽訂聘用合同、勞動合同的編外工作人員，其工資收入待遇由各高校結(jié)合實(shí)際情況和合同約定綜合確定。
11、問：其他事業(yè)單位績效工資從什么時候起開始實(shí)施?
答：其他事業(yè)單位正式工作人員，從2010年1月1日起實(shí)施績效工資。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效工資問題，希望大家能夠喜歡!
看了“績效工資問題”的人還看了：
3.教師績效工資政策
6.績效工資制度
7.績效考核方法