什么是關(guān)系績效
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關(guān)系績效
Borman和Motowidlo所稱的關(guān)系績效包括五個方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力;(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作;(3)助人與合作;(4)遵守組織的規(guī)定和程序;(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)”。簡單地說就是對他人的支持、對組織的支持和對工作的態(tài)度。
關(guān)系績效構(gòu)成
盡管關(guān)于關(guān)系績效的實(shí)證研究很多，但對其內(nèi)容構(gòu)成的見解存在著分歧，比較有代表性的觀點(diǎn)有以下幾種。
1996年，VanScorer和Momwidlo將關(guān)系績效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)，認(rèn)為作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動機(jī)，關(guān)系績效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動機(jī)”。
1997年，Organ對OCB進(jìn)行了重新定義，認(rèn)為它并非職務(wù)外行為，而是類似于Borman和Motowidlo提出的關(guān)系績效行為，OCB也能夠?qū)M織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)的作用，從而把組織公民行為和關(guān)系績效的內(nèi)涵統(tǒng)一了起來。
還有一些學(xué)者的研究認(rèn)為，關(guān)系績效的特征維度概括起來主要有：處理工作壓力、工作--作業(yè)責(zé)任感組織改進(jìn)建議、提出建設(shè)性意見、說服別人接受建議和指導(dǎo)，等等。2000年，Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關(guān)系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、工作--作業(yè)責(zé)任感。人際關(guān)系的公民績效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會參與、人際促進(jìn)、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績效由利組織的行為組成，包括遵守組織規(guī)則和章程、贊同、支持和捍衛(wèi)組織目標(biāo)、認(rèn)同組織的價值和方針、在困難時期留在組織以及愿意對外代表組織、表現(xiàn)出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責(zé)任感。工作——作業(yè)責(zé)任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構(gòu)成，包括為完成自己的作業(yè)活動而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承擔(dān)非正式的作業(yè)活動、對組織改革的建議、首創(chuàng)精神以及承擔(dān)額外的責(zé)任。
蔡永紅和林崇德研究認(rèn)為，學(xué)生評價教師績效的結(jié)果包含職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)技能、教學(xué)價值及師生互動等6個一階因子，前3個是關(guān)系績效，后3個是任務(wù)績效。
在跨文化研究方面，研究者發(fā)現(xiàn)不同的文化對關(guān)系績效的理解存在差異。樊景立在研究中發(fā)現(xiàn)OCB存在文化差異，中國人的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“敬業(yè)守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似，不同之處在于：西方人的OCB維度還包括“公平競爭精神”和“殷勤有理”，而中國人的OCB維度還包括“人際和諧”和“保護(hù)公司資源”。
關(guān)系績效的應(yīng)用研究
雖然關(guān)系績效的概念誕生很晚,理論上還剛剛處于起步階段,但是實(shí)踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明,上級在對員工做業(yè)績評定時,經(jīng)常將關(guān)系績效和任務(wù)績效并重,認(rèn)為兩種績效都對組織效能有重要作用。而且,如果上級對員工在任務(wù)績效上的表現(xiàn)評定較低的話,則對該員工在關(guān)系績效上的評定也有偏低的趨勢。
關(guān)系績效的作用還體現(xiàn)在人事選拔上。個性因素能夠較好地預(yù)測關(guān)系績效行為,因而,在人事招聘與選拔的理論和實(shí)踐工作中,除了在原有的對未來任務(wù)績效進(jìn)行預(yù)測之外,還采用個性測量方法,來對員工進(jìn)行個性方面的測量,從而預(yù)測其關(guān)系績效水平。結(jié)構(gòu)性面談的廣泛使用也是關(guān)系績效受到重視的結(jié)果,它能夠檢測到員工關(guān)系績效的很多方面。這些都在客觀上提高了人事選拔的效度,能為組織找到一個好員工;同時也對員工進(jìn)入組織后的培訓(xùn)、晉升等提供了一定的依據(jù)。
關(guān)系績效還直接影響組織薪酬決策。關(guān)系績效(特別是人際促進(jìn))對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響,它與任務(wù)績效的影響同樣重要。當(dāng)員工在關(guān)系績效上得分較高時,上級也傾向于對此員工做出晉升、提供進(jìn)一步培訓(xùn)機(jī)會,以及加薪的決策。當(dāng)然,做出這種決策的結(jié)果顯然同時受到任務(wù)績效水平的影響,如果任務(wù)績效水平高的同時,關(guān)系績效水平也較高,則此員工得到這些決策結(jié)果的可能性就越大,機(jī)會就越多,反之亦然。
關(guān)系績效理論在員工培訓(xùn)方面也起到一定的影響。隨著團(tuán)隊的出現(xiàn),以及組織中協(xié)同工作的增多和組織環(huán)境的日益開放性,組織中的個體之間怎樣相處,如何有效地處理工作沖突和人際沖突,如何更好適應(yīng)組織的發(fā)展趨勢和組織的宏偉目標(biāo),都是培訓(xùn)中要增加和重視的關(guān)系績效內(nèi)容。
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