企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

　　“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理具體是指什么?企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理又有什么技巧?小編為你帶來(lái)了“企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。

　　什么是勞動(dòng)關(guān)系管理

　　“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系;經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系;經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系;工人組織與職工的關(guān)系。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理的基本原則

　　1.兼顧各方利益原則;

　　2.協(xié)商解決爭(zhēng)議原則;

　　3.以法律為準(zhǔn)繩的原則;

　　4.勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則。

　　企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的技巧

　　在國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系一般是指廣義的勞動(dòng)關(guān)系，即員工與企業(yè)的關(guān)系，涉及人力資源管理及法律的各個(gè)關(guān)系，在國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系多指狹義的解釋，即員工與企業(yè)間的法律關(guān)系。員工與企業(yè)的關(guān)系是相互的，總體上來(lái)講，有法律關(guān)系和心理關(guān)系，法律關(guān)系是以書(shū)面契約為基礎(chǔ)的有強(qiáng)制意義的關(guān)系，心理關(guān)系是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的相互認(rèn)同的關(guān)系。

　　在勞動(dòng)合同法實(shí)施以前，勞動(dòng)關(guān)系并不受重視，很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系管理非常不規(guī)范，不簽合同，隨意解除都是常有之事，員工往往是受害者。新勞動(dòng)合同法加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，嚴(yán)格了勞動(dòng)關(guān)系管理的規(guī)范性，對(duì)違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴(yán)厲的處罰，勞動(dòng)關(guān)系在震蕩中開(kāi)始變得更為和諧。新勞動(dòng)合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規(guī)避之法，曲解勞動(dòng)合同法的意思，收效并不好，就像當(dāng)初化為的舉措，賠了夫人又折兵。

　　那么，在實(shí)際管理中，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議呢，筆者認(rèn)為把握好四個(gè)原則"有理、有據(jù)、有序、有情"很關(guān)鍵。

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒(méi)有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過(guò)簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì)的意見(jiàn)，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開(kāi)庭時(shí)，法官只問(wèn)了用人單位一個(gè)問(wèn)題“員工手冊(cè)有沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示?”，可見(jiàn)程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來(lái)了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來(lái)，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見(jiàn)不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見(jiàn)，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問(wèn)題，傾聽(tīng)對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)，緩解矛盾。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理需要細(xì)致和耐心，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長(zhǎng)與發(fā)展才是勞動(dòng)關(guān)系管理的根本目的，相信以上四條原則會(huì)幫到您。行個(gè)性化的設(shè)置。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理該如何細(xì)化

　　很多人將勞動(dòng)關(guān)系管理誤認(rèn)為是人力資源六大模塊的一個(gè)模塊，但它僅是員工關(guān)系管理的一個(gè)小部分，只是在實(shí)踐工作過(guò)程中，員工關(guān)系管理在我們?nèi)粘９ぷ鬟^(guò)程中占據(jù)了較大的比重，其余如溝通關(guān)系、沖突處理、企業(yè)文化、工作環(huán)境等在我們工作中很少有涉及，即便是有涉及，發(fā)生的頻率不是很多。

　　寫(xiě)這篇文章的初衷在于看了這幾天打卡案例，最大的感受就是由于HR工作的不細(xì)致導(dǎo)致了各型各色的勞動(dòng)糾紛，讓我們HR在處理過(guò)程中顯得非常被動(dòng)，真的像是在刀刃上行走一般，時(shí)刻懷揣著膽戰(zhàn)心驚心情去處理著每件事。

　　勞動(dòng)關(guān)系自員工入職起就已形成，這時(shí)的HR就應(yīng)當(dāng)做好規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備，如何規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，我們一一說(shuō)明。

　　一、入職體檢

　　1、體檢何時(shí)開(kāi)展較為合宜?員工入職體檢的目的無(wú)疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什么?無(wú)疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心里有數(shù)，主要還是讓體檢公司給個(gè)建議，這個(gè)員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應(yīng)注意什么。因此，入職體檢在錄用員工之前進(jìn)行最佳。

　　二、入職手續(xù)辦理

　　1、員工登記申請(qǐng)表內(nèi)容是否全面。登記表的填寫(xiě)企業(yè)都會(huì)有，內(nèi)容一般包括員工基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境等事項(xiàng)，登記表企業(yè)可以作為員工因夸大工作經(jīng)歷而進(jìn)行欺詐的證據(jù)，如求職者之前做的是銷售總監(jiān)，卻聲稱自己從事的是人事總監(jiān)。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫(xiě)的內(nèi)容真是可靠，在登記表的最下端，應(yīng)注明“以上所填寫(xiě)的信息，本人保證真實(shí)，如有虛假信息，愿意接受公司任何處理”的字樣。

　　2、是否讓員工知曉公司規(guī)章制度。入職手續(xù)的辦理，需將涉及勞動(dòng)者切身利益的制度進(jìn)行公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。在員工入職第一天，就應(yīng)當(dāng)將公司的制度讓員工進(jìn)行瀏覽，目的在于簽字畫(huà)押，以保證員工知曉公司的規(guī)章制度，當(dāng)然前提是公司的規(guī)章制度需合法且合理。

　　3、勞動(dòng)合同是否正常簽訂且內(nèi)容合法。在員工入職當(dāng)天簽訂合同是最佳時(shí)機(jī)，員工在這時(shí)既有歸屬感，又可避免日后不必要的麻煩，如員工拖著不簽合同，人事人員忘記簽合同等。還需注意一點(diǎn)，試用期包含在合同期限內(nèi)，單簽試用期合同的，視為已經(jīng)簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同。另外，員工的社保是否正常繳納、工資是否按時(shí)足額發(fā)放等等都需要我們注意

　　三、特殊崗位背景調(diào)查是否有開(kāi)展

　　一般的背景調(diào)查首選是網(wǎng)上查詢，公司的高管在網(wǎng)站上面一般會(huì)有留痕，直接上網(wǎng)查詢看員工提供的信息是否真實(shí)可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時(shí)員工會(huì)提前和人事部人員商量好，這就對(duì)使得調(diào)查的信息不真實(shí)，打電話最好的辦法是打給前臺(tái)，前臺(tái)人員一般提供的信息較為可靠。

　　四、平日信息是否有收集和整理

　　1、日?？记谑欠裼姓?。作為HR，日常的員工考聘是否每日有整理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是否有及時(shí)處理，員工是否有簽字畫(huà)押，處理之后是否有將資料歸檔保存;

　　2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動(dòng)合同、辦理員工公積金提取時(shí)員工提供的原件資料、辦理員工養(yǎng)老的養(yǎng)老繳費(fèi)憑證、工資條的發(fā)放、辦公用品的領(lǐng)用等等，是否有專門的簽收單，簽字后是否錄入并保留資料。

　　3、員工工作期間違紀(jì)資料收集。HR抱怨這個(gè)員工真的很難管，多次違反公司的廠規(guī)，真的讓人很頭疼，反過(guò)來(lái)想想，之所以員工會(huì)讓我們頭疼，是由于我們工作不到位所產(chǎn)生的問(wèn)題點(diǎn)。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀(jì)?是個(gè)性張揚(yáng)?還是其他?多次違紀(jì)HR是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，并在規(guī)章制度中找出連續(xù)犯錯(cuò)三次的處罰條例。

　　4、員工試用期期間公司是否隨時(shí)解除合同。勞動(dòng)合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無(wú)疑是對(duì)用人單位有利，但并非是用人單位一方說(shuō)解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什么，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯(cuò)，犯錯(cuò)的程度是否達(dá)到應(yīng)該被辭退的程度，這關(guān)鍵在于單位的規(guī)章制度，崗位職責(zé)書(shū)是否完善，合理。

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