勞動關(guān)系管理制度
勞動關(guān)系管理制度
企業(yè)勞動關(guān)系管理制度是指用人單位根據(jù)國家法律、法規(guī)制定的，并根據(jù)本單位實際情況，在組織勞動過程和進行勞動管理過程中的辦法、規(guī)則的總和。小編為你帶來了“企業(yè)勞動關(guān)系管理制度”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
5、勞動安全衛(wèi)生制度。
6、其他制度。
企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點
勞動關(guān)系管理制度的特點：
(1)制定主體特定性：企業(yè)為主體，以公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式
(2)行為共同性：企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。
(3)經(jīng)營權(quán)與民主管理權(quán)相結(jié)合：企業(yè)職工既有權(quán)參與，又有權(quán)監(jiān)督實施
(4)與勞動合同條款的統(tǒng)一性。
企業(yè)勞動關(guān)系管理的七大誤區(qū)
誤區(qū)一：試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費
企業(yè)可以對新進員工設(shè)定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種作法適得其反。
現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系仍受法律保護，法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。
顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確作法應(yīng)是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。
此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費，其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。
誤區(qū)二：員工辭職需單位批準
或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準。其實這是一個很大的誤解。現(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。許多企業(yè)認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
誤區(qū)三：為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”
這樣的案例隨處可見：勞動關(guān)系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或終止后15日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的，同時法律規(guī)定，如不及時辦理造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當成了自己的權(quán)利和有利于已的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。
誤區(qū)四：違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定
違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同比如經(jīng)濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據(jù)意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額畸高，正常情況下合同當事人應(yīng)當遵守約定。正是基于這一點，當前許多企業(yè)認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應(yīng)有效。但實際上這是一種認識上的誤區(qū)，企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工;另一類是負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。
誤區(qū)五：企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪
根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪，因為所謂的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機關(guān)對此的態(tài)度是：首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪;其次，承認和保護的同時，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報復等;最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹慎為之。
誤區(qū)六：效益不好時就可裁員
市場經(jīng)濟條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免，企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件，這些限制條件是：
1、裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的;
2、確需裁員的，企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見;
3、裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。
當前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發(fā)生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業(yè)在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。
誤區(qū)七：競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)
競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多2年)不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。由于“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制，因此許多企業(yè)認為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)，以致實踐出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實際上，法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟補償，因此企業(yè)在與員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經(jīng)濟補償?shù)呢熑巍?/p>
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