勞動(dòng)關(guān)系管理意義

勞動(dòng)關(guān)系管理意義

　　勞動(dòng)關(guān)系,從法律意義上講,是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系管理具備什么樣的意義?小編為你帶來了“勞動(dòng)關(guān)系管理的意義”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理工作的意義與服務(wù)理念

　　勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最重要、最基本的社會(huì)關(guān)系。伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，我國的勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了較大的變化。企業(yè)與勞動(dòng)者之間已經(jīng)成為利益相互依存，但同時(shí)又相互獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系不斷變化，勞動(dòng)關(guān)系也逐漸變得復(fù)雜化與多樣化，同時(shí)也出現(xiàn)了一些突出的問題和矛盾，影響了社會(huì)的和諧穩(wěn)定與企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須注重并處理好與員工的勞動(dòng)關(guān)系，將勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定當(dāng)作企業(yè)人力資源管理的基本定位。

　　一、增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理工作的意義

　　1、可以避免矛盾激化的案件發(fā)生。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧穩(wěn)定間接影響著社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定程度。勞動(dòng)爭議的存在不僅是勞動(dòng)關(guān)系管理工作不和諧的體現(xiàn)，同時(shí)如果處理的不合理，還可能會(huì)引發(fā)一系列的社會(huì)治安問題。勞動(dòng)爭議必須正確、公正、及時(shí)處理，這樣才可能避免矛盾激化，減少惡性事件的發(fā)生率。因此，應(yīng)注重勞動(dòng)爭議的處理，盡可能合理處理勞動(dòng)爭議案件，避免矛盾極端化。

　　2、保證勞資雙方的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議的案件大部分都是因?yàn)閯趧?dòng)權(quán)利與義務(wù)產(chǎn)生的糾紛，大大降低了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的信任程度。勞資雙方中不論任何一方侵犯對(duì)方權(quán)益、不全面履行相關(guān)義務(wù)與責(zé)任、違反國家規(guī)定都會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行發(fā)生障礙。不但影響了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，損害企業(yè)的效益，同時(shí)也會(huì)影響勞動(dòng)者及其直接撫養(yǎng)或贍養(yǎng)人的生活，從而影響社會(huì)的進(jìn)步與穩(wěn)定。合理及時(shí)地處理勞動(dòng)爭議，可以提高當(dāng)事人的法制觀念，保證勞資雙方的合法權(quán)益。

　　3、構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理工作是構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。伴隨市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)就需要有穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。社會(huì)是文化、政治、經(jīng)濟(jì)諸多方面的統(tǒng)一體，是以物質(zhì)生產(chǎn)為基礎(chǔ)的人類生活共同體，是人與人在勞動(dòng)過程中結(jié)成的各種關(guān)系的總和。在各種社會(huì)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系是各種社會(huì)關(guān)系中最重要、最基本的關(guān)系，是一切社會(huì)關(guān)系的核心，因此，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理工作是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。

　　二、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系管理與管理中服務(wù)理念的內(nèi)涵

　　勞動(dòng)關(guān)系又可以稱作勞資關(guān)系，具體指勞動(dòng)者在實(shí)際勞動(dòng)過程中和用人單位發(fā)生的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者和用人單位。勞動(dòng)關(guān)系的客體是勞動(dòng)行為。“勞動(dòng)關(guān)系管理工作”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理工作是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理中服務(wù)理念的內(nèi)涵是指不斷認(rèn)識(shí)與挖掘客戶顯性與隱性的需求，不斷滿足客戶需要，創(chuàng)造客戶價(jià)值的過程。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理者的目的就是更好地讓員工努力工作，很少主動(dòng)研究員工的實(shí)際需求，對(duì)員工的承諾也往往不能夠及時(shí)兌現(xiàn)。而員工在這種管理模式下，則主要是關(guān)注自身的利益是否得到了滿足，很難去思考自己的工作成績的提高。因此，需要通過引入勞動(dòng)關(guān)系管理工作中服務(wù)的理念，確立共同的愿景、共同的價(jià)值觀，建立和諧、雙贏的勞動(dòng)關(guān)系。

　　在實(shí)際的工作中，員工努力按照組織的這種服務(wù)理念去為顧客服務(wù)，其實(shí)質(zhì)上也就是為組織服務(wù)。只有滿足顧客的需求，組織才能實(shí)現(xiàn)高利潤，員工才可得到豐富的工作回報(bào)，同時(shí)組織也可運(yùn)用這種服務(wù)理念來為基層員工服務(wù)。只有員工滿意，組織才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，使員工得到更好、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　三、服務(wù)理念在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中的具體運(yùn)用

　　服務(wù)理念在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中具體運(yùn)用，具體講就是不斷認(rèn)識(shí)與發(fā)掘客戶顯性與隱性的需要，不斷滿足客戶需求，創(chuàng)造客戶價(jià)值的過程。在服務(wù)領(lǐng)域中，主要是了解客戶、認(rèn)識(shí)客戶、理解客戶、幫助客戶與感動(dòng)客戶5大步驟。與客戶進(jìn)行深度接觸的重要法則就是以滿足客戶需求為出發(fā)點(diǎn)的服務(wù)法則。因此可以得出，組織對(duì)員工的服務(wù)也應(yīng)該是這樣一個(gè)過程。

　　1、員工與組織互相了解。進(jìn)行崗前培訓(xùn)可以增加相互之間的了解，組織對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)使員工可以掌握企業(yè)的基本情況，提高對(duì)組織文化的認(rèn)同與理解，熟悉組織員工的行為規(guī)范，全面了解組織的管理制度，了解組織的工作考核標(biāo)準(zhǔn)與自己本職工作的崗位職責(zé)。通過進(jìn)行崗前培訓(xùn)，可以幫助員工順利地開展工作，盡早地融入到組織生活之中，盡快地度過磨合適應(yīng)期。

　　2、員工與組織互相認(rèn)識(shí)。員工與組織互相認(rèn)識(shí)的關(guān)鍵就是入職前的溝通工作。在組織方面，主要是對(duì)崗位的工作性質(zhì)與職責(zé)、組織的經(jīng)營理念、組織目標(biāo)、組織文化、組織的基本情況進(jìn)行如實(shí)的介紹，實(shí)現(xiàn)以專業(yè)和職業(yè)化要求選拔人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以組織理念凝聚人的目的。在員工方面，主要是對(duì)加入組織后個(gè)人發(fā)展的想法、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)人價(jià)值觀念、求職動(dòng)機(jī)、曾經(jīng)的學(xué)習(xí)與工作經(jīng)歷、本人基本條件等內(nèi)容如實(shí)相告，達(dá)到以智慧打動(dòng)人、以實(shí)力戰(zhàn)勝人、以誠實(shí)取信于人的目的。組織與員工通過相互介紹、交流互動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)相互認(rèn)識(shí)，在溝通中創(chuàng)造融洽、輕松的氛圍，從而為實(shí)現(xiàn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系打下基礎(chǔ)。

　　3、員工與組織互相幫助。組織人力資源部門、新員工所屬直接與間接的上級(jí)在新員工試用第1個(gè)月需面談2次，試用到2-3個(gè)月時(shí)至少面談1次，電話溝通1次，從而幫助新員工盡快地融入團(tuán)隊(duì)組織之中。員工可以主動(dòng)與人力資源管理者、上司、同事進(jìn)行面談交流從而幫助組織真實(shí)、及時(shí)地評(píng)估自己的工作能力、自我學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。定期組織員工座談會(huì)，幫助員工解決生活與工作中的困難與困惑，幫助員工更好地處理生活與工作之間的關(guān)系。員工也可通過座談會(huì)反映個(gè)人的情況，尋求幫助與引導(dǎo)。

　　4、員工與組織互相成就。員工是組織的財(cái)富與資源，在多數(shù)情況下，員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，員工對(duì)組織的歸屬感，不只是靠組織為員工提供的福利水平與豐厚報(bào)酬來維持，而員工比較關(guān)注的是組織可否為員工提供發(fā)展進(jìn)步的平臺(tái)，讓員工在其職業(yè)生涯中，為組織貢獻(xiàn)知識(shí)、才華與青春的同時(shí)可以獲得成就感與自我實(shí)現(xiàn)感，達(dá)成能夠創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)關(guān)系。使組織成員在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值。

　　5、員工與組織互相感動(dòng)。員工關(guān)懷行動(dòng)是獲得感動(dòng)的過程。人是感性的動(dòng)物，勞動(dòng)關(guān)系管理工作成功的組織會(huì)在員工關(guān)懷方面投入大量的資源，勞動(dòng)關(guān)系管理工作員工關(guān)懷行動(dòng)是自上而下的工作總動(dòng)員，是多種資源的整合過程，每個(gè)細(xì)節(jié)都備受關(guān)注。員工關(guān)懷的成敗是對(duì)部門管理者的一次考驗(yàn)，同時(shí)也是衡量部門工作好壞的尺度。員工關(guān)懷的作用十分巨大，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理工作中服務(wù)理念的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)和諧與雙贏的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系管理工作員工與組織確立共同的愿景，共同的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)員工與組織發(fā)展的和諧、組織與外部環(huán)境的和諧、員工與崗位的和諧，從而促進(jìn)組織的穩(wěn)定、健康與持續(xù)發(fā)展。

　　你所未知的勞動(dòng)關(guān)系管理

　　什么是勞動(dòng)關(guān)系管理

　　百度君說：傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系管理是指簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，是人力資源管理六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理)中的其中一個(gè)模塊。

　　勞人院君說：即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

　　大(guo)大(jia)君說：勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一，要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

　　HR talk君說：從企業(yè)的人力資源管理角度來講，勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理的一種手段和工具，貫穿于員工“選、用、育、留、退”的全生命周期管理中，也貫穿于HR的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、規(guī)劃與配置等人力資源管理工作中。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理的是與非

　　傳統(tǒng)意義上認(rèn)為的勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的職能，告訴企業(yè)和HR國家要求是什么，什么不能做。但換個(gè)方向思考這個(gè)問題，我們也可以把法律法規(guī)、國家政策僅僅看成是勞動(dòng)關(guān)系管理的一個(gè)邊框，在邊框內(nèi)企業(yè)可用人力資源管理的手段做什么事情才是勞動(dòng)關(guān)系管理最大的價(jià)值。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理之人力資源管理實(shí)踐

　　舉個(gè)簡單的例子，企業(yè)單方面解除一個(gè)員工的勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)是“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。這句常見的法律用語在很多人看來重點(diǎn)僅僅是在“解除勞動(dòng)關(guān)系”，但在HR看來，就包括了“績效管理、崗位管理、異動(dòng)管理、培訓(xùn)、薪酬管理”至少五個(gè)方面的人力資源管理，所以企業(yè)HR在制定員工解除勞動(dòng)關(guān)系制度時(shí)，就應(yīng)從以上五方面考慮。

　　進(jìn)一步擴(kuò)展來看，比如企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃配置政策時(shí)，可將核心的人才、薪酬資源配置到支持企業(yè)發(fā)展的核心崗位上，其他非核心崗位、集約化運(yùn)作類崗位可采用外包、或其他非合同制用工模式。這樣既可以減少隱形的管理成本，又可以促進(jìn)核心人力資本價(jià)值的提升。再比如企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，企業(yè)的正向激勵(lì)政策通常較為完善，但是負(fù)向激勵(lì)政策往往是空白。HR可在法律框架內(nèi)制定適合企業(yè)需要的員工退崗、待崗交流、退出等制度，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的運(yùn)籌帷幄。

　　試用期勞動(dòng)關(guān)系管理的八個(gè)誤區(qū)

　　誤區(qū)一：試用期內(nèi)可以不簽訂勞動(dòng)合同

　　【案例】張某應(yīng)聘進(jìn)入某公司工作，雙方口頭約定試用期6個(gè)月，但未訂立勞動(dòng)合同，張某在工作了3個(gè)月后提出離職，并向該公司索要2個(gè)月的未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，該公司認(rèn)為試用期內(nèi)雙方可任意解除合同，也可以不簽訂勞動(dòng)合同，張某無權(quán)要求公司支付雙倍工資，后張某提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付2個(gè)月的雙倍工資差額，仲裁委支持了張某的全部仲裁請(qǐng)求。

　　【釋法】有的用人單位往往出于對(duì)新員工工作能力、工作態(tài)度等方面的不了解，擔(dān)心一旦簽訂勞動(dòng)合同，而這個(gè)員工恰好又不符合公司的錄用標(biāo)準(zhǔn)，如果辭退會(huì)造成諸多麻煩。

　　因此有的用人單位索性選擇了試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同，殊不知這樣非但不會(huì)讓用人單位避免麻煩，反而會(huì)付出更大的代價(jià)。因?yàn)檫@已違反了勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第十九條、第八十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條至第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。最遲也不能晚于用工之日起一個(gè)月，一個(gè)月后尚沒有簽訂勞動(dòng)合同的，就要按照上述法律規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，也就是我們通常所說的雙倍工資。