勞資問題的全面解答
勞資問題的全面解答
勞資問題簡單來說就是簡單說就是涉及“工資、獎金、休假、福利、勞動保障、保險、工傷賠償、工作時間、工作保護(hù)等等”一些列牽扯勞動者和資本家(老板或公司、單位)兩方面的問題。
工時、假期、醫(yī)療期及工資問題解答
一、我國常見的工時制有哪幾種?
常見的有三種：即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。
二、實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的企業(yè)職工一定是每日工作8小時，每周40小時嗎?
《<國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定>(以下簡稱《工作時間的規(guī)定》)的實施辦法》(以下簡稱《實施辦法》第五條規(guī)定因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標(biāo)準(zhǔn)工時制的，……。所以，實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的企業(yè)職工一定是每日工作8小時，每周40小時。
三、月平均工作天數(shù)是多少?
按照《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)【2008】3號)的規(guī)定，月平均工作時間的計算方法為(365-52X2-11)/12=20.83天。
四、月計薪天數(shù)是多少天?
按照《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)【2008】3號)的規(guī)定，月平均工作時間的計算方法為(365-52X2)/12=21.75天。
五、為什么全年月平均工作天數(shù)和月計薪天數(shù)不同?
二者的區(qū)別來源于，前者扣除了11天的法定節(jié)假日，后者沒有扣除，如果以20.83天作為月平均工作天數(shù)，則存在兩個問題，1、假設(shè)某個職工的月工資為A，那么其日平均工資為A/20.83，一年中的工作天數(shù)為(365-52X2-11)=250，根據(jù)《勞動法》第五十一條的規(guī)定，11天的法定節(jié)假日，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)依法支付工資，用日平均工資乘以應(yīng)當(dāng)支付工資的天數(shù)的計算方法，可以得到該職工年工資=(250+11)A/20.83=12.53A，而用月工資乘以12個月，得到12A，二者相差0.53A，如果是21.75天，(250+11)A/21.75=12A，就不存在這種差別;2 根據(jù)《勞動法》第五十一條的規(guī)定，并非只有勞動者處在法定節(jié)假日中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，而且在其他法定假日中也應(yīng)當(dāng)支付工資，所以從支付工資的角度說，其他法定假日和法定節(jié)假日并沒有區(qū)別，所以，如果月計薪天數(shù)的計算方法中可以扣除11天的法定節(jié)假日，那么也可以扣除其他的法定假日，比方說年休假，然而，這些法定的年假的年數(shù)因人而異，那么勢必使月計薪天數(shù)也因人而異，這無疑是不合理的。
六、每周工作6天，每周40小時的工時制，合法嗎?如果合法，屬于標(biāo)準(zhǔn)工時制還是綜合計算工時制?
工時法屬于勞動基準(zhǔn)法的范圍，不能“意思自治”，如果某種工時制不被法律認(rèn)可，則是不合法的，勞動部關(guān)于印發(fā)《<工作時間的規(guī)定>問題解答》的通知第一條規(guī)定：……，有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，應(yīng)將貫徹《規(guī)定》和貫徹《勞動法》結(jié)合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天;有些企業(yè)還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。所以，每周工作6天，每周 1
40小時的工時制是合法的，根據(jù)該規(guī)定，它不是綜合計算工時制;由前一問題解答可知，它也不是標(biāo)準(zhǔn)工時制。
七、每周工作6天，每周40小時的工時制，企業(yè)需經(jīng)勞動行政部門審批嗎?
《勞動法》第三十九條規(guī)定：企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條(《職工工作時間的規(guī)定》修正后，該條中的“四十四小時”應(yīng)為“四是小時”)、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息時間，該條規(guī)定中的頓號為或者的意思，也就是說，某種合法的工時制只要不能同時符合該法第三十六條和第三十八條，就需經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，而該工時制同時符合了這兩條，所以不需審批。