人力資源管理論文投稿

　　在科技信息時代,人力資源已成為國家、組織自身創(chuàng)造價值的資源,是各國在確立未來發(fā)展目標時所考慮的首要問題,是促進經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的有利因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文投稿篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理改革

　　1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

　　11管理理念陳舊

　　現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應(yīng)用較晚，盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義，然而相比西方發(fā)達國家而言，其人力資源管理理念陳舊，導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性，并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言，其中編制內(nèi)人員所占比例較大，許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重，導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識，人力資源管理工作自然也沒有運行基礎(chǔ)以及發(fā)展動力，過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù)，未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面，大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務(wù)上，由于管理理念的陳舊，造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前，效率不高。

　　1.2管理方法落后

　　事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，管理方法落后，造成人力資源管理意識缺乏，把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論，如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù)，針對單位員工的幫助和關(guān)心較少，而更少顧及單位員工的個性化需求，無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性，與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高，理論水平不足，知識經(jīng)驗缺乏，管理方法落后，導(dǎo)致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應(yīng)有作用，只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務(wù)，單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮，“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點，無法形成人力資源優(yōu)化配置機制，影響人力資源的綜合效能。

　　1.3激勵機制缺乏

　　事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制，盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制，實施了績效考核制度等，然而實際工作卻大都停留在表面形式，“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決，導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事，無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏，容易造成不平等現(xiàn)象，長此以往，容易影響單位員工不滿情緒，最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價，同時更是激勵員工的重要方法，然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關(guān)激勵機制卻成效不足，缺乏實質(zhì)性發(fā)展，未能充分發(fā)揮作用。

　　1.4培訓(xùn)開發(fā)不足

　　許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓(xùn)開發(fā)不足，缺乏統(tǒng)籌安排，未能發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的重要作用。一是培訓(xùn)分析不全面。制訂培訓(xùn)規(guī)劃時，未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結(jié)合起來，造成培訓(xùn)目標不明確，培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)積極性不高。二是培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學(xué)習(xí)為主，加之部分專業(yè)知識內(nèi)容，而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓(xùn)較少，推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓(xùn)方法不先進?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主，而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方式方法卻運用較少，培訓(xùn)效果不理想。

　　2事業(yè)單位人力資源管理的改革策略

　　2.1創(chuàng)新管理理念

　　事業(yè)單位更應(yīng)轉(zhuǎn)變思想意識，創(chuàng)新人力資源管理理念，樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念，真正把人力資源作為事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展和社會服務(wù)目標的發(fā)展基礎(chǔ)，進一步強化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義，因此更應(yīng)注重人力資源管理，發(fā)揮人力資源作用，實現(xiàn)以人為本理念，關(guān)心關(guān)愛每名單位員工，有效發(fā)揮單位職工潛能，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時，推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。作為事業(yè)單位，既要配合國家相關(guān)部門完成各項改革工作任務(wù)，又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境，調(diào)動單位員工工作積極性，促使單位員工積極主動地認真工作，提高事業(yè)單位工作效率。

　　2.2提高管理水平

　　事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集，人才濟濟，因此更需注重人力資源管理，提高人力資源管理水平。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實際，發(fā)揮人力資源管理部門作用，積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平，運用先進的管理理念和科學(xué)的管理方法，有效做好人力資源管理工作。

　　2.3完善激勵機制

　　事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，并結(jié)合事業(yè)單位實際，完善事業(yè)單位激勵機制，促進人力資源管理工作有效開展。例如，把企業(yè)績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理，充分發(fā)揮績效考核作用，促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性，全面加強人才使用及其監(jiān)督管理工作，通過薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)、職位提升等調(diào)動單位員工的工作積極性，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，形成優(yōu)勝劣汰競爭機制，增強事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動力，促進事業(yè)單位良好發(fā)展。

　　2.4加強培訓(xùn)開發(fā)

　　人力資源培訓(xùn)工作是進行人力資源管理和開發(fā)的重要內(nèi)容，同時更是實現(xiàn)人力資源價值的重要途徑，因此，事業(yè)單位應(yīng)加強人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作，全面提升培訓(xùn)開發(fā)成效。一是要明確培訓(xùn)開發(fā)的重要意義。我國事業(yè)單位各類人才匯集，因此進行人力資源管理開發(fā)時，更要注重以人為本，滿足高級專業(yè)性人才的自身發(fā)展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析，通過工作能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，促進個人事業(yè)更好發(fā)展，全面提升個人能力素質(zhì)是許多中高級人才的主要需求和工作標準，與此同時，能否提供培訓(xùn)開發(fā)機會也是重要標準之一。作為事業(yè)單位，應(yīng)注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，建立完善的培訓(xùn)機制，提高單位員工的歸屬感和認同感，提升單位員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓(xùn)開發(fā)的制度機制。按照事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃及其目標，制訂科學(xué)的崗位分工及其能力素質(zhì)條件，并以此作為培訓(xùn)開發(fā)的目標和方向，規(guī)范事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)體系。并且要根據(jù)單位員工個人發(fā)展規(guī)劃，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容，最終實現(xiàn)單位與職工的“雙贏”目標。同時，進一步明確培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容、方法、時間以及評估等，結(jié)合事業(yè)單位特點，有針對性地做好各類人才的培訓(xùn)開發(fā)工作。三是要做好培訓(xùn)開發(fā)的評估工作。培訓(xùn)結(jié)束以后，要根據(jù)規(guī)章制度，針對培訓(xùn)的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評估工作，并及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，做好工作交流。同時將評估結(jié)果向有關(guān)人員及時反饋，做好培訓(xùn)調(diào)整，實現(xiàn)良好互動，提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

　　3結(jié)論

　　總之，事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須注重人力資源管理工作，加強人力資源管理改革，堅持以人為本，尊重知識人才，才能真正發(fā)揮人力資源作用，調(diào)動單位員工的工作積極性，促進事業(yè)單位更好發(fā)展。

　　人力資源管理論文投稿篇2

　　試談公共部門人力資源管理

　　1引言

　　《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》提出要把職業(yè)教育放在重要位置，大力發(fā)展職業(yè)教育。勵同人的行為有關(guān)，而人的“行為”是所有社會科學(xué)研究的核心問題之一。因此，研究職業(yè)院校人力資源激勵機制必然涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、行為經(jīng)濟學(xué)等諸多理論領(lǐng)域，這些領(lǐng)域是從不同的層次和角度出發(fā)研究激勵問題的。所以，協(xié)調(diào)好各個理論的側(cè)重點，完善和補充以往的研究成果，從職業(yè)院校人力資源管理者的角度，在理論層面上將職業(yè)院校人力資源激勵機制問題說清楚，尋找構(gòu)建職業(yè)院校人力資源激勵機制的有效途徑具有重要的理論意義。

　　建立和完善有效的激勵機制，從職業(yè)院校人力資源主體層面來講，有助于職業(yè)院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展，提高工作積極性;從學(xué)校層面來講，還可以提高學(xué)校的教學(xué)科研和管理水平以及對社會服務(wù)的輻射作用;從國家層面來講，激勵機制作為職業(yè)院校內(nèi)部改革的潤滑劑，可以減少改革的阻力，發(fā)揮職業(yè)院校教育在國家發(fā)展中的重要作用。在此背景下研究職業(yè)院校人力資源激勵機制具有很強的現(xiàn)實意義

　　2公平偏好理論指導(dǎo)下職業(yè)院校人力資源激勵機制問題

　　公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：

　　首先，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。

　　第二，它與個人所持的公平標準有關(guān)。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認為應(yīng)平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。

　　第三，它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量?是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。

　　第四，它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。

　　3職業(yè)院校員工人員激勵問題的對策探討

　　針對職業(yè)院校的教學(xué)教學(xué)工作開展來說，要充分的借助行為經(jīng)濟學(xué)視角來對教職員工的工作需求進行分析，結(jié)合教職員工的工作需求來制定合理的激勵對策。

　　3.1建立完善激勵體系

　　依照公平偏好理論觀點的要求，重慶職業(yè)院校應(yīng)當建立科學(xué)合理的晉升制度，并嚴格執(zhí)行，按照相關(guān)晉升標準將合適的人配置到合適的崗位，杜絕少數(shù)人為了晉升跑關(guān)系，講人情等現(xiàn)象，創(chuàng)建良好的院校內(nèi)部競爭環(huán)境。人員晉升要看能力、看業(yè)績更要看貢獻，要做到公開、公平、公正，用公開競聘來選賢舉能，可以借助諸如公開考試、民主評議等方法等對候選者進行考核，實時公示，保證教職員工的監(jiān)督權(quán)。與其同時，重慶職業(yè)院校要重視培養(yǎng)內(nèi)部管理者，用各種培訓(xùn)手段提升他們的能力水平，以此儲備人才，以便在出現(xiàn)崗位空缺時，能馬上填補。這樣可以在滿足員工晉升需要的同時提高其能力水平，創(chuàng)建良好的內(nèi)部競爭氛圍。”

　　3.2滿足員工的個體發(fā)展的基本需求

　　任何行為的發(fā)生都必然會有一定的誘發(fā)因素。所以在進行員工激勵的過程中，要充分的找尋員工行為發(fā)生的根本誘因，并結(jié)合起誘因出發(fā)進行相應(yīng)的激勵管理。公平偏好理論觀點認為，通過重視員工個體發(fā)展，滿足其個體發(fā)展的需求，能夠更有效的激發(fā)員工自身的工作熱情，并促使其在進行相應(yīng)工作開展過程中發(fā)揮出更出色的個人能力。

　　員工是院校的核心力量。管理大師彼得?德魯克就曾提出，在一個院校發(fā)展的過程中，院校對員工個體的重視程度是院校發(fā)展的重要推動力。院校也是重視對員工個性的發(fā)揮，就有助于推動員工在日常工作開展的過程中更為積極的投身到其個人的工作中。員工個人個性的發(fā)揮，促使其能夠更好的將其內(nèi)在潛在的能力發(fā)揮出來，從而在自身的工作崗位上作出更為出色的業(yè)績。

　　3.3重視員工行為發(fā)展，建設(shè)公平公正的培訓(xùn)激勵體系

　　員工在進入院校之初可能具備某一方面的優(yōu)勢，但是時代在進步在發(fā)展。作為員工個人來說，即便是員工，如果不重視培訓(xùn)或者是學(xué)習(xí)，往往會被激烈的市場競爭所淘汰。因此任何個體參加工作，一方面是滿足自身基本生存需求，同時也有實現(xiàn)個人社會價值的目的。這也是行為經(jīng)濟學(xué)對于個體勞動目標的有效界定。所以從行為經(jīng)濟學(xué)理論觀點出發(fā)，重慶職業(yè)院校來在進行員工激勵制度建設(shè)的過程中，一個十分重要的環(huán)節(jié)就是要重視對員工的培訓(xùn)，通過綜合運用院校內(nèi)部的資源，或者是引進外部培訓(xùn)資源、力量來實現(xiàn)，為院校內(nèi)部的員工提供更為良好的培訓(xùn)機會。通過培訓(xùn)，促使員工能夠在重慶職業(yè)院校工作期間，實現(xiàn)個人能力和個人學(xué)習(xí)品質(zhì)的雙重提升，從而更好的實現(xiàn)個人綜合實力的提升。

　　在進行院校員工培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中，其首先必須要以院校的戰(zhàn)略為主導(dǎo)。也就是說在進行院校發(fā)展的過程中要重視對院校培訓(xùn)的管理，院校的培訓(xùn)以院校的人力資源管理為核心，依據(jù)院校的戰(zhàn)略需求，制定出符合院校長久發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。同時在進行院校員工培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中還必須以院校的核心需求為目標，結(jié)合員工自身發(fā)展的需求來進行整體措施的制定。唯有如此，才能夠促使院校員工培訓(xùn)體系的建設(shè)能夠既符合院校長久發(fā)展的需求，同時也充分的滿足員工自我發(fā)展的規(guī)劃。所以院校在進行員工培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中既要符合院校發(fā)展需求，同時也要滿足員工個人職業(yè)規(guī)劃的要求。

　　員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計。在進行具體建設(shè)的過程中，首先必須進行合理的需求分析與評估。包含了基本的業(yè)務(wù)分析、組織分析、工作分析以及調(diào)查分析和績效考核等。通過綜合的評定才能夠進行員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，同時促使體系的完善真正發(fā)揮改善員工工作現(xiàn)狀，提升員工工作效率的作用。在具體實施的過程中，院校首先必須依據(jù)員工的發(fā)展現(xiàn)狀制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容進行培訓(xùn)方式和培訓(xùn)對象的篩選。依據(jù)不同的培訓(xùn)階段要求來實施培訓(xùn)工作的開展。唯有建立起嚴格的培訓(xùn)機制，才能夠推動員工培訓(xùn)工作的穩(wěn)步開展，提升員工培訓(xùn)工作實現(xiàn)與院校共贏發(fā)展的最終目標。

　　3.4建立公平公正透明的薪酬激勵制度

　　公平、公正的薪酬制度能夠更好地吸引員工和激發(fā)員工的積極性。根據(jù)公平理論，員工會將自身報酬與同事以及其他同業(yè)人員進行比較，一旦員工認為自己遭受不公平待遇便會產(chǎn)生不滿心理，所以院校在制定薪酬時在注意內(nèi)部公平的同時，也要注重外部公平。重慶職業(yè)院?？梢酝ㄟ^薪酬調(diào)查等方式，來獲取行業(yè)的薪酬信息，然后根據(jù)本身實際情況制定出合理的教職員工薪酬制度。

　　傳統(tǒng)薪酬模式中的職位等級觀念會在寬帶薪酬模式中得到弱化，這在很大程度上減少工作的等級差別，同時也為公司員工自身的快速成長創(chuàng)造了有利條件。在這種模式下，員工可能得到較以前高得多的薪酬，有利于消除他們因不晉升而難以加薪的困擾，同時也有助于引導(dǎo)員工向注重個人知識的積累和工作技能和工作績效的提升的方向發(fā)展。把寬帶薪酬和工作績效有機結(jié)合，破除了傳統(tǒng)的同崗?fù)甑男匠昴Ｊ?，真正實現(xiàn)“多勞多得，同崗異薪，不升職卻加薪，異崗?fù)?rdquo;，所以說這是對內(nèi)有針對性，對外有競爭力的薪酬模式，員工的滿意度和忠誠度得到提高，有助于院校目標的實現(xiàn)。彈性福利就是教職院校為員工提供自主選擇的福利項目，在增強員工自主性，解決其福利困擾方面有重要作用，同時也有利于院校招納賢才。比如：針對年輕的員工，院?？蔀槠涮峁┵彿枯o助計劃、培訓(xùn)計劃等組合;而針對有家庭的員工，則可以為其提供財產(chǎn)保險、子女教育補貼和帶薪休假等項目。重慶職業(yè)院?？梢杂米灾鬟x擇福利的方式，既滿足員工自身的福利需求，又可強化其對院校的歸屬感。

　　4結(jié)論

　　激勵問題一直是困擾人才發(fā)展和提高的瓶頸問題。近年來，行為經(jīng)濟學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人并不是像傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)假設(shè)中那樣純粹自利，而是有限自利的，在關(guān)注個人利益基礎(chǔ)上，會關(guān)注他人利益，尤其是與個人相關(guān)的周邊人的利益。在此基礎(chǔ)上，通過大量實驗證實了人是具有公平偏好的。因此在進行重慶地區(qū)職業(yè)院校的人力資源激勵制度的建設(shè)方面，充分借鑒公平偏好理論的觀點，有助于推動重慶職業(yè)院校完成更貼合實際需求的人才激勵制度建設(shè)。因此本文在研究過程中針對公平偏好理論的觀點展開論述，并結(jié)合該觀點指出重慶職業(yè)院校在進行人才激勵制度建設(shè)過程中的問題、不足，并結(jié)合這些不足指出了相應(yīng)的改善對策。