人力資源方面論文免費

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　　隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的強力推動，人力資源已成為組織的核心要素，越來越多的組織已意識到人力資源是組織最重要的資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源方面論文免費下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源方面論文免費下載篇1

　　淺談中美人力資源管理中的差異

　　在經(jīng)濟全球化的推動下，信息時代隨之到來。在企業(yè)中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)發(fā)展過程中，誰先認(rèn)識到人力資源管理的重要性，誰就在社會競爭中占有一定先機。中國盡管是世界上的人口大國，但是在企業(yè)人力資源管理方面與美國企業(yè)的資源管理卻有著一定程度的差距。同時，我國企業(yè)的人力資源管理正在面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要結(jié)合發(fā)展的實際情況，向美國等發(fā)達(dá)國家進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此來提高我國企業(yè)人力資源管理的模式、制度、理念，推動我國經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展。

　　一、美國和中國注重人才的差異

　　美國是世界上發(fā)達(dá)的國家。因此，美國企業(yè)在招聘過程中，更為注重的是人才的質(zhì)量和專業(yè)性，要符合企業(yè)發(fā)展過程的需要。同時，人才進(jìn)入企業(yè)后一般要接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后才能正式上崗。另外，美國的一些企業(yè)不僅僅對員工出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象進(jìn)行預(yù)防，也在發(fā)展的過程中積極地鼓勵員工對新的工作任務(wù)進(jìn)行挑戰(zhàn)，這樣可以使員工在挑戰(zhàn)新工作的過程中，提高自己的專業(yè)性，有效地滿足自己內(nèi)心的成就感。并且美國企業(yè)在發(fā)展過程中對員工在企業(yè)發(fā)展過程中的價值觀、人生觀非常重視，注重企業(yè)自身文化的發(fā)展，這樣也可以激發(fā)員工在工作過程中的積極性，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　但是，我國的一些企業(yè)在發(fā)展中，大部分還是采用計劃經(jīng)濟體制進(jìn)行企業(yè)管理。并且在人才的選擇上，往往過于注重人才的學(xué)歷，而不是人才的真正素質(zhì)，這樣就容易導(dǎo)致大量人才的流失，與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略也是相違背的。注重人力資源的功能，往往受到人力資源管理規(guī)章制度的限制，同時在解決問題的過程中，更注重企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，沒有做長遠(yuǎn)的考慮。但是，隨著改革開放的不斷深入，盡管一些企業(yè)對人力資源管理做出了一些改革，但仍保留著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其所進(jìn)行的人力資源管理的內(nèi)容一般與員工的績效有著一定的聯(lián)系，例如：企業(yè)人員的調(diào)換、晉升等。

　　二、工作環(huán)境的差異

　　美國企業(yè)在人力資源管理過程中，對每一位員工的生日都會進(jìn)行一定的記錄，在員工生日當(dāng)天給予一定的福利，同時也會積極地采納員工的意見，使員工積極地參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，最主要的是滿足員工在工作過程中的成就感，證明自己在企業(yè)發(fā)展過程中存在的價值。另外，企業(yè)的管理層與員工有著一定的交流，幫助員工解決一些實際上的問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，建立開誠布公、相互尊重、相互關(guān)心的工作環(huán)境。

　　我國一些企業(yè)在發(fā)展過程中，將人力資源管理和企業(yè)的推廣分開進(jìn)行，這兩項工作基本是由一些年長的員工從事，這樣就導(dǎo)致人力資源沒有形成一個良好的整體，同時也沒有活力，使個人價值觀與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略存在一定的偏差。另外，我國一些企業(yè)在發(fā)展的過程中由于資金缺乏等問題，導(dǎo)致人力資源功能沒有得到良好開發(fā)，給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一些不利影響。

　　三、福利待遇方面的差異

　　從美國企業(yè)的角度來分析，往往利用高質(zhì)量的福利待遇提高企業(yè)人力資管理的質(zhì)量。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的工資不是一成不變的，而是隨著自己的工作能力逐漸增加的，并且隨著工資的增加，每年的福利待遇也會有所增加。就像同一時間進(jìn)入企業(yè)工作的人員，開始的工資基本都是一樣的，但是隨著員工的發(fā)展，工資和福利待遇也是有所增加和差異的。美國企業(yè)利用這樣的人力資源管理模式，無非就是利用高質(zhì)量的福利待遇提高員工在工作中的積極性，對高職位的工作及要求進(jìn)行一定程度上的挑戰(zhàn)，滿足自己內(nèi)心的成就感。

　　從我國企業(yè)的角度來看，人力資源管理過程與美國的一些企業(yè)在一定程度上是相似的，都是利用高質(zhì)量的福利待遇激發(fā)員工在工作中的積極性，但是在一定程度上缺乏積極性，往往只是考慮到企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)濟利益，只要員工的年限時間較長，干好干壞都可以升職加薪，缺乏對員工的客觀評價，在這樣的情況下就會使人力資源管理中高質(zhì)量的福利待遇沒有得到充分發(fā)揮的空間。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，在文章中筆者對中美企業(yè)人力資源管理工作中存在的差異進(jìn)行了簡單分析，希望通過上述的分析，可以對我國企業(yè)人力資源管理部門起到一個積極的作用，為我國企業(yè)人力資源管理做出自己的一份貢獻(xiàn)。

　　人力資源方面論文免費下載篇2

　　談國有路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策

　　[摘要]：目前，人力資源管理是大部分國有路橋施工企業(yè)主要采用的一種管理方式，以期提高路橋質(zhì)量和獲取更多利益。然而，在實際的人力資源管理過程中，各種問題總是頻頻發(fā)生，嚴(yán)重影響了路橋企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對此，必須針對人力資源管理中出現(xiàn)的問題，采取切實可行的對策。

　　[關(guān)鍵詞]：路橋;人力資源管理;問題;對策

　　對于國有路橋施工企業(yè)而言，人力資源是其核心資源，而且隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展以及市場的不斷完善，市場競爭的層次和水平也在逐步提升，與此同時，人力資源顯得愈加重要。因此，作為路橋施工企業(yè)，必須認(rèn)清并分析現(xiàn)有企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀，針對存在的各種問題采取針對性的解決方案，從而達(dá)到強化人力資源管理的目的，推動企業(yè)向前發(fā)展。

　　1.企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的主要問題

　　1.1人力資源管理沒有受到應(yīng)有的重視

　　近幾來年，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，雖然企業(yè)充分認(rèn)識到了人力資源管理對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性，但是基本上都將工作的重心放在人才的進(jìn)引入這一方面，忽略了人力資源的管理和開發(fā)，留不住人才甚至大量的原有人才流失的局面由此而產(chǎn)生。雖然導(dǎo)致這種局面發(fā)生的原因有許多，但不可否認(rèn)的是，企業(yè)管理者對于人力資源管理沒有給予足夠的重視是其中的主要原因之一。

　　1.2專業(yè)的人力資源管理人才隊伍嚴(yán)重缺乏

　　從目前來看，雖然各個單位都專門設(shè)置了人力資源管理部門，但是相當(dāng)一部分人力資源管理人員的工作只局限于繁雜的、公式化和程序化的日常業(yè)務(wù)中，對于必要的專業(yè)性人力資源管理知識卻嚴(yán)重缺乏，而且，企業(yè)并沒有對這些人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，在人力資源管理要求越來越多和苛刻的今天，這樣的一種人力管理隊伍顯然會被淘汰。事實上，企業(yè)之間的競爭就是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這意味著企業(yè)必須擁有一支專業(yè)化且具有高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。

　　1.3未建立有效的人力資源管理機制

　　許多國有路橋施工企業(yè)的激勵機制、人才培養(yǎng)開發(fā)機制、選拔任用機制等，不能適當(dāng)時代發(fā)展的需求。此外，員工的工資分配和人事制度、勞動用工制度改革的需求完全不相匹配，這樣一種不合理的人力資源管理機制使企業(yè)人力資源難以實現(xiàn)良性循環(huán)，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的有效管理。

　　1.4員工期望值和現(xiàn)實之間存在一定差距

　　從事路橋施工的企業(yè)員工，其工作屬于長期流動和分離的性質(zhì)，因此，他們在收入待遇、繼續(xù)教育、住房條件等激勵機制方面，有著較高的期望值。關(guān)于繼續(xù)接受教育，員工普遍希望自己可以通過新挑戰(zhàn)使自己的能力得以拓展，從而創(chuàng)造更大的提升空間。此外，在企業(yè)發(fā)展的同時，這些員工還希望從中看到自己未來的發(fā)展方向，然而，現(xiàn)實和期望畢竟是有差距的，國有路橋施工企業(yè)到目前為止仍然不能保證員工在這些方面得到充分滿足。

　　2.加強人力資源管理的對策

　　2.1加強領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)資源管理的重視，完善人力資源管理制度

　　國有路橋施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過計算機管理信息系統(tǒng)的強大功能，全面綜合性地收集并整理人力資源的組成、分布等信息，在企業(yè)的人力資源分類的前提下，最終確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及急需引進(jìn)的人才，并且還必須制定相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，用于對各工程項目部人員評價信息的收集，從而建立比較流暢的人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，那么，企業(yè)在選擇、培養(yǎng)和使用人才時，一個科學(xué)的人力資源管理制度就會提供有效的依據(jù)。不僅如此，為了將人力資源管理制度更好貫徹下去，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)通過對人力資源管理人員的培訓(xùn)，建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍，而基層管理經(jīng)驗比較豐富的人力資源管理人員則負(fù)責(zé)設(shè)人力資源管理政策的計和制定工作。

　　2.2培養(yǎng)競爭合作意識

　　眾所周知，競爭是員工努力拼搏和企業(yè)向前發(fā)展的動力，因此，我們必須樹立一種競爭合作的意識。首先，要改變傳統(tǒng)的人力資源觀念，只有明確了正確的觀念，才能保證明智的行動。目前，我國大部分國有路橋施工企業(yè)在人力資源管理過程中，陳腐觀念給企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)帶來了許多困難，因此，我們必須認(rèn)識到觀念更新的重要性和必要性。當(dāng)前，我國的國有路橋施工企業(yè)正在進(jìn)行不斷地革新和創(chuàng)造，其中產(chǎn)生的許多矛盾和問題實質(zhì)上都是因人而起，鑒于這種情況，我們必須樹立“以人為本”的觀念。

　　2.3建立公平合理的人才激勵機制

　　人力資源管理通過對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到最大限度地發(fā)揮。如果僅僅依靠科學(xué)的人力資源管理制度達(dá)到約束員工行為的目的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須建立公平合理的人才激勵機制，對員工進(jìn)行多方位地激勵，使激勵體系向著多維化的方向發(fā)展。不僅如此，還要在提高員工物質(zhì)生活質(zhì)量的同時，將員工的精神生活質(zhì)量提升上去，取得良好的人力資源管理效果。

　　目前，大家所熟知的薪酬制度，是一種十分有效的激勵手段。然而，在社會不斷發(fā)展的過程中，單純的依靠薪酬制度加強人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)人們的需求，許多企業(yè)開始通過提升職務(wù)、建立嘉獎和福利制度對員工進(jìn)行精神上的激勵，從而調(diào)動他們工作的積極性。

　　3.結(jié)束語

　　人力資源作為最活躍和最主動的的生產(chǎn)要素之一，對于我國國有路橋企業(yè)的進(jìn)一步改革和發(fā)展具有極其重要的意義。在目前的國有企業(yè)人力資源管理過程中，由于重視不足、管理不夠以及制度不夠完善等各種因素而導(dǎo)致的問題，對企業(yè)的經(jīng)營和管理所造成的影響不容小覷，我們必須要正視這些問題并對其進(jìn)行分析和研究，及時采取科學(xué)合理的解決方法，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。