人力資源論文參考文獻(2)
人力資源論文參考文獻
人力資源論文篇1
論完善人力資源管理績效考核的方法
一、引言
在人力資源管理中，績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合企業(yè)發(fā)展狀況的績效考核機制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
二、人力資源管理中績效考核存在的問題
(一)不夠完善的激勵機制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵機制缺乏科學的考核方法和合理的考核標準，在企業(yè)領導的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵機制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統(tǒng)一的標準給員工發(fā)放獎金，只要員工在一年內(nèi)無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻的人，如為公司提出了具有建設性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標以財務指標為主導，不利于未來績效的發(fā)展
一直以來，我國的很多公司都以公司內(nèi)部的財務指標為標準來制定具體的績效考核方法。隨著科學技術(shù)的進步和發(fā)展，雖然各個企業(yè)的績效考核機制有所完善，但是績效考核中的財務指標并沒有包括公司的運營情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績效考核體制，導致員工的發(fā)展狀況與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財務指標體系的滯后性，不利于公司未來績效的發(fā)展。在這種以財務作為績效考核的唯一標準的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤作為發(fā)展的引導，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長期的合作關系。
(三)反饋體系不健全，領導與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導致企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設定的目標之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現(xiàn)沒有客觀的評價，不能把自己的實際工作情況與公司的目標聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會導致領導在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業(yè)目標不一致，不利于公司的長期發(fā)展。
三、完善人力資源管理績效考核的方法
(一)建立科學的績效管理體系
建立科學有效的績效管理體系是保證績效考核有效進行的重要基礎，對企業(yè)的整個績效考核機制起著關鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應當包括以下五個方面：績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績效考核順利進行的必經(jīng)步驟。其中，在績效實施的過程中，要注意對員工進行監(jiān)督、提醒，鼓勵員工積極工作以實現(xiàn)目標，還要多關心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持。績效反省是對整個績效考核機制的總體評價，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對績效管理體系及時做出相應的調(diào)整和完善。在這五個環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進行溝通，把公司的目標與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學。
(二)合理分配人才，設定績效目標
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應的工作崗位上，并為能力不同的員工設定不同的績效目標，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。首先，企業(yè)要設定一個合理的人才配置結(jié)構(gòu)。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，再結(jié)合企業(yè)的實際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設定人才配置結(jié)構(gòu)。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應當把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應當讓這些員工向營銷策劃方向發(fā)展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設定不同的績效目標，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競爭，也有利于企業(yè)的健康成長。
(三)建立有效的激勵機制
有效的激勵機制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的貢獻。一個有效的激勵機制應當包括員工工資福利、晉升機會、進修機會等，這種激勵機制才具有實際意義，對促進員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認為有效的培訓對自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進公司的長期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵機制的實施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應的獎勵之外，還要對他們進行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績效反饋體系
績效反饋體系是對企業(yè)績效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績效管理體制更加完善，促進企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現(xiàn)及時做出評價，并指導他們應當如何改進。此外，還應當建立績效反饋的監(jiān)督機制，允許員工對評價不公平的管理者進行申訴，相應的管理部門能對員工的申訴進行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復。建立健全的績效反饋體系能夠促進員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標要求，同時使管理者能對員工的表現(xiàn)做出更加科學和合理的評價，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)束語
我國部分企業(yè)的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機制和績效反饋機制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應當結(jié)合自身的發(fā)展狀況，以人為本，根據(jù)員工自身的特長和發(fā)展狀況，對員工進行合理的分配，并有針對性地設定績效目標，有利于員工更好地實現(xiàn)目標，企業(yè)還要設立適當?shù)募顧C制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
人力資源論文篇2
淺談大數(shù)據(jù)時代人力資源管理信息化建設
一、前言
2011年5月世界著名咨詢機構(gòu)麥肯錫公司發(fā)布了《大數(shù)據(jù)：下一個競爭、創(chuàng)新和生產(chǎn)力的前沿領域》的研究報告，宣告“大數(shù)據(jù)”時代已經(jīng)到來。大數(shù)據(jù)時代的到來對人力資源管理帶來了新的變化和機會。通過運用大數(shù)據(jù)思維方式，利用移動互聯(lián)網(wǎng)的新技術(shù)、新方法能夠進一步完善人力資源管理信息系統(tǒng)，使人力資源管理更加專業(yè)化、科學化，為人力資源管理信息化建設邁入4.0創(chuàng)造了條件。
二、人力資源管理信息化歷程
人力資源管理信息化，主要是指企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺，通過信息技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置的動態(tài)過程。人力資源信息化是信息時代人力資源發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)及時滿足業(yè)務需求，實現(xiàn)企業(yè)高效的人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力的必然手段。筆者認為人力資源管理信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展經(jīng)歷了1.0、2.0，3.0并在向4.0進發(fā)的歷程。
人力資源管理信息化1.0階段指的是上世紀80年代初，隨著計算機在管理領域的普遍應用，國外一些先進的應用軟件企業(yè)開始將關注點聚焦于人力資源管理領域。首先利用應用軟件進行的是人力資源管理中最復雜最繁重的薪資管理，這大大降低了該項工作的繁冗程度并且提高了效率。由于當時計算機網(wǎng)絡不是很普及，人力資源管理系統(tǒng)基本是孤立地、單一的軟件。
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)邁入2.0時代。人力資源管理信息化已經(jīng)開始觸及人力資源管理的各個方面。但是受限于數(shù)據(jù)計算能力和應用處理能力，對于大型集團的人力資源管理系統(tǒng)一般是按分支機構(gòu)分別購置服務器部署運行，各分支機構(gòu)定期匯總數(shù)據(jù)上報總部。人力資源管理系統(tǒng)2.0時代基本已經(jīng)實現(xiàn)人力資源管理基礎信息的電子化，使HR人員從繁重的基礎信息處理工作解脫出來，有更多的時間去考慮組織及員工的發(fā)展需求。但是在2.0階段，人力資源管理系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的分析和應用還停留在簡單的報表階段，還未形成對人力資源數(shù)據(jù)的預警、預測、數(shù)據(jù)挖掘和分析。
進入21世紀后，隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)采用數(shù)據(jù)大集中以及基于互聯(lián)網(wǎng)訪問的技術(shù)，從單一的人力資源部門的電子化軟件擴展到涉及公司各個層面的關鍵信息系統(tǒng)。通過面向全員的信息化工具，人力資源管理系統(tǒng)3.0階段一方面可以通過系統(tǒng)全面落實人力資源管理規(guī)劃，另一方面通過延伸人力資源管理范圍，提高各級人員參與人力資源管理的程度，有效地改善了人力資源部門的服務范圍和服務質(zhì)量。人力資源管理系統(tǒng)3.0階段由于采用數(shù)據(jù)大集中技術(shù)，對數(shù)據(jù)的挖掘分析以及多維度的預警、預測已經(jīng)成為可能。人力資源管理的數(shù)據(jù)優(yōu)勢已經(jīng)在企業(yè)經(jīng)營分析、管理決策中逐漸發(fā)揮出來。企業(yè)人力資源管理部門以及各級管理者已經(jīng)開始利用人力資源數(shù)據(jù)提升經(jīng)營決策的科學性。
隨著大數(shù)據(jù)時代和移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，將大數(shù)據(jù)的概念和技術(shù)引入人力資源管理將進一步提升人力資源管理信息化水平，人力資源管理信息化將步入4.0時代。
三、大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化
大數(shù)據(jù)這一概念，首先要從“大”入手，“大”是指數(shù)據(jù)規(guī)模，大數(shù)據(jù)一般指在10TB(1TB=1024GB)規(guī)模以上的數(shù)據(jù)量。大數(shù)據(jù)同過去的海量數(shù)據(jù)有所區(qū)別，其基本特征可以用4V 來總結(jié)，即體量大(Volume)，數(shù)據(jù)從TB 級別躍升到PB 級別，龐大且連續(xù)的數(shù)據(jù)流使得數(shù)據(jù)更具完整性;多樣性(Variety)，數(shù)據(jù)類型繁多，數(shù)據(jù)來源及承載方式多樣化;速度快(Velocity)，數(shù)據(jù)可以高速地存儲，借助于云計算，即使在數(shù)據(jù)量非常龐大的情況下，也能做到實時處理;價值的稀疏性(Value)，信息海量但價值密度低，猶如大海撈針卻彌足珍貴。
進入大數(shù)據(jù)時代，對人力資源管理及其信息化建設將帶來巨大的機遇和挑戰(zhàn)，人力資源信息化在4.0階段將呈現(xiàn)出以下特點：
1.人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的多樣化及社交化
在大數(shù)據(jù)時代，忠實地采集、記錄人類活動的一切數(shù)據(jù)是基礎。人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)時代將不再局限于人力信息檔案或者“人事部門”的數(shù)據(jù)。企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)、利潤數(shù)據(jù)等業(yè)務數(shù)據(jù)也將納入人力資源管理數(shù)據(jù)范疇。同時員工的社交數(shù)據(jù)、地點數(shù)據(jù)、工作數(shù)據(jù)等碎片數(shù)據(jù)也將被系統(tǒng)采集和分析。人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)模型和數(shù)據(jù)存儲方式將被重新定義以滿足數(shù)據(jù)存儲、處理和分析所必需的高速和敏捷。
2.人力資源管理系統(tǒng)“移動化”與安全性
為了能夠隨時隨地獲取“與人相關”的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的收集渠道將不再僅僅局限企業(yè)內(nèi)部的信息系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)必須具有隨時隨地獲取數(shù)據(jù)的能力。人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)獲取將更多地依靠移動端甚至是傳感器等新技術(shù)的使用，人力資源信息化需要打造一條有效連接HR所服務的管理者和員工的信息高速公路。由于“人的數(shù)據(jù)”高度連接和聚合，數(shù)據(jù)的安全性和隱私保護將成為一個重要課題。有效地解決數(shù)據(jù)的公開和隱私的問題將是人力資源信息化建設者必須面對和解決的一個重要挑戰(zhàn)。
3.人力資源管理系統(tǒng)工具的多樣化
在擁有和采集了大量人力資源日常數(shù)據(jù)后，對數(shù)據(jù)的分析、整理、整合的能力將至關重要。傳統(tǒng)的、單一的人力資源管理系統(tǒng)將無法勝任如此龐大的數(shù)據(jù)處理任務。通過采購第三方的數(shù)據(jù)處理、分析工具將有利于提升人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析能力，有利于企業(yè)通過數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新。
同時，在人力資源管理人才招聘、人才測評、薪酬管理、人才績效等垂直應用方面，由于大數(shù)據(jù)分析強調(diào)預測性以及前瞻性管理，人力資源管理應用將更具有專業(yè)性，市場上將出現(xiàn)多種專業(yè)性的應用工具。在人力資源信息化建設上，企業(yè)可以根據(jù)自身需要自主、靈活地選擇專業(yè)化的工具，滿足企業(yè)個性化需求。
4.人力資源管理系統(tǒng)“云服務化”
隨著大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷融合，基于云計算、云平臺的人力資源服務平臺將不斷涌現(xiàn)。數(shù)據(jù)按需計算，企業(yè)按需付費的模式將不斷成熟。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，人力資源信息化將有了更快捷、便利的選擇。企業(yè)信息化部門在實施人力資源信息化時將不再需要購置大量設備、采購產(chǎn)品軟件后進行個性化實施，而只需按照企業(yè)需要購買相應的云服務即可。同時，由于在大數(shù)據(jù)應用的復雜性，不具有很強技術(shù)實力的企業(yè)可以借助云計算能力充分挖掘數(shù)據(jù)的價值，突破企業(yè)計算能力的壁壘，實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)應用。
大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的競爭將是數(shù)據(jù)應用能力的競爭。人力資源信息化建設的從業(yè)者利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建設更加專業(yè)化、智能化的信息系統(tǒng)，為人力資源管理服務提供更加客觀、科學的數(shù)據(jù)服務將給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。人力資源信息化建設也會因為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用邁入一個嶄新的時代。
人力資源論文篇3
淺析提升企業(yè)人力資源培訓水平的策略
企業(yè)一般是指以營利為目的的，運用各種生產(chǎn)要素(勞動力、土地、資本和技術(shù)等)，向市場提供商品或者服務的，實行自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的具有法人資格的社會經(jīng)濟組織。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，市場之間的競爭越來越激烈，作為市場主體之一，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在如此嚴峻的競爭形勢下，企業(yè)只有重視人才的重要作用，加強人力資源的管理，不斷提升人力資源的培訓水平，提高人力資源的工作水平和工作技能，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要采用先進的人力資源管理模式，加大對人力資源的培訓力度，竭力挖掘人力資源的潛能，促使員工的利益與企業(yè)的利益相一致，充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，以推動企業(yè)自身的成長與發(fā)展。
一、企業(yè)進行人力資源培訓的積極作用
目前，由于市場競爭日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)，因此，許多企業(yè)不斷的進行改革創(chuàng)新，積極借鑒和引進先進的管理經(jīng)驗和管理方式，以提高自己的經(jīng)濟效益，然而，由于企業(yè)的改革創(chuàng)新中還存在著一些缺陷，嚴重忽視了人力資源的重要性，致使企業(yè)發(fā)展受到了一定的負面影響，因此，企業(yè)需要清楚地認識到人力資源的積極作用，不斷提升人力資源的培訓水平，大力開展人力資源培訓活動，提高員工的工作能力和水平，才能給企業(yè)自身的發(fā)展提供強有力的支持。
1.充分調(diào)動員工的積極性
員工的工作熱情和工作態(tài)度，嚴重影響著企業(yè)的經(jīng)營和運轉(zhuǎn)，因此，企業(yè)需要充分調(diào)動員工工作的積極性，以維護企業(yè)的正常經(jīng)營和有效運轉(zhuǎn)。企業(yè)進行人力資源培訓，可以不斷提高員工的工作能力和工作水平，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使員工能夠積極主動地投入到工作之中，提高員工的工作效率。
2.提高員工的知識水平和工作能力
社會是不斷發(fā)展變化的，只有不斷地充實和提升自己，才能確保不被社會發(fā)展所淘汰，因此，企業(yè)只有不斷地提升自身的水平，積極與時俱進，順應社會發(fā)展的趨勢，才能獲得生存和發(fā)展。通過人力資源培訓，企業(yè)可以提高員工的知識水平和工作能力，促進員工綜合素質(zhì)的發(fā)展，為企業(yè)以后的發(fā)展和進步打下堅實的人力資源基礎。
3.實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏
企業(yè)是以營利為目的的社會經(jīng)濟組織，因此，提高員工的工作水平和工作技能，提高工作效率，減少企業(yè)運營成本，可以使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。在科學技術(shù)迅速發(fā)展的時期，企業(yè)需要增強員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，才能充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。因此，進行人力資源培訓，不僅能夠有效的提高員工的素質(zhì)，而且可以為企業(yè)發(fā)展提供強大的推動力，實現(xiàn)員工與企業(yè)互利共贏的發(fā)展局面。
二、企業(yè)人力資源培訓中存在的問題
近年來，盡管許多企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的重要性，但是由于各方面的綜合因素影響，企業(yè)人力資源的培訓工作仍然存在著許多的不足，這種情況給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來了消極影響，因此，企業(yè)應該重視人力資源培訓工作中的問題，積極地進行改革創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏發(fā)展。
1.缺乏規(guī)范的人力資源培訓體系
企業(yè)進行人力資源培訓的目的是提高員工的工作能力和工作水平，從而提高工作效率，獲得較高的經(jīng)濟效益。但是，目前許多企業(yè)雖然已經(jīng)認識到人力資源的重要地位，可是卻缺乏完善的人力資源培訓體系。很多企業(yè)沒有制定規(guī)范統(tǒng)一的人力資源培訓制度，致使人力資源培訓體系不完整、不科學，降低了企業(yè)人力資源培訓的效果，使得人力資源培訓活動形同虛設，沒有達到理想的目標。
2.人力資源培訓的方式單一
目前，許多企業(yè)主要采用課堂講授的方式，開展人力資源培訓活動，挫傷了員工的積極性，降低了培訓的效果。很多企業(yè)在進行人力資源培訓時，把培訓活動與學校教育想混淆，注重灌輸理論知識，并且實行說教的培訓方式，嚴重忽視了鍛煉員工的實踐能力，在培訓過程中，缺乏有效的交流和互動，使得員工處于被動的地位，降低了員工的培訓興趣，從而影響了培訓的效果。
3.人力資源培訓的目標不明確
雖然很多企業(yè)已經(jīng)重視人力資源的作用，并且積極的開展人力資源培訓活動，但是，由于培訓方式、培訓內(nèi)容的不科學，致使企業(yè)的人力資源培訓活動流于形式。在開展人力資源培訓活動時，許多企業(yè)沒有制定明確的培訓目標，沒有讓員工清楚地了解和掌握培訓內(nèi)容，從而降低了培訓的質(zhì)量。而且，由于有些培訓內(nèi)容不符合員工的實際工作狀況，嚴重脫離了員工的實際需求，未能有效的提高員工的工作素質(zhì)，致使培訓活動失去意義。
4.員工不重視人力資源培訓活動
有些員工沒有認識到人力資源培訓對自身的作用，僅僅把人力資源培訓活動當做企業(yè)的一種管理手段，與自身的發(fā)展毫無關系，致使培訓活動沒有取得較好的效果。許多員工對于企業(yè)的人力資源培訓不感興趣甚至心存抵觸，給企業(yè)開展人力資源培訓活動帶來一定的阻礙，進而影響了人力資源培訓的有效開展，阻礙了自身的提高和發(fā)展。
三、提升企業(yè)人力資源培訓水平的合理措施
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要動力，因此，企業(yè)應該重視人力資源培訓活動，加強人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平，提高員工的工作水平和工作能力，增強企業(yè)的凝聚力，以取得企業(yè)與員工互利共贏發(fā)展的效果。
1.建立和完善人力資源培訓體系
規(guī)范完整的人力資源培訓體系是企業(yè)開展人力資源培訓活動的前提和保障，因此，企業(yè)需要制定科學合理的人力資源培訓制度，規(guī)范和完善人力資源培訓體系，以保證人力資源培訓活動的有效開展。企業(yè)應該制定相應的評估制度，建立健全培訓評估體系，在培訓活動結(jié)束后，對員工進行考核，了解和掌握培訓效果，以不斷提高培訓的質(zhì)量。同時，企業(yè)開展人力資源培訓活動時，應該根據(jù)員工的實際情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，有針對性的培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，確保培訓活動的有效性，促使員工能夠積極主動地承擔起自己的責任，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻。 2.采用多樣化的人力資源培訓方式
企業(yè)的運營和發(fā)展離不開人力資源的支持，因此，企業(yè)應該采用多樣化的人力資源培訓方式，建立強大的人力資源隊伍，以促進企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。企業(yè)應該立足于自身的實際狀況，大力吸引和引進人才，任用有經(jīng)驗的人員來開展培訓活動，增強培訓的科學性。另外，企業(yè)應該考慮員工的實際需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，開展符合員工實際的培訓活動，采用多樣化的培訓方式，激發(fā)員工參與培訓活動的積極性，不斷地提高員工的素質(zhì)，促進員工的發(fā)展與進步。
3.制定明確的人力資源培訓方向
科學合理的培訓方向可以有效的提高人力資源培訓活動的效果，因此，企業(yè)應該制定明確的人力資源培訓方向，以確保培訓活動的有效性。在開展人力資源培訓活動時，企業(yè)需要詳細的制定培訓規(guī)則，明確培訓方向，大力培養(yǎng)實用型人才，為企業(yè)提供強有力的人力資源保障;另外，企業(yè)應該根據(jù)時代發(fā)展的需要，創(chuàng)新人力資源的培訓方式，提高培訓質(zhì)量，以取得達到良好的培訓目標。
4.重視員工的地位，堅持以人為本的原則
人力資源在企業(yè)中占有不可替代的作用，因此，企業(yè)應該重視員工的地位，堅持以人為本的原則，激發(fā)員工工作的熱情，提高工作效率，以促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該根據(jù)員工的需求，圍繞員工這一工作中心，開展相關的人力資源培訓活動，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，以確保人力資源培訓活動的有效性。另外，企業(yè)應該尊重員工的地位，積極維護員工的合理利益，為員工提供良好的工作環(huán)境，促使員工能夠積極主動地完成工作任務，提高工作水平和質(zhì)量。
5.加強文化建設，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支撐，因此，企業(yè)應該加強自身的文化建設，增強凝聚力和向心力，以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應該建立具有鮮明特色的企業(yè)文化，制定合理的規(guī)章制度，引導員工養(yǎng)成良好的行為習慣;另外，企業(yè)應該加大對員工的培訓力度，積極開展企業(yè)文化宣傳活動，提升人力資源培訓水平，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。
四、總結(jié)
總而言之，人力資源是企業(yè)不可或缺的重要組成部分，對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。在經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯的情況下，市場之間的競爭會日益激烈，因此企業(yè)需要認識到人力資源培訓活動的重要性，不斷提升人力資源培訓水平，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，促進員工工作能力和工作水平的發(fā)展，取得企業(yè)與員工互利共贏發(fā)展的良好效果。
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