酒店人力資源論文免費
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隨著知識經濟的到來,人力資源成為企業(yè)發(fā)展的第一資源,政府、投資人、企業(yè)管理人員和員工都需要了解相關的信息,人力資源的計量便成為首先要解決的問題。下文是學習啦小編為大家整理的關于酒店人力資源論文免費下載的范文，歡迎大家閱讀參考!
酒店人力資源論文免費下載篇1
淺探對連鎖酒店人力資源
摘要：社會生產力的發(fā)展促進了社會經濟的發(fā)展，社會經濟的發(fā)展促進了第三產業(yè)--服務業(yè)的發(fā)展，進而帶動了酒店行業(yè)中不同于星級酒店，商務酒店的快捷連鎖酒店行業(yè)的發(fā)展。從這幾年發(fā)展情況來看，建立在我國市場經濟體制之上的連鎖酒店發(fā)展只有贏在人力資源的管理上面，才能在如今紛繁復雜的行業(yè)競爭中脫穎而出。連鎖酒店的運營管理模式也就在很大程度上決定了連鎖酒店的人力資源的管理模式。
關鍵詞：第三產業(yè) 連鎖酒店 人力資源管理
我國的酒店行業(yè)作為我們經濟的第三產業(yè)的重要組成部分在近幾年得到快速的發(fā)展，市場經濟的大發(fā)展和旅游行業(yè)的蓬勃向上以及人們走出家門的思想的越加強烈，各種星級酒店，商務酒店和快捷連鎖酒店也迅速借助這個東風成長和發(fā)展起來。其中快捷連鎖酒店的發(fā)展最為迅猛，這不僅僅是和日益激烈的市場競爭和我國現有的市場經濟體制有關，還和快捷酒店在對人力資源的科學管理有關。如何在眾多的酒店林立的城市中先獲得生存并且最終獲得自身最大的發(fā)展是很多快捷酒店人一直在努力思考和探究的問題。下面筆者就針對我國的連鎖酒店的人力資源管理問題做幾點簡單地探討和分析。
縱觀我國連鎖酒店的發(fā)展歷程，它的發(fā)展總的來說經歷了幾個大的過程，萌芽于發(fā)展初期，蓬勃發(fā)展時期，品牌調整期和重新發(fā)展時期。在這幾個時期的過程中，連鎖酒店的人力資源的管理理念也在不斷地發(fā)展。在發(fā)展中也就出現了幾個大的問題，以下就做幾點簡單的分析。
一，人才資源不足造成連鎖酒店發(fā)展的后勁嚴重不足。酒店走連鎖化的道路是在社會主義市場經濟下經濟型酒店的必然選擇，酒店運營走連鎖化的路子有助于降低市場風險，但是就會讓連鎖經營的這種模式的酒店的發(fā)展更依賴于對人才的需求上，開設連鎖酒店就需要具有專業(yè)的酒店管理人才和要求人才素質的提高和對人才進行整體性的管理，然而近幾年來隨著大型的連鎖酒店發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，對于適合連鎖酒店的發(fā)展的人才的需求增加的非常明顯，但是管理人員缺乏、人員流動率高、管理水平低等人力資源管理問題的存在就導致了連鎖酒店缺乏發(fā)展上的的后勁，酒店的人才資源發(fā)展的不足已嚴重制約了酒店的進一步發(fā)展，進而影響酒店品牌的影響力。
二，連鎖酒店自身品牌核心競爭力不夠，缺乏品牌競爭意識。要想在全國各主要城市眾多的酒店中脫穎而出就需要連鎖酒店企業(yè)自身形成足夠的核心競爭力，以及創(chuàng)建連鎖酒店的競爭品牌意識。那么除了酒店自身文化以外的因素就是人才的競爭。服務型行業(yè)中的人才競爭越來越激烈。很多酒店不能有效地控制住人才，造成酒店服務人才大量流失，原先酒店優(yōu)秀的人力資源優(yōu)勢已趨勢于淡化。我國自己的酒店很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外企業(yè)的競爭。 沒有一支專業(yè)的連鎖酒店的管理人才隊伍，這是國內酒店在和外資酒店對比中最沒有競爭力的一個挑戰(zhàn)，也是外資酒店在進入我國的酒店行業(yè)以后占據了絕大部分的市場份額的最大的優(yōu)勢。
三，連鎖酒店人力資源管理者創(chuàng)新管理意識的缺失。酒店人力資源管理已是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分。很多在單一的酒店人力資源管理模式不能直接運用到連鎖酒店的管理當中去，需要酒店的人力資源經理從一般性的操作管理向戰(zhàn)略型管理過渡現在酒店人力資源管理立足點是操作層面，然而很多人力資源管理人員忽視了酒店企業(yè)的戰(zhàn)略性地位，沒有很好的把握住連鎖酒店人力資源管理的工作重點，也缺乏了提出和創(chuàng)新新的工作管理理念。作為直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程與決策過程的人力資源經理自身就很難形成必備的的管理素養(yǎng)和管理經驗，今后就會在所有的連鎖酒店的各個門店統(tǒng)一采用相同的陳舊的管理模式。這也是造成核心競爭力缺失的一個重要原因。
四，連鎖酒店人力資源管理中對員工的發(fā)展，薪酬福利問題的忽視。作為整個酒店行業(yè)系統(tǒng)來說，工資待遇普遍偏低，社會發(fā)展成長空間不足，工作環(huán)境差導致員工歸屬感不強以及員工自身學習能力同日益復雜的酒店管理模式的提高的格格不入是導致員工易流失的幾個主要的因素。尤其特別是在經濟型的連鎖酒店員工當中，很多在酒店管理上有著新的想法的年輕人很容易就因為酒店提供進步和提高的的自身成長空間不足而離開，這點也是很多人力資源管理者容易忽略的。另一方面，對連鎖酒店員工要求改善的福利問題的不及時溝通和解決以及工作環(huán)境情況也是造成人才流失的重要因素。
以上所有的問題是連鎖酒店人力資源管理上普遍存在的幾個大的問題，我們只有先認識自身存在的問題，然后才能根據問題來解決問題。我們在世界經濟一體化的進程中清楚的認識到酒店行業(yè)已經從最初的滿足人們最基本的生活住宿問題已經上升到講究品質，講究服務和塑造更高的服務要求。提供更具品質的服務需要更具素質的人才。這點就要求我們對連鎖酒店的人力資源管理模式不斷進行和創(chuàng)新新的管理策略的探討和分析。筆者在我國眾多的連鎖酒店比如7天，如家，漢庭，錦江之星中以漢庭酒店為例簡單地做幾點關于漢庭連鎖酒店在人力資源管理模式存在的問題做幾點相應的解決策略的介紹。
一，積極建立和完善酒店管理人才的儲備制度，做好人力資本的前瞻性規(guī)劃。漢庭連鎖酒店在自身的發(fā)展過程中認識到作為勞動密集型行業(yè)，需要嚴格樹立人力資源儲備的意識，擁有一定的人力資本使得漢庭酒店在眾多的連鎖酒店中占據著很大的優(yōu)勢地位。漢庭酒店在全國各主要的大中城市都分設了十幾家的連鎖店，漢庭在重視快速的外部擴張的前提下，積極建立和完善人才培養(yǎng)制度的建設，因此對各個連鎖店的主管經理和一線的員工基本的酒店業(yè)技能培訓上面做到了統(tǒng)籌規(guī)劃，有專業(yè)的酒店禮儀講師提高酒店基本禮儀，也有專門的客房服務講師培訓客房服務的要點講解。同時漢庭也在做好提供人力資源方面的專業(yè)性知識技術培訓課程，完善新舊員工的培訓機制，并在各連鎖店之間做好人事的各種有需要的調動，真正做到建立完善的人才知識儲備，以企業(yè)的發(fā)展空間吸引人才，以關懷留住人才，同時放寬用人標準、調整策略留住不同的人。
二，樹立核心競爭力意識。在和外資連鎖酒店以及其他比如7天，如家等國內自己連鎖酒店競爭越來越激烈的今天，同時在結合自身的發(fā)展本土優(yōu)勢和實時結合外來酒店的特點下，漢庭適時的改變傳統(tǒng)的連鎖管理模式，借鑒他山之石。引進國外先進的管理理念和積極推廣漢庭的的酒店品牌策略研究，漢庭高層主管管理人員十分重視漢庭的酒店服務文化，利用服務文化這一軟實力，將漢庭酒店獨有的服務文化滲透到日常的工作各個環(huán)節(jié)當中，創(chuàng)建一種核心競爭力，努力發(fā)掘出一條適合漢庭自己的品牌之路。
三，作為對人才管理的人力資源管理者來說，特別要注重管理意識的創(chuàng)新和自身的管理水平的提高。漢庭酒店要求一線的管理人員努力學習先進的管理理念，同時組織學習能力很強的主管人員參加各種管理和培訓課程，結合漢庭自身的管理文化和文化氛圍，也創(chuàng)建了獨有的一套漢庭酒店管理人員的實用手冊。同時，
四，作為酒店管理方來說要把薪酬提上去，滿足員工的各種合理的訴求，千方百計的提高增強行業(yè)的吸引力。這幾年，漢庭通過對所有酒店行業(yè)員工的薪酬調查后，給出了該店所有員工和酒店本身都能接受的薪酬水平，再很據員工對工作環(huán)境和工作成長發(fā)展的空間的高要求，制訂了相應的員工獎勵機制和員工發(fā)展晉升機制，這就使得漢庭酒店的員工的流失率相比于其他的經濟連鎖性酒店更低。好的工作環(huán)境和工作組織關系就在一定程度上幫助漢庭提高了在酒店行業(yè)的整體吸引力。
結語
人力資源的發(fā)展和管理在21世紀儼然已經成為了企業(yè)在新的歷史時期發(fā)展中最為關鍵的因素，特別是在面臨更加激烈競爭的酒店行業(yè)。對連鎖酒店的人力資源管理因此在提高酒店的核心競爭力和為酒店以后的發(fā)展中具有舉足輕重的作用，我們需要在以后的管理工作中從以往陳舊的管理模式中積極探索出新的極具價值的人力資源管理模式，建立在我國市場經濟體制之上的連鎖酒店發(fā)展只有贏在人力資源的管理上面，才能在如今紛繁復雜的行業(yè)競爭中脫穎而出。
酒店人力資源論文免費下載篇2
論酒店人力資源的智能開發(fā)
摘要：在我國的第三產業(yè)中，作為最具競爭力之一的酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢不容小覷，酒店要發(fā)展人也要跟著發(fā)展，人要發(fā)展，就得需要人力資源方面的發(fā)展。在今天的企業(yè)經營管理中，人力資源的智能開發(fā)是人力資源開發(fā)的一個重要內容也是不可缺少的和重要組成部分。一切發(fā)展都是依賴于人。重視人力資源的智能開發(fā)也就是在為酒店行業(yè)以后更好更快的發(fā)展奠定良好的人力資本基礎。酒店構造核心競爭力又來源于酒店所擁有的人力資本同時豐富的人力資本也是打造酒店服務業(yè)品牌的關鍵之所在。
關鍵詞：酒店;人力資本;人力資源;智能開發(fā)
生產力的發(fā)展帶動了社會各行各業(yè)的發(fā)展，在面對其他行業(yè)飛速發(fā)展的今天，酒店行業(yè)內部也是競爭極具增加，越來越多的人認識到作為最大的勞動密集型產業(yè)——酒店服務業(yè)越來越依賴人力資源的開發(fā)和利用，酒店產品的每一個要素都與人力資源狀態(tài)息息相關。這個時代儼然已經是知識資源占據了主導地位的時代，因此我們可以斷定對人力資源的開發(fā)已成為酒店行業(yè)經營成敗的關鍵因素。要發(fā)展知識資源就得靠人力資源的不斷發(fā)展。酒店已經把人力資源開發(fā)視為不可忽視的日常管理工作。重視人力資源的智能開發(fā)也就是在為酒店行業(yè)以后更好更快的發(fā)展奠定良好的人力資本基礎。酒店構造核心競爭力又來源于酒店所擁有的人力資本同時豐富的人力資本也是打造酒店服務業(yè)品牌的關鍵之所在。
為了更好的適應知識經濟的發(fā)展和現代化的人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新和改變，酒店業(yè)要在社會競爭的大環(huán)境背景下在人力資源開發(fā)上不斷積極地探索，形成一套行之有效的智能開發(fā)系統(tǒng)，智能開發(fā)就是酒店通過培訓或開發(fā)項目增進提高或提高員工水平的有計劃連續(xù)性的工作，開發(fā)的意義在于為酒店組織提供有勞動能力、服務意識、才能、創(chuàng)造力和推動力的人，有系統(tǒng)和有步驟地實施酒店企業(yè)人員招募、選擇、訓練和開發(fā)等計劃以及開展組織活動和實施管理行為等，為酒店人才資本和酒店人才儲備做好后勤保障。我們在對酒店人力資源的智能開發(fā)的過程中，需要認識到傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)模式的同新的開發(fā)對策的不同，以及它的諸多弊端。下面就傳統(tǒng)的人力資源的開發(fā)的弊端做幾點簡單地介紹。
一、酒店人力資源在人力資源市場的被動地位正在形成
我國的服務業(yè)的發(fā)展同歐美發(fā)達國家相比，起步時間晚，市場環(huán)境不成熟，服務業(yè)本身的消費水平不高加上傳統(tǒng)觀念的影響造成很多人對酒店行業(yè)服務的認識還只停留在認為飯店業(yè)是“侍侯人”的行業(yè)，因而對飯店工作存在一些偏見，即使是投入到飯店中來，也難以在人力資本培養(yǎng)中員工樹立良好的服務意識。傳統(tǒng)的酒店人力資源的模式往往就是一旦酒店某個崗位有職位空缺就簡單拿出招聘廣告，招聘完后就直接上崗，而且對招聘人員的基本素質和相關類似的工作經驗要求不高。屬于“被招聘”模式，這樣就造成酒店的人力資源的管理上缺乏諸多漏洞。飯店業(yè)是個服務型行業(yè)，服務經驗至關重要。在酒店行業(yè)，僅有專業(yè)知識卻沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。一般的大學生至少要在基層積累兩年服務經驗后才能符合提拔標準。相對別的行業(yè)，在同一時間內，飯店行業(yè)員工尤其是高學歷員工的成長空間相對較小的特點也是造成酒店人力資源在人力資源市場處于被動地位的主要原因。
二、我國酒店人力資源的現狀不容樂觀
作為服務性行業(yè)的酒店企業(yè)是資金密集型行業(yè)也是勞動密集型行業(yè)，它在吸納勞動力提供就業(yè)崗位上具有重要的作用，酒店行業(yè)的崗位層次較多就業(yè)容量較大，根據相關數據統(tǒng)計，目前從業(yè)與酒店業(yè)的服務人員約近6000萬，這是勞動密集型產業(yè)在就業(yè)容量上最大的優(yōu)勢，因此酒店的人力資本在某種程度上來說還是比較豐富的，但是在人力資本的素質上卻是不達標的，只有數量沒有質量。造成這種現象最根本的原因就是酒店的某些崗位層次比較低，就業(yè)門檻較低。同時，也缺乏對新進員工的長期有效地培訓工作，再者就是后期的人才流失也相當的嚴重。酒店人力資源管理部門在員工相應的薪酬福利上缺乏人性化管理，沒有做到以人為本，酒店部門經理以上的人才流動還沒有形成市場，酒店招聘高級或中級管理人才越來越困難;基層操作服務型的一線員工流動率較高;熟練工種的一線員工跳槽頻繁，造成員工走了來，來了又走的局面。
隨著企業(yè)管理中的多種智能管理方式的廣泛使用，在對企業(yè)的人力資源這一方面也需要拋棄傳統(tǒng)的人力資本和人力資源開發(fā)的模式采用新的智能開發(fā)系統(tǒng)因此酒店人力資源的智能開發(fā)也就顯得更加的重要。人力資源的智能開發(fā)也是人力資源開發(fā)的一個重要內容也是企業(yè)管理中不可缺少的和重要組成部分。我們要樹立一種“一切發(fā)展都是依賴于人”的意識。酒店的人力資源智能開發(fā)要本著一切為人才服務的原則，采用合理科學的運營人才管理模式。
第一，改變和規(guī)范酒店員工來源，挑選專業(yè)從業(yè)人員。
酒店行業(yè)自身的運營模式同知識時代的企業(yè)管理模式的不斷融合，體現在酒店對從業(yè)人員的資歷和知識業(yè)務水平的高要求上，也就是要改變和規(guī)范酒店員工的來源，酒店實施人才資本的智能開發(fā)首先要做到人才的專業(yè)化要求。要從大中專旅游院校、外事服務學校等專業(yè)的院校中進行畢業(yè)生招聘，挑選具有專業(yè)酒店管理的而且素質能力很強的從業(yè)人員，同時可以采取聯合辦學和委托代培方式進行合作，在地方院校中委培一部分專業(yè)定位為酒店服務的人才，還有的酒店和酒店管理集團辦校培訓企業(yè)自身的員工。
第二，改變不合理的酒店人力資源結構分布。
復合型人才是當今社會各行各業(yè)對人才新的要求，在酒店行業(yè)也不例外。傳統(tǒng)的酒店人力資本一個最大的弊端就是存在嚴重失衡的人力資源結構分布。這都是對人才復合型和單一性差異造成的。酒店對復合型人才的要求是需要熟練掌握專業(yè)技能的專門技術人才、高層實用人才，尤其是需要具備扎實專業(yè)知識、外語好、經驗豐富、掌握管理藝術與技巧。在智能人力資源開發(fā)的系統(tǒng)下，我們要改變目前酒店人力資本分布的失衡的狀況，我們發(fā)現從酒店的布置來看前廳、客房、餐飲、的等方面需要的單一的勞動密集型人才，但是在銷售、康樂、財務、工程、設備維修、保安、電腦信息處理、能源控制方面需要的是專業(yè)化的高層管理者，傳統(tǒng)的酒店人力資本分布就是哪兒缺人然后人就去哪兒。缺乏對從業(yè)人員的職業(yè)能力的考慮。要對專業(yè)性質很強的崗位配備專業(yè)對口和專業(yè)管理的人才，在對酒店的前廳、客房、餐飲方面一線員工的配備上也要做出相應的適時的調整。 三、徹底做到和實現由傳統(tǒng)人事管理向現代的人力資源開發(fā)的完全過渡
隨著酒店對人力資源智能開發(fā)理念的逐步推廣和運用，酒店的工作重心要從傳統(tǒng)人事管理階段，比如普遍重視企業(yè)發(fā)展，忽視員工的個人發(fā)展與潛能開發(fā);重在管人，缺乏對具體的人本身的絕對重視轉變和過渡到采取積極地措施開發(fā)和幫助提高員工個人的能力發(fā)展和提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性上來。現代的人力資源開發(fā)是建立在一切以人為本的基礎上的，要求酒店的人力資源部不單單是要改變以前固有的管理模式和對員工的管理，還得從舊的人事管理的理念上徹底轉變過來。要完全過渡到適應時代發(fā)展的現代人力資源開發(fā)上來。
四、積極建立和完善員工職業(yè)生涯的設計開發(fā)體制
隨著時代的發(fā)展，員工的就業(yè)觀也在不停地發(fā)展，從以往70年代的就業(yè)觀就是只要有一份安定的工作，拿著可以生活的工資就滿足了，但是我們發(fā)現現在從事酒店一線服務的都是80、90后的年輕人，他們在如今極具發(fā)展的經濟社會中或多或少的接受過一定程度的教育，進而已經不能僅僅只停留在滿足基本生活的水平上，他們渴望在現有的崗位上得到不僅是工資的提高而且還有以后未來的發(fā)展方向的需要，這就需要酒店根據實際情況積極建立和完善酒店員工的職業(yè)生涯的開發(fā)和研究，在對新舊員工的培訓過程中，要根據員工自身的能力特點和員工的發(fā)展渴求，建立相應的員工晉升制度以及幫助員工對未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，比如從前臺接待到前臺主管以及組織員工參加行政主管的相應的培訓課程，為以后的晉升和職業(yè)規(guī)劃做好基礎，同時在各個酒店的部門之間做好人才的橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展機制，同時也要積極鼓勵支持員工在工作上要有進取心和上進心。真正做到以人為本，以員工的切身利益為本。
五、結語
隨著我國經濟生產力的不斷發(fā)展和服務業(yè)管理理念和模式的發(fā)展，酒店行業(yè)也將在現有的人力資源管理開發(fā)模式上不斷得到創(chuàng)新和提高，未來酒店行業(yè)要在競爭中脫穎而出就要在人力資源上的開發(fā)上實現從傳統(tǒng)到現代的最終過渡。21世紀的競爭最終是人才的競爭，一切的發(fā)展都是要依靠人的知識，能力，素質的發(fā)展，人要發(fā)展，就要實施具有價值的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略，積極構建前瞻性的人才資本儲備體系，同時也有利于酒店形成自身的核心競爭力?？偟恼f來，人力資源的智能開發(fā)也就是在為酒店行業(yè)以后更好更快的發(fā)展奠定良好的人力資本基礎，也在為我國的酒店行業(yè)更好更快的發(fā)展提供堅實的人才保障基礎。