關(guān)于國企行政管理的論文(2)
關(guān)于國企行政管理的論文
關(guān)于國企行政管理的論文篇二
管控型國企行政管理崗位績效考核體系設(shè)計(jì)芻議
摘要：行政管理崗位(簡稱行政崗)績效考核作為管控型國企整體績效考核制度體系中的一個(gè)重要組成部分，卻往往因其在制度體系設(shè)計(jì)上出現(xiàn)諸多缺陷而影響了企業(yè)整體績效管理的成效。因此，如何科學(xué)設(shè)計(jì)具有可操作性的行政崗績效考核體系，成了須亟待深入研究探討解決的問題。針對近年來部分管控型國企在此方面存在的問題，筆者芻述幾點(diǎn)淺見。
關(guān)鍵詞：管控型;行政;績效
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X(2012)06-00-01
一、管控型國企績效管理現(xiàn)狀
據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，近些年來，管控型國企的績效管理主要存在以下問題：一是“設(shè)而顧全、考而無意”，形同虛設(shè);二是“取此舍彼、有他無我”，設(shè)而不全;三是“重此薄彼、厚我薄他”，設(shè)而不公。如此一來，設(shè)而難考、考而不公、設(shè)而不考等問題相繼出現(xiàn)。既有悖績效管理的核心要求，亦影響到終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，帶給企業(yè)的不利影響是多方面的。
第一，設(shè)而求全、考而無意。“千佛一面、籠而統(tǒng)之”的績效管理看似完整，其實(shí)是一種平均主義的翻板。企業(yè)如不能建立起最基本的獎(jiǎng)勤罰懶激勵(lì)約束機(jī)制，久而久之，終將導(dǎo)致員工喪失拼搏進(jìn)取精神，阻礙人才成長，制約企業(yè)健康發(fā)展，甚至威脅企業(yè)生存。這是一種形同虛設(shè)、無實(shí)際意義的績效管理制度。
第二，設(shè)而不全、考而不實(shí)。“取此舍彼、有他無我”的績效管理因?qū)⒉糠謲徫粏T工排斥于績效考核管理制度之外，既不公平亦無法真實(shí)反映每位員工個(gè)人績效對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)作用。這是一種不健全、不可取的績效管理制度。
第三，設(shè)而不公、考而不公。“重此輕彼、厚我薄他”的績效管理因其考核評價(jià)的內(nèi)容、方法及評價(jià)等存在人為因素偏差，無法真實(shí)反映兩個(gè)績效掛鉤作用關(guān)系。此情形大都發(fā)生在行政崗績效管理制度設(shè)計(jì)中。由于未對行政崗的極為重要的功能進(jìn)行認(rèn)真研究分析的情況下，以行政崗不能直接創(chuàng)造利潤為由，采用不公平的績效考核管理制度設(shè)計(jì)，最終嚴(yán)重?fù)p害了員工、企業(yè)和國家的整體利益。
二、行政崗績效考核體系設(shè)計(jì)缺陷成因初解
其成因分析歸納大致來自兩個(gè)方面：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在看待利潤問題上思想認(rèn)識出現(xiàn)了偏差，背離了績效管理的核心要求和終及目標(biāo)，未充分認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制有時(shí)是把雙刃劍，一旦使用不當(dāng)則欲求反失;二是未能分清管控型國企與一般生產(chǎn)經(jīng)營類國企間職能特點(diǎn)的不同，交叉借鑒混用了不應(yīng)借鑒的兩類(或多類)不同企業(yè)績效管理要素及評價(jià)內(nèi)容與方法，結(jié)果不盡如人意。最主要的原因還是部分企業(yè)未能找到科學(xué)設(shè)計(jì)可操作性績效管理制度的有效方法和途徑。其實(shí)，只要加以認(rèn)真分析梳理即可分清管控型國企與一般生產(chǎn)經(jīng)營類國企存在的不同職能特點(diǎn)，也就可以按圖索驥找到這條有效方法和途徑。
一般來講，管控型國企所履行的往往是對所有權(quán)屬企業(yè)的管控職能，是一個(gè)最高決策機(jī)構(gòu)，在通常情況下并不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者說具有直接創(chuàng)造利潤功能。管控型國企內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不論是所謂的業(yè)務(wù)管理部門還是行政管理部門，所履行的均是對下屬企業(yè)(一線生產(chǎn)經(jīng)營單位)的相應(yīng)監(jiān)管指導(dǎo)和協(xié)調(diào)服務(wù)職能，二者均不直接參與下屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，亦不直接創(chuàng)造利潤。但亦不能回到“千佛一面、籠而統(tǒng)之”路子上去，否則仍是一種有失科學(xué)性、公平性和可操作性的失敗績效管理制度設(shè)計(jì)結(jié)果。
三、對行政崗績效多元考核法設(shè)計(jì)初探與思考
在了解現(xiàn)狀和弄清問題成因基礎(chǔ)上，梳理出管控型國企科學(xué)設(shè)計(jì)可操作性行政崗績效考核管理體系需把握的基本思路方法。具體包括五個(gè)方面：
第一，高站位重新認(rèn)識績效管理的意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，重新認(rèn)識科學(xué)務(wù)實(shí)構(gòu)建企業(yè)績效考核管理制度體系的現(xiàn)實(shí)作用和長遠(yuǎn)意義。應(yīng)以務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，充分考慮績效管理的多因性、多維性及多變性對評價(jià)結(jié)果的影響，創(chuàng)新思維，對應(yīng)以多角度、多方位、多層次梳理形成科學(xué)、公平的制度設(shè)計(jì)理念，以此來實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理目標(biāo)。
第二，把握實(shí)事求是和公平原則。在績效管理過程中，須始終堅(jiān)持把握實(shí)事求是與公平原則，摒棄短視與功利思想。同時(shí)，應(yīng)將公平原則、核心要求、終極目標(biāo)作為制度設(shè)計(jì)理念主線，自始至終貫穿于績效管理的策劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用、評估完善的全過程，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)皆不忽視放棄，以此來防止出現(xiàn)偏差不公，杜絕厚此薄彼、獎(jiǎng)賴罰勤及反激勵(lì)現(xiàn)象。
第三，用好“民意”這把檢尺。在實(shí)行績效管理過程中，須堅(jiān)持放眼長遠(yuǎn)、拿出誠意、凝聚群智、公開透明、接受監(jiān)督理念，始終把“民意”這把檢尺作為監(jiān)督績效管理全過程的度量衡。通過將績效管理的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容和設(shè)計(jì)方案都納入到“民意”檢驗(yàn)范疇，以員工的認(rèn)同度、接受度、滿意度為標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)績效管理的成效。
第四，實(shí)行精細(xì)化管理。“結(jié)合實(shí)際、求真務(wù)實(shí)，兼顧各方、分清異同，優(yōu)化設(shè)計(jì)、精耕細(xì)作，設(shè)則求全、設(shè)則求公，設(shè)而可考、考則必公，考則有果、果則善用，強(qiáng)化監(jiān)督、適時(shí)糾偏”是績效管理必不可少的重要組成部分，唯有在各個(gè)工作環(huán)節(jié)都始終堅(jiān)持精細(xì)化管理運(yùn)作，強(qiáng)激勵(lì)、強(qiáng)約束機(jī)制方能建立完善，績效管理之終極目標(biāo)方可實(shí)現(xiàn)。
第五，多元加權(quán)考核法設(shè)計(jì)應(yīng)用思考。依據(jù)不同部門和崗位的具體職責(zé)特點(diǎn)，采用差異化的績效考核內(nèi)容、方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)權(quán)重進(jìn)行等值比算設(shè)計(jì)考評，使存在差異崗位之間能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)相互可比的公平評價(jià)依據(jù)，以此解決相互之間的公平問題并真實(shí)反映員工個(gè)人績效對企業(yè)整體績效貢獻(xiàn)大小。其應(yīng)用要求如下：
一是顯性(量化)績效考核。對行政、業(yè)務(wù)各崗位可量化且可用等值換算法進(jìn)行量化換算的績效考核內(nèi)容、數(shù)量全部進(jìn)行量化，以此為基礎(chǔ)并按照等值換算原則設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和結(jié)果應(yīng)用。采用此法，前提須是僅將員工個(gè)人的實(shí)際履職績效與企業(yè)整體的實(shí)際管控績效掛鉤。
二是隱性績效考核。以遵循管控型國企職能特性為前提，充分考慮行政、業(yè)務(wù)部門各崗位績效的多因性、多維性、多變性對評價(jià)結(jié)果的影響，將非量化績效考核內(nèi)容按各自履行相應(yīng)管控職責(zé)過程中所表現(xiàn)出的對企業(yè)的忠誠度、責(zé)任心、工作態(tài)度以及實(shí)際工作質(zhì)量、效率結(jié)果作為考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上按統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(分值)多層次、多方位合理設(shè)定考核評價(jià)范圍及評價(jià)權(quán)重進(jìn)行考核。
三是附加績效考核。根據(jù)崗位職責(zé)具有多變性特點(diǎn)，除崗位說明書中明確的常規(guī)性工作任務(wù)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)要求外，充分考慮崗位人員年度工作量增減、難易程度、任務(wù)急緩以及相應(yīng)的工作環(huán)境、資源支持配置條件等變化因素對績效考核結(jié)果的影響程度，設(shè)定相應(yīng)的加減評價(jià)分值并納入績效評價(jià)范疇進(jìn)行考評，以真實(shí)反映員工個(gè)人績效對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)大小作用。
四是多元加權(quán)績效考核。在公平和科學(xué)原則前提下設(shè)定顯性、隱性、附加諸元績效考核評價(jià)所占分值、權(quán)重前提下，將各項(xiàng)評分結(jié)果進(jìn)行加權(quán)累算并得出最終評價(jià)分?jǐn)?shù)。
管控型國企績效考核制度體系建設(shè)任重道遠(yuǎn)，困惑多多，其中尤為甚者乃在于行政崗績效考核體系設(shè)計(jì)方面，需作長期不斷深探研究。
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