工商管理論文開題報(bào)告
工商管理是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而出現(xiàn)的一種理論,即有市場(chǎng)就有了工商管理。它也是一種手段,國(guó)家通過工商管理這種手段對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行掌控和調(diào)整。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的工商管理論文，供大家參考。
工商管理論文范文一：管理的終極價(jià)值及人文管理學(xué)與中西方管理差異
[摘 要] 管理寄寓了人們實(shí)現(xiàn)生存的最終目的或最高理想，即管理的終極價(jià)值;管理的具體目標(biāo)及其效率，即管理的工具價(jià)值。管理的工具價(jià)值依賴于管理終極價(jià)值而存在;工具價(jià)值本身滲透了終極價(jià)值;終極價(jià)值也必須依靠工具價(jià)值而實(shí)現(xiàn)，這就是管理價(jià)值的二重性。撇開管理的終極價(jià)值，僅僅將管理視為工具，管理就是同質(zhì)的。只有從管理的終極價(jià)值這個(gè)角度出發(fā)，才能真正理解中西管理差異。盡管在現(xiàn)實(shí)生活中不存在“人文管理”，但將管理價(jià)值中的“人文價(jià)值”作為重點(diǎn)來進(jìn)行研究卻是可能的。因?yàn)?ldquo;人文管理學(xué)”是一門普適的管理學(xué)分支。
[關(guān)鍵詞] 管理的終極價(jià)值;管理的工具價(jià)值;管理價(jià)值的二重性;人文管理學(xué);中西方管理差異。
一、管理的終極價(jià)值、工具價(jià)值與管理價(jià)值二重性。
(一)管理的終極價(jià)值。
從存在關(guān)系的角度來看，人類的存在是作為生產(chǎn)關(guān)系的人類社會(huì)存在的，而維系這種生產(chǎn)關(guān)系的就是管理活動(dòng)。從存在狀態(tài)的角度看，存在是在關(guān)系中生成和變化的，不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)有不同的管理理念，或者說，不同的管理理念塑造了不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)，人類社會(huì)正是在管理活動(dòng)和管理結(jié)構(gòu)中存在和發(fā)展的，因此，管理是人類社會(huì)存在的方式，管理本身必然滲透了人類對(duì)于自身如何存在的理念。現(xiàn)代資本主義社會(huì)絕不會(huì)采用中國(guó)古代封建社會(huì)的管理理念，反之，中國(guó)古代封建社會(huì)也絕不會(huì)產(chǎn)生民主治理、現(xiàn)代企業(yè)等管理結(jié)構(gòu)。
將管理與人類的存在方式來聯(lián)系起來，意味著如何理解人類的存在就會(huì)如何理解管理，而反過來，有怎樣的人類理想，就有怎樣的管理理念。人類的本性是在管理中實(shí)現(xiàn)的，管理及其理念代表了人類作為社會(huì)性存在的本質(zhì)，正是管理構(gòu)建了人類世界。人類的社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是一種為了更好地協(xié)調(diào)社會(huì)活動(dòng)而形成的管理結(jié)構(gòu)，抽離其中的管理實(shí)質(zhì)，人類社會(huì)將變成一盤散沙，正是管理構(gòu)建了人類社會(huì)。
尤其是進(jìn)入近代以來，人類社會(huì)愈來愈以組織的方式而存在，現(xiàn)實(shí)的人們必定處于某一組織之中，而管理作為維系組織存在的關(guān)鍵因素對(duì)人們的社會(huì)生活與實(shí)踐有著巨大的影響，人們生存、勞動(dòng)、生活的意義與管理的理念息息相關(guān)。在這一理念中，必定寄寓了人們實(shí)現(xiàn)生存的最終目的或最高理想：即一種合適于人性理想的存在方式和社會(huì)協(xié)調(diào)方式，這就是管理的本體價(jià)值或終極價(jià)值。
(二)管理的工具價(jià)值。
管理不僅僅是關(guān)于人類如何作為社會(huì)性存在的理念，管理必須有具體的目標(biāo)。正如管理思想史家雷恩指出的那樣，組織的管理必須要有一個(gè)目標(biāo)，或者要實(shí)現(xiàn)的某件事，也許這種目標(biāo)就是一年一度的采集果實(shí)、狩獵、播種農(nóng)作物或者保護(hù)集體免遭游牧民族的掠奪等等。除了具體的目標(biāo)之外，組織的成員還需要擁有工作或戰(zhàn)斗的工具，這些工具是實(shí)現(xiàn)目的的資源或手段，其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何東西;還需要對(duì)參加組織的人的各種活動(dòng)作出明確的安排，其目的是在實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)時(shí)，能使他們的行動(dòng)相互作用和協(xié)調(diào)一致;最后，這個(gè)集體發(fā)現(xiàn)，如果有一個(gè)專門承擔(dān)保證使整個(gè)組織不斷實(shí)現(xiàn)其具體目標(biāo)的任務(wù)，那么就有可能取得更好的結(jié)果。
因此，管理除了滲透人類關(guān)于如何生存的理念之外，還必須關(guān)心“如何達(dá)到具體目標(biāo)”的技術(shù)性問題。在20世紀(jì)初期，法國(guó)人法約爾提出，為達(dá)成組織的具體目標(biāo)，所有的管理者都必須執(zhí)行 5 項(xiàng)管理活動(dòng)：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制;為高效地實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)，還必須遵循分工、權(quán)力、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一指導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、報(bào)酬、集權(quán)、等級(jí)鏈、秩序、平等、人員保持穩(wěn)定、主動(dòng)性、團(tuán)結(jié)精神共 14 條原則。
馬克思認(rèn)為，價(jià)值這個(gè)普遍的概念是從人們對(duì)待滿足他們需要的外界物的關(guān)系中產(chǎn)生的。這表明價(jià)值是主客體之間的需要與滿足關(guān)系的不斷生成。從價(jià)值的這一定義來看，人類不僅需要有“理想”“信仰”等終極價(jià)值，而且需要在現(xiàn)實(shí)生活中不斷實(shí)現(xiàn)其具體目標(biāo)，從所以，在管理中如何計(jì)劃、如何組織、怎樣協(xié)調(diào)、如何控制的方法和手段也當(dāng)然具有價(jià)值。
歷史上首先認(rèn)識(shí)到管理具有上述價(jià)值的仍然是法約爾。法約爾所受的是作為工程師的教育，但是作為一個(gè)具有9000 多名員工的多部門大型企業(yè)總經(jīng)理，法約爾認(rèn)識(shí)到，組織的成功更多地取決于其領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力而不是技術(shù)能力，管理具有與技術(shù)相互獨(dú)立的價(jià)值。與管理的終極理想或終極價(jià)值相對(duì)，管理具體目標(biāo)及其效率的價(jià)值可以稱之為管理的工具價(jià)值。
(三)管理價(jià)值的二重性。
管理既滲透人類關(guān)于社會(huì)實(shí)踐組織形式的最終目的或最高理想，也還必須確定組織的每一項(xiàng)工作內(nèi)容和具體目標(biāo)，以上二者同時(shí)構(gòu)成組織中人們的需要，形成各自相互區(qū)別又相互聯(lián)系的統(tǒng)一體，這就是管理價(jià)值的二重性。
1.管理的工具價(jià)值依賴于管理終極價(jià)值而存在。因?yàn)槿耸菑莫M義的動(dòng)物界進(jìn)化而來的，動(dòng)物的知覺、好惡等等，都是著眼于功效性的具體目標(biāo)，都只服從于“物競(jìng)天擇”的進(jìn)化論原則。在人類社會(huì)的早期，認(rèn)知、道德、藝術(shù)都是手段，短期性的、具體的目標(biāo)就是根本性的目的，如狩獵活動(dòng)必須要擒獲獵物，種植必須收獲果實(shí)，人類的實(shí)踐水平越是低下，與眼前的功效目的的聯(lián)系就越密切。
隨著人類社會(huì)實(shí)踐水平的提高，生存條件的改善，人們開始對(duì)與短期的、具體的功效無關(guān)的事物開始產(chǎn)生興趣，逐漸發(fā)現(xiàn)這些區(qū)別于具體目標(biāo)的事物的價(jià)值，這就是終極價(jià)值。例如，在實(shí)踐中人們發(fā)現(xiàn)了社會(huì)中“人性的尊嚴(yán)”有時(shí)候比具體的目標(biāo)更重要，為了維持人性的尊嚴(yán)，在一些情況下人們寧愿舍棄具體的目標(biāo)。再例如，人們發(fā)現(xiàn)人生價(jià)值的意義不僅來自于吃飽喝足以及維持生存，還可以有更高遠(yuǎn)的意義：即使人性變得高尚、更美好，使人類社會(huì)變得更完善、更值得熱愛，這就是我們每一個(gè)偶然降臨到世間來的人的目的和生命的終極價(jià)值。
脫離了原始社會(huì)的人的所有行為正是在這樣的終極價(jià)值的指引下而實(shí)施的。在蜂蟻之中，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一種清楚簡(jiǎn)捷的勞動(dòng)分工情形和一個(gè)驚人復(fù)雜的社會(huì)組織，即蜜蜂在建造蜂巢時(shí)，其精確性和準(zhǔn)確性幾乎與幾何學(xué)家一樣。這樣的活動(dòng)需要一個(gè)非常復(fù)雜的“協(xié)作系統(tǒng)”，然而我們并不認(rèn)為蜜蜂和螞蟻所做的是“管理”的工作———盡管這項(xiàng)工作無論從任何方面來說都是“有目的、協(xié)調(diào)的、群體性的工作”。
從與蜜蜂的對(duì)比中可以看到，管理具體目標(biāo)的確立依賴于管理主體現(xiàn)有的觀念以及對(duì)未來的理想結(jié)果所作的遇見和推測(cè)，而這種理想結(jié)果在管理活動(dòng)實(shí)施之前還沒有實(shí)現(xiàn)。因此，具體目標(biāo)依賴于終極目標(biāo)而存在，管理的工具價(jià)值依賴于管理終極價(jià)值。
2.工具價(jià)值本身滲透了終極價(jià)值。效率是管理最重要的工具價(jià)值之一，現(xiàn)代管理學(xué)奠基人泰羅的《科學(xué)管理原理》的核心內(nèi)容正是如何提高車間的工作效率：它包括著名的工時(shí)研究、差別計(jì)件工作制、職能工長(zhǎng)以及任務(wù)管理制。
然而眾所周知，管理史上就泰羅的效率主義曾經(jīng)出現(xiàn)過激烈的辯論。在 1911 年舉行的有關(guān)“科學(xué)管理”的意見聽證會(huì)上，雙方問題的焦點(diǎn)毫無疑問地集中于滲透在“管理效率”之中的管理終極價(jià)值之上：反對(duì)者認(rèn)為，在科學(xué)管理制度下，作為一個(gè)工人，如果他不屬于“頭等”，在世界上就沒有出路———如果他在某個(gè)具體行業(yè)里不是一個(gè)“頭等”的工人，難道他就應(yīng)該被毀滅，被趕走?而泰羅堅(jiān)持認(rèn)為，如果世界上所有的人不管是勞動(dòng)還是偷懶，如果他們都有權(quán)過同樣好的生活，這種現(xiàn)象肯定是不合理的，對(duì)效率的追求將使得他們的生活不會(huì)是一樣好的，這是正常的。
因此，我們可以看到“效率”其實(shí)滲透了泰勒的有關(guān)管理終極價(jià)值的理念：在確保每一個(gè)雇主獲得最大限度財(cái)富的同時(shí)也確保每一個(gè)雇員能獲得最大限度的利益，這一理念體現(xiàn)的完全是資本主義早期的人性理想，即“適者生存、優(yōu)勝劣汰”。這一理念當(dāng)然具有進(jìn)步性，但它忽視了組織除了效率之外，還有其他的追求———組織不單純是實(shí)現(xiàn)效率的機(jī)器;而且實(shí)現(xiàn)效率的手段并不只有工時(shí)研究、計(jì)件工資制，還有其他更為“人性化”的手段。
3.終極價(jià)值也必須依靠工具價(jià)值而實(shí)現(xiàn)。雖然管理的工具價(jià)值是被終極價(jià)值所決定的，但終極價(jià)值并不能單獨(dú)存在。管理的終極價(jià)值是伴隨著管理具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)的。
從價(jià)值哲學(xué)的觀點(diǎn)來看，價(jià)值不是“為客體所固有”，價(jià)值是關(guān)系概念而不是實(shí)體概念，價(jià)值的特點(diǎn)在于主體與客體相互作用，從而對(duì)主體產(chǎn)生意義。
因此，管理的終極價(jià)值一定與每一次管理活動(dòng)的具體目標(biāo)有關(guān)，它不能脫離管理的具體目標(biāo)而單獨(dú)存在，終極價(jià)值依附于工具價(jià)值之上，在管理的具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身。
二、管理的終極價(jià)值與人文管理學(xué)。
現(xiàn)代主流管理學(xué)對(duì)于管理的價(jià)值是忽視的，它甚至沒有意識(shí)到在管理的具體目標(biāo)之外還有一個(gè)前提，這一前提就是管理的終極價(jià)值———而具體目標(biāo)依賴于終極價(jià)值而存在，具體目標(biāo)亦滲透終極價(jià)值，這實(shí)際上是將管理與更廣泛的人類生活與人類理想割裂開來。
首先，人類的實(shí)踐過程就不是一個(gè)價(jià)值無涉的過程。從價(jià)值的本質(zhì)來看，“所謂價(jià)值不過就是人作為人所追求的那個(gè)目的物，而這個(gè)目的物也就是人的自身本質(zhì)。”馬克思指出，“實(shí)踐是人類根據(jù)自己的價(jià)值理想對(duì)現(xiàn)有狀態(tài)的改造，'實(shí)踐'范疇，內(nèi)在地包含了人的目的性與價(jià)值選擇。
人的需求和對(duì)未來的期望和理想、改變現(xiàn)有狀態(tài)的渴望，或言創(chuàng)造價(jià)值和享用價(jià)值，是實(shí)踐的動(dòng)力和目的。”既然人類的一切實(shí)踐都是價(jià)值導(dǎo)向的，那么管理活動(dòng)作為人類重要的社會(huì)實(shí)踐，自然也是價(jià)值導(dǎo)向的。其次，現(xiàn)代管理學(xué)沒有看到，管理的終極價(jià)值才是人類管理實(shí)踐的最終目的，它決定著管理的具體目標(biāo)。
鑒于此，管理學(xué)不僅要研究目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，也要研究管理活動(dòng)中價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程。當(dāng)然，這種價(jià)值指的不單是工具價(jià)值，而更重要的是蘊(yùn)含在工具價(jià)值之中的管理終極價(jià)值。由于管理的終極價(jià)值是由各國(guó)各民族的人文理想所決定的，因此，管理的終極價(jià)值也可以稱為管理的人文價(jià)值。
相應(yīng)地，以管理人文價(jià)值為主要研究對(duì)象的管理學(xué)分支學(xué)科可以稱之為人文管理學(xué)。
三、人文管理學(xué)視野下的中西管理差異。
(一)人文價(jià)值的多元性與中西人文價(jià)值差異。
就普遍的人文價(jià)值而言，作為人類，就是要對(duì)真、善、美三者進(jìn)行永恒的追求，并且力圖表現(xiàn)這種追求本身的自由品質(zhì)，人文價(jià)值永遠(yuǎn)體現(xiàn)一種自由、向上的精神，體現(xiàn)人類對(duì)美好生活和幸福人生的向往與追求。透過人性歷史、民族、文化的多樣形態(tài)而感受到一種普遍而崇高的人性，這始終是古今中外人類共同趨向的心態(tài)，失去這種統(tǒng)一性，人文價(jià)值就沒有了統(tǒng)一的對(duì)象。
然而，在這種統(tǒng)一性之下，人文價(jià)值還具有多元性的特點(diǎn)，體現(xiàn)為不同文化傳統(tǒng)之下中西差異。現(xiàn)代西方人文價(jià)值觀主要來源于 14~17 世紀(jì)的文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)與 18 世紀(jì)的啟蒙主義：針對(duì)中世紀(jì)貶抑人的現(xiàn)世及自然感性傾向，文藝復(fù)興借助古希臘羅馬資源，復(fù)興并張揚(yáng)了現(xiàn)世的自然欲望，對(duì)現(xiàn)世的自然欲望與古希臘羅馬理性的結(jié)合，是近代科學(xué)技術(shù)乃至管理思想的重要源頭。啟蒙主義作為繼文藝復(fù)興之后擴(kuò)展并奠定現(xiàn)代性的思想運(yùn)動(dòng)，把對(duì)神學(xué)信仰的批判和對(duì)理性的尊崇推進(jìn)到了頂峰，可以說泰羅以來的西方管理完全體現(xiàn)了啟蒙運(yùn)動(dòng)的精髓。
中華民族的人文價(jià)值則主要表現(xiàn)為倫理中心的道德教化，中西人文價(jià)值的最大差異在于對(duì)“人”
的不同理解上，西方文藝復(fù)興時(shí)期形成的人文價(jià)值以古希臘的原子論和雅典學(xué)派的人性論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)人是具有理智、情感和意志的獨(dú)立個(gè)體，而中國(guó)的人文價(jià)值則將人看成群體的分子，不是個(gè)體，而是角色，得出人是具有群體生存需要、有倫理道德自覺的互動(dòng)個(gè)體的結(jié)論，并把仁愛、正義、寬容、和諧、義務(wù)、貢獻(xiàn)之類納入這種認(rèn)識(shí)中，認(rèn)為每個(gè)人都是他所屬關(guān)系的派生物，他的命運(yùn)同群體息息相關(guān)。
(二)人文管理學(xué)視野下的中西管理差異。
撇開管理的終極價(jià)值，僅僅將管理視為一種工具，事實(shí)上就不存在中國(guó)管理思想或中國(guó)管理模式與西方的區(qū)別———從工具價(jià)值的意義上而言，管理確實(shí)是同質(zhì)的。
然而，如前文所述，管理的具體目標(biāo)依賴于終極價(jià)值而存在，管理具體目標(biāo)的確立依賴于主體現(xiàn)有的觀念以及主體對(duì)未來理想結(jié)果所作的預(yù)見和推測(cè)，而這種理想結(jié)果在管理活動(dòng)實(shí)施之前還沒有實(shí)現(xiàn)，管理的具體目標(biāo)是人性理想與社會(huì)文化共同作用的結(jié)果。因此，只有從管理的終極價(jià)值這個(gè)角度，才能真正理解中西管理差異，而將這種差異僅僅歸結(jié)為背景、某些特征是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能揭示中西管理差異的實(shí)質(zhì)的，中西管理差異的根源是終極價(jià)值或人文價(jià)值上的差異。
結(jié)語：不存在人文管理，但存在普適性的人文管理學(xué)目前學(xué)術(shù)界提到較多的所謂“人文管理”，其實(shí)作為一種方式本身并不存在。由于管理價(jià)值的二重性，任何管理方式都是終極價(jià)值與工具價(jià)值的統(tǒng)一，沒有脫離管理的具體目標(biāo)而存在的所謂“人文管理”。但是，盡管在現(xiàn)實(shí)生活中不存在“人文管理”，將管理價(jià)值中的“人文價(jià)值”作為重點(diǎn)來進(jìn)行研究卻是可能的，這就是“人文管理學(xué)”。例如在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，馬克思舍棄商品的使用價(jià)值而只研究商品的價(jià)值，而主流經(jīng)濟(jì)學(xué)并不關(guān)注商品的價(jià)值而只關(guān)心商品的交換價(jià)值。進(jìn)一步說，將管理的人文價(jià)值作為研究對(duì)象的人文管理學(xué)是一門普適的管理學(xué)分支，如前所述，人類的一切管理皆包含終極價(jià)值元素，即使是泰羅的科學(xué)管理，也強(qiáng)烈地體現(xiàn)了早期資產(chǎn)階級(jí)的價(jià)值觀和追求。
[參 考 文 獻(xiàn)]
[1]呂力。論管理的本體與本體價(jià)值[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010(11)：23- 25
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工商管理論文范文二：企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制探討
激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要和最基本的職能。目前，在我國(guó)大部分企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制都存在著一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在： 形式缺乏多樣性，效果缺乏實(shí)用性，措施缺乏針對(duì)性，評(píng)估缺乏準(zhǔn)確性等。本文針對(duì)這些問題，提出了有針對(duì)性的改進(jìn)思路。
一、激勵(lì)機(jī)制的概念。
激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)在管理過程中，必須充分了解企業(yè)員工多元化的需求，通過制定有針對(duì)性的需求滿足原則、規(guī)章、制度，引導(dǎo)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到增加員工滿意度的目的。
二、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
當(dāng)前，我國(guó)仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換過程中，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面仍受到舊的管理模式的影響，因此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，并沒有得到企業(yè)足夠的重視，部分企業(yè)依然沿用著過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的物質(zhì)激勵(lì)措施，即使政府或企業(yè)已出臺(tái)的具有一定力度的激勵(lì)辦法，主要也是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的，從而造成領(lǐng)導(dǎo)者和員工在收入上的巨大差異。目前，我國(guó)企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制主要存在如下問題：
㈠員工報(bào)酬沒有真正拉開。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資報(bào)酬制度采取的是“分級(jí)制”，但是這種制度并沒有真正拉開企業(yè)職工的薪金差距，盡管廠長(zhǎng)經(jīng)理的工作要比普通職工的復(fù)雜得多，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也大得多，但他們的報(bào)酬卻和普通職工的相差并不大，造成了我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)經(jīng)理“不思進(jìn)取”、謀求“隱性收入”甚至貪污; 一些專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造能力沒有得到肯定，混日子情況經(jīng)常出現(xiàn); 而一批滿懷抱負(fù)的高學(xué)歷人才進(jìn)了企業(yè)之后，要么被消極氣氛所同化，要么就是郁郁不得志，而憤然離去。
?、婢裎镔|(zhì)沒有形成統(tǒng)一。
我國(guó)的激勵(lì)實(shí)踐，特別是國(guó)有企業(yè)，干部管理制度不夠完善，用人法制不夠健全。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)和往往重視精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，把物質(zhì)利益與資本主義等同起來，把正常的獎(jiǎng)金、福利都作為資本主義的東西予以禁止。改革開放以來，我國(guó)開始以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的經(jīng)濟(jì)體制改革。企業(yè)逐步打破分配大鍋飯，實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，員工的工作積極性獲得提高。在這種情況下，為了更好地調(diào)動(dòng)積極性，企業(yè)管理者越來越多地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段，但精神激勵(lì)卻越來越少，發(fā)展到后來，出現(xiàn)了以獎(jiǎng)代管的情況。
?、绐?jiǎng)勵(lì)措施沒有因人而異。
我國(guó)許多行業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)職工的需求進(jìn)行認(rèn)真具體地分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。對(duì)于不同的人應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵(lì)方法。對(duì)于那些為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的研究人員和管理人員，企業(yè)除了盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇之外，還要注重精神激勵(lì)，為這部分人創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和工作激勵(lì)。
?、瑾?jiǎng)勵(lì)評(píng)估沒有發(fā)揮作用。
評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。激勵(lì)制度是與企業(yè)的其他制度相配合存在的。
激勵(lì)只有與職務(wù)設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)，并建立在一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的。
這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是從公司成立之日起不斷完善形成的，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎(jiǎng)懲要做出明確的規(guī)定，特別是要對(duì)責(zé)任的劃分和界定要進(jìn)行細(xì)致的說明，這樣才能建立一個(gè)有效的激勵(lì)體制，既包括激勵(lì)方面，又包括約束機(jī)制。
三、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容。
?、逶O(shè)置明確的工作目標(biāo)。
目標(biāo)設(shè)置的要求： ①具體。指明企業(yè)要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使員工清楚應(yīng)該做什么、達(dá)到什么水平。②難度適中，難度過大或過小都會(huì)影響激勵(lì)的作用。③為個(gè)人所接受。只有自覺接受的目標(biāo)才能最大限度地激發(fā)人的工作積極性。④要在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程中及時(shí)進(jìn)行信息反饋。目標(biāo)設(shè)置過程可結(jié)合在目標(biāo)管理中進(jìn)行。目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)單位和個(gè)人。
?、娼⒎置鞯莫?jiǎng)懲制度。
實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲制度必須遵守兩個(gè)重要的原則： 企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須對(duì)其員工有較高的價(jià)值，即員工認(rèn)為這種獎(jiǎng)懲對(duì)其有重要意義; 員工受到的獎(jiǎng)懲與其工作績(jī)效相聯(lián)系，即獎(jiǎng)懲與績(jī)效掛鉤。
在企業(yè)管理實(shí)施中為提高員工的積極性，應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰起到的是輔助和保障的作用。獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要考慮 4 個(gè)方面內(nèi)容：
①確定獎(jiǎng)勵(lì)的目的和結(jié)構(gòu)。②確定獎(jiǎng)勵(lì)的戰(zhàn)略。③調(diào)查和決定基準(zhǔn)職務(wù)的獎(jiǎng)酬。④決定獎(jiǎng)酬的等級(jí)。
?、缭O(shè)計(jì)可行的工作方式。
企業(yè)可通過對(duì)工作的內(nèi)容、功能和相互關(guān)系等進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)揮工作內(nèi)在的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低成本，提高生產(chǎn)效率。在設(shè)計(jì)工作結(jié)構(gòu)時(shí)，一要使工作富有挑戰(zhàn)性和樂趣，并使工作多樣化，讓工作本身對(duì)員工具有激勵(lì)力量，讓員工樂于接受。
二要給員工選擇做最感興趣和合適工作的權(quán)力，使其責(zé)任感越來越強(qiáng)，積極性越來越高，工作期望就會(huì)越來越大。所以企業(yè)放棄一點(diǎn)對(duì)工作的管理控制權(quán)可以使員工獲得莫大的工作效價(jià)，產(chǎn)生巨大的內(nèi)在激勵(lì)效果。三要給員工一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。明智的管理者應(yīng)該給每一位員工展示自我才能的機(jī)會(huì)，從而使人才得到充分利用，使員工實(shí)現(xiàn)自我，獲得一種成就感進(jìn)而使得其積極發(fā)揮自己的潛能，提高工作積極性。
?、枳寙T工積極參與管理。
參與管理有利于調(diào)動(dòng)員工對(duì)遇到的問題積極主動(dòng)地去思考，尋找解決的辦法。在參與過程中，大家暢所欲言，集思廣益，并能產(chǎn)生創(chuàng)造性的思想，最后形成的決策有效地匯集了每個(gè)人的聰明才智，有助于保證決策的正確性。參與管理保證了下級(jí)員工與領(lǐng)導(dǎo)者以平等的地位來商討企業(yè)中的重大事項(xiàng)，可使員工感受到管理者的重視與信任，產(chǎn)生自信和成就感，同時(shí)也形成與企業(yè)更高的認(rèn)同感，增強(qiáng)了群眾的凝聚力。參與管理使員工對(duì)決策的過程和內(nèi)容都比較清楚，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確定自己應(yīng)該做些什么，明確了今后工作的方向，增強(qiáng)了主動(dòng)性，而且員工因參與決策等管理活動(dòng)，對(duì)做出的決策會(huì)產(chǎn)生責(zé)任感，因而更加努力工作，以實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)。
工商管理論文開題報(bào)告
