關(guān)于績效管理論文
管理績效是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié),也是提升企業(yè)績效、發(fā)展企業(yè)文化的重要手段。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于績效管理論文，供大家參考。
關(guān)于績效管理論文范文一：淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策
【摘要】現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質(zhì),加強勞動管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時存在諸多問題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 績效考核 問題 對策
1 何為績效考核
在管理上,績效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)至今對此問題尚未有一個比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結(jié)認(rèn)為,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎(chǔ)之上的。但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達(dá)到了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。
績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時,績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2 績效考核在企業(yè)管理中的作用?
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為,其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面,如圖1所示:
2.1 績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)
通過績效考核,我們可以得到員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實際。
2.2 績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)
要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進(jìn)行客觀評價,并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過全面、嚴(yán)格的考核,客觀、公正地評價員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。
2.3 績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,對他們的長處給予發(fā)揚;另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進(jìn)行。
2.4 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進(jìn)取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績和效率。
2.5 績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展
經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通,可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強組織的凝聚力和競爭力。績效考核還可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標(biāo)確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。所以,績效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。
3 中小企業(yè)在績效考核中存在的問題
3.1 缺乏完善的績效考核體系
績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團隊。
3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性
從組織的績效考核來看,過分強調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標(biāo)中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。
3.3 績效考核普遍存在主觀性
在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。
3.4 績效評價缺乏必要的公開性和公正性
中小企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流程。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,員工參與績效目標(biāo)制定的機會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。
3.5 員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識
通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔(dān)心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。
4 建議及對策
4.1 設(shè)計完善的績效考核體系
中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計績效考核指標(biāo)時,采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對象的權(quán)重等事項,因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。
4.2 制定合理的考核評價指標(biāo) 考核指標(biāo)即通常說的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。
(1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)企業(yè)實際情況,可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)兩類,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績四類;動態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點工作、計劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對象的能力素質(zhì),可以對靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個二級指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)指標(biāo)權(quán)重,即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價值取向密切相關(guān)。動態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計入考核總分,不單獨設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點考核工作實績”和“加強職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評價應(yīng)堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對人的評價權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評價權(quán)重不低于測評權(quán)重的50%,相對人的評價權(quán)重不低于30%,自評權(quán)重占20%左右,如圖3。
(3)指標(biāo)等次,即每一個考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)等級和分值關(guān)系。從理論上講,評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多,評價精度越高,但同時,評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多,操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下,建議評價標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4-5個為宜。若設(shè)定為4個,可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。
4.3 克服績效考核中的主觀偏差
彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)。作為評價的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo);另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績效考核才能達(dá)到良好的效果。
4.4 加強員工的參與度,提高考核的公平性
為了保證績效考核的公正性,績效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績效考核具有未來導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動切實聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。
4.5 塑造健康的績效考核文化,提高員工的認(rèn)識度
從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。
總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識和了解自身的特點和經(jīng)營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強上下級之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強大的生命力。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)于績效管理論文范文二：我國基金經(jīng)理績效考核方案設(shè)計
【摘要】本文針對我國基金經(jīng)理績效考核的現(xiàn)狀，充分借鑒國外較成熟的基金業(yè)績評價模型，提出了新的基金經(jīng)理績效考核方案，對我國開放式基金經(jīng)理的基金管理能力進(jìn)行了評價、考核。
2006年當(dāng)之無愧地成為了基金的豐收年，而賺錢效應(yīng)的凸顯更讓所有人對基金這個舶來品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已經(jīng)翻番。其中，更大面積的基金80%、90%多的凈值增長讓今年的基金業(yè)體驗了空前的繁榮。但唯有科學(xué)規(guī)范的管理才是業(yè)績提升的根本保證，其中如何對基金經(jīng)理的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的考核是重中之重。我國的基金市場發(fā)展不盡完善，過分注重短期基金業(yè)績考核而導(dǎo)致的基金經(jīng)理更換頻繁就成為基金行業(yè)的一大特點?；鸾?jīng)理的證券選擇能力和時機選擇能力直接關(guān)系到基金業(yè)績的好壞，對基金經(jīng)理的績效考核關(guān)系到基金的業(yè)績和投資者的利益。因此，如何對基金經(jīng)理進(jìn)行績效考核，自然就成為投資者關(guān)注的焦點。
一、我國基金經(jīng)理績效考核的缺陷
目前，我國基金管理公司主要運用基金的短期業(yè)績排名指標(biāo)來考核基金經(jīng)理，這直接導(dǎo)致了基金經(jīng)理的頻繁變更。深圳證券信息公司發(fā)布的《2005中國基金經(jīng)理統(tǒng)計報告》顯示，2005年以來共有49位基金經(jīng)理離職(包括4位內(nèi)部調(diào)動)，剔除新基金，基金經(jīng)理的離職率在30%左右。49位離職的基金經(jīng)理平均任期為17.4個月，與2004年相關(guān)媒體統(tǒng)計的18個月的平均任期大致相當(dāng)。與美國的基金經(jīng)理平均任期5年以上相比，國內(nèi)基金經(jīng)理可說是一個“短命”的群體。而短命的根源之一，在于注重短期業(yè)績考核和考核指標(biāo)選擇的不當(dāng)。
董事會用排名來考查基金公司高管的管理能力，而基金公司則用排名來測評基金經(jīng)理的業(yè)績，這導(dǎo)致基金公司只能將面臨的壓力轉(zhuǎn)嫁到基金經(jīng)理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金經(jīng)理最保守的卻也是最直接有效的策略就是跟隨，緊跟同業(yè)動向，包括股票倉位高低、個股的選擇等。這樣，往往數(shù)百億元資金就堆積在僅有的幾十只股票上，這些個股價格越炒越高，風(fēng)險也急劇增加;反之，賣出的時候也一樣。而在熊市中，相對排名導(dǎo)致了一個很簡單的法則：別的基金凈值比我跌得更多，就是我的勝利。把對方的重倉股砸個面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱團之后，總會有基金率先“搞叛變”，不打招呼就先賣股票，一個“先跑”之舉引得眾人紛紛砸盤，有時甚至讓整個市場陷入大跌。而且，基金經(jīng)理職位頻繁變動，任期普遍偏短，會在一定程度上降低基金經(jīng)理的責(zé)任心，導(dǎo)致基金經(jīng)理的短期投資行為，加大基金組合的風(fēng)險。
因此，基金管理公司內(nèi)部是否存在健全的基金經(jīng)理評價、考核機制以及如何建立一個有效的機制來激勵約束基金公司和基金經(jīng)理，以保證基金經(jīng)理按照投資者的利益進(jìn)行投資操作，成為投資者和監(jiān)管者最關(guān)心的問題。但是，按照一年甚至更短時間的凈資產(chǎn)收益率來評價一位基金經(jīng)理是很不科學(xué)的，國外通常是用回報率而非凈值增長率來做排名的，基金設(shè)立如果不滿5年，根本不會進(jìn)行排名。
二、基金經(jīng)理績效考核要素
鑒于以短期排名這種短視的方法來考核基金經(jīng)理的能力存在諸多弊端，故應(yīng)將考察重點放在對基金經(jīng)理的長期和綜合表現(xiàn)上，即通過業(yè)績排名和輔助指標(biāo)的綜合表現(xiàn)來對基金經(jīng)理的績效進(jìn)行考核。方案設(shè)計如下：
(一)基本指標(biāo)
以風(fēng)險調(diào)整后收益作為基金經(jīng)理績效考核的基本指標(biāo)?；鸬耐顿Y是有風(fēng)險的，風(fēng)險是收益的不確定性。兩只收益情況相同的基金，可能具有迥然不同的風(fēng)險程度。因此，評價基金業(yè)績時不能僅僅看回報率，還必須考察風(fēng)險因素。所以，在本方案中，筆者把風(fēng)險調(diào)整后的收益作為基金經(jīng)理績效考核的基本指標(biāo)。
作為全球?qū)I(yè)的基金評級機構(gòu)，晨星公司把每只具備1年以上業(yè)績數(shù)據(jù)的基金歸類，在同類基金中，基金按照“晨星風(fēng)險調(diào)整后收益”指標(biāo)(Morningstar Risk-Adjusted Return)由大到小進(jìn)行排序：前10%被評為5星;接下來22.5%被評為4星;中間35%被評為3星;隨后22.5%被評為2星;最后10%被評為1星。因此，筆者把晨星公司公布的基金業(yè)績排名作為本方案中對基金經(jīng)理的主要考核依據(jù)。
(二)輔助指標(biāo)
為防止對基金業(yè)績進(jìn)行粉飾或出現(xiàn)其他偶然因素導(dǎo)致排名結(jié)果不準(zhǔn)確，還有必要引入一些輔助指標(biāo)來全面衡量基金經(jīng)理的業(yè)績，即運用模型來分析、評價基金經(jīng)理管理基金的投資能力?；鸾?jīng)理管理基金的投資能力主要包括基金經(jīng)理的證券選擇能力(stockselection)和市場時機把握能力(market timing)兩個方面。所謂證券選擇能力是指基金管理人識別價格被低估(underpriced)的證券以及構(gòu)造最優(yōu)證券組合的能力;市場時機把握能力是指基金管理人判斷市場行情發(fā)展趨勢的能力。當(dāng)預(yù)計股票市場將上漲時，基金管理人將增加股權(quán)投資，減少債券投資，并增加股權(quán)投資中市場風(fēng)險系數(shù)較高的行業(yè)和企業(yè)的投資比例，從而提高投資組合的市場風(fēng)險水平;反之，則反向操作。
目前，在世界范圍內(nèi)，得到普遍認(rèn)可和廣泛應(yīng)用的基金業(yè)績評價模型如下：
1.Jensen指標(biāo)的回歸方程方法
Jensen(1972)指標(biāo)綜合評價了基金管理人的投資才能，表現(xiàn)為以下方程：
rp-rf=αp+βp(rm-rf)+εp (1)
其中，αp、βp為回歸系數(shù)，εp為隨機誤差項。由于方程中包含了代表市場一般超額收益水平的(rm-rf)和代表基金市場風(fēng)險的βp，所以在樣本時間區(qū)間大于或等于1年的情況下(剔除了基金管理人的運氣因素)，αp就綜合衡量了基金管理人的證券選擇和時機選擇能力。若回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗值顯著，則表明該基金取得高于市場水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投資才能帶來的;若αp為負(fù)值且αp的t或P檢驗值顯著，則表明該基金管理人證券選擇或時機選擇的經(jīng)常性失誤;若αp的t或P檢驗值不顯著，則表明該基金業(yè)績中管理人的投資才能并不顯著。若βp的t或P檢驗值顯著，則表明基金的市場風(fēng)險在基金業(yè)績中的作用顯著;反之，則得到相反結(jié)論。
2.Treynor和Masuy的基金業(yè)績分析法
Jensen提出的回歸方程式只是綜合評價了基金管理人的投資才能，并沒有細(xì)化到證券選擇和時機選擇這兩個因素分別在基金業(yè)績中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解證券選擇能力和時機選擇能力的方法，體現(xiàn)為以下方程：
rp-rf=a+b(rm-rf)+c(rm-rf)2+ep (2)
式中的rp，rf和rm分別為投資組合的收益率、無風(fēng)險收益率和市場組合的收益率;ep與公式(1)中εp的涵義相同，也是隨機誤差項，a、b和c分別為回歸系數(shù)。從方程來看，該方程是在證券市場線的基礎(chǔ)上增加了一個平方項來評估基金經(jīng)理的市場時機能力。如果基金經(jīng)理不具備市場時機能力，則該回歸直線是一條固定斜率的直線;如果基金經(jīng)理具備預(yù)測市場時機的能力，那么在市場處于牛市時，基金經(jīng)理將提高投資組合的風(fēng)險水平以獲得高收益;在市場處于熊市時，基金經(jīng)理將降低投資組合的風(fēng)險水平以避免基金資產(chǎn)組合暴露在過高的風(fēng)險中。在這種情況下，該特征線不再是固定斜率的直線，而轉(zhuǎn)化成與市場情況密切相關(guān)的曲線。
在得到回歸系數(shù)后，就可以對參數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗。如果a大于零，說明該基金經(jīng)理具有股票選擇能力，反之說明基金經(jīng)理不具備股票選擇能力;如果c顯著大于零，說明基金經(jīng)理具備判斷市場時機的能力。可見，該方程同時檢驗了基金經(jīng)理的股票選擇能力和市場時機能力。
(三)市場基準(zhǔn)收益率及無風(fēng)險利率的確定
市場基準(zhǔn)組合應(yīng)代表所有的市場組合，但由于我國滬、深兩市的指數(shù)是分開計算的，而基金的股票、債券組合卻包含了兩市上市的股票和債券，根據(jù)《證券投資基金管理暫行辦法》的規(guī)定，基金投資于國債的資產(chǎn)的比例不得低于20%，所以筆者采用沈維濤、黃興織(2001)使用的方法來確定市場基準(zhǔn)組合收益率：市場基準(zhǔn)組合收益率的40%隨滬市變動，40%隨深市變動，20%按年收益4%投資于國債，即Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52，其中Rshanghai為上證綜指周收益率;RShanzhen為深證指周收益率。對于無風(fēng)險收益率rf的選取，采用2000年發(fā)行的第一期國債，兩年期利率2.55%(利息稅忽略不計)作為無風(fēng)險利率，一年按52周計算。
三、構(gòu)建基金經(jīng)理績效考核方案
(一)考察期和績效分級
1.考察期。在國外，很多公司的獎金發(fā)放是根據(jù)三年的業(yè)績來考評的。但由于我國基金市場的發(fā)展不盡完善，基金經(jīng)理更換頻繁等現(xiàn)實因素，先暫設(shè)考察期為1年，隨著我國基金業(yè)的發(fā)展再逐步延長考察期至3-5年。
2.績效分級。將基金經(jīng)理績效考核結(jié)果劃分為四個級別：
(1)獎勵級別?；鸾?jīng)理具有出色的基金管理能力，并且所負(fù)責(zé)的基金業(yè)績優(yōu)良。處于該級別的基金經(jīng)理成為公司的明星基金經(jīng)理，基金管理公司應(yīng)按照該基金所獲收益的一定比例對基金經(jīng)理進(jìn)行獎勵。
(2)督導(dǎo)級別。處于該級別的基金經(jīng)理管理基金的能力相對來說不是非常強，證券選擇能力或時機選擇能力相對不足?；鸸芾砉緫?yīng)對處于這一級別的基金經(jīng)理進(jìn)行幫助、指導(dǎo)，以敦促他們改進(jìn)工作方法、提高工作能力、挖掘工作潛力，逐漸將其培養(yǎng)成為明顯基金經(jīng)理。
(3)警告級別?；鸾?jīng)理業(yè)績表現(xiàn)不佳，且經(jīng)分析，其證券選擇能力或時機選擇能力相對較差。對于該級別的基金經(jīng)理，基金管理公司可以為其提供一些提升業(yè)績的機會，如設(shè)置一定的查看期以觀后效。具體操作時可以從得到晨星基金業(yè)績排名的下月起給于基金經(jīng)理6個月的查看期，如在查看期結(jié)束后基金業(yè)績再無起色則有被更換的危險。
(4)更換級別。該基金經(jīng)理業(yè)績表現(xiàn)在同行中處于最差等級，且基本不具備證券選擇能力和隨機選擇能力，完全沒有資格夠勝任這一職位，需要離開這一崗位，讓賢于人。
(二)績效考核流程
1.對晨星基金業(yè)績排名位于前40% (A級)的基金經(jīng)理，可分別運用方程(1)、(2)對其基金業(yè)績進(jìn)行回歸分析及顯著性檢驗。在方程(1)中取97.5%為置信度，若回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗值顯著，則表明該基金取得高于市場水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投資才能帶來的，則該基金經(jīng)理列入獎勵范圍，依據(jù)排名先后給予不同程度的獎勵;若αp為負(fù)值且αp的t或P檢驗值顯著，則表明該基金管理人證券選擇或時機選擇的經(jīng)常性失誤，優(yōu)良業(yè)績的取得是其他偶然性因素作用的結(jié)果，該基金經(jīng)理列入督導(dǎo)級別，給予重點監(jiān)督;若αp的t或P檢驗值不顯著，則表明該基金業(yè)績中管理人的投資才能并不顯著，列人督導(dǎo)級別;方程(2)取95%為置信度。如果a大于零，說明該基金經(jīng)理具有股票選擇能力，反之說明基金經(jīng)理不具備股票選擇能力;如果c顯著大于零，說明基金經(jīng)理具備判斷市場時機的能力。以上兩條具備其一就可列入獎勵范圍，以提高基金經(jīng)理的工作積極性。
2.對于排名占到后10%的基金經(jīng)理(歸入C級)，若方程(1)回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗值顯著，則表明該基金經(jīng)理具備一定的投資才能，基金業(yè)績欠佳可能由于投資的其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，應(yīng)將其作為重點考察對象列入督導(dǎo)級別，給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。若下一年度基金業(yè)績排名上升且經(jīng)回歸分析表明其具有投資能力可繼續(xù)留任，否則應(yīng)考慮更換;除此之外，均應(yīng)考慮立即更換基金經(jīng)理。對于方程(2)，如果a大于零或c顯著大于零可將該基金經(jīng)理列入督導(dǎo)級別，幫助其尋找存在的問題或不足，以進(jìn)一步發(fā)揮其投資才能。除以上情況之外，均應(yīng)考慮列入更換范圍。
3.對于排名在前40%與后10%之間的處于中間地帶的基金經(jīng)理(歸入B級)，在方程(1)中若回歸結(jié)果中αp為正值且αp的t或p檢驗值顯著，則表明該基金經(jīng)理具有投資才能，可繼續(xù)留任，但需重點關(guān)注其在投資時是否存在其它問題而導(dǎo)致業(yè)績不夠理想，列入督導(dǎo)級別;除此之外的基金經(jīng)理均應(yīng)被列入警告范圍。
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