績效管理論文

時間：2016-06-20 09:18:41 曉敏706由分享

績效管理論文

　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)以利潤最大化為目標，同時肩負著經(jīng)濟責任和社會責任，有效的企業(yè)管理將是實現(xiàn)企業(yè)目標和責任的主要推動力。學習啦小編把整理好的績效管理論文分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　績效管理論文1：績效考核與績效管理

　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)以利潤最大化為目標，同時肩負著經(jīng)濟責任和社會責任，有效的企業(yè)管理將是實現(xiàn)企業(yè)目標和責任的主要推動力。什么樣的管理是最好的管理呢?有“世界第一ceo”之稱的杰克韋爾奇告訴我們“績效考核是最好的管理手段”。當前績效考核理念已經(jīng)深深進入企業(yè)管理者的大腦，成為承載企業(yè)管理的主要手段。

　　當我們走進企業(yè)問及企業(yè)管理的方式和內(nèi)容，很多時候我們會聽到“我們公司實行績效管理”、“我們公司通過績效考核實現(xiàn)管理，提升整體管理水平”等等。績效考核和績效管理兩個管理名詞經(jīng)常被提及和使用，而且是常常被相互替換使用，但是績效考核和績效管理是一個概念嗎，績效考核等于績效管理嗎，什么才是在企業(yè)管理中真正需要?要回答好這些問題，就需要我們真正搞清楚什么是績效考核，什么是績效管理，它們兩者的關(guān)系又是如何?

　　一、什么是績效考核

　　績效考核起源于西方國家文官制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核。

　　目前，企業(yè)管理界認為績效考核就是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的員工和部門完成指定任務(wù)的工作實際和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^評價過程和結(jié)果，實現(xiàn)對利益的分配，包括薪酬、晉升等。績效考核實際上是一種過去導向管理方式，它更側(cè)重于已發(fā)生的工作狀態(tài)，對部門和員工考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)做出評價。被廣為使用的績效考核管理工具有swot分析法、smart原則、360度反饋評價、任務(wù)分解法等等。績效考核管理模型圖示

　　二、什么是績效管理

　　20世紀70年代美國管理學家奧布里·丹尼爾斯(aubrey daniels)提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。當前企業(yè)管理界認為的績效管理是企業(yè)為了達到生產(chǎn)經(jīng)營目的，開展的由管理者和員工共同參與的從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋的完整的管理過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽挠媱濋_始，以績效反饋結(jié)束，管理者和員工制訂的績效改善計劃著眼于未來，為員工提供了未來一個周期內(nèi)努力方向和目標，是一種未來導向管理方式。目標管理mbo(management by objective)、關(guān)鍵績效指標kpi(key performance indicator)、平衡計分卡bsc(balanced score card)被人們認為是三大績效管理工具。

　　三、績效考核與績效管理

　　第一，績效考核與績效管理的關(guān)系。

　　績效管理是績效考核的發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€不可或缺的組成部分。有效的績效考核有賴于整個績效管理工作的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。通過績效考核可以為企業(yè)的績效改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高能力、改善績效，幫助企業(yè)獲得理想的績效。

　　第二，績效考核與績效管理的區(qū)別。

　　雖然績效管理與績效考核是一脈相承、密切相關(guān)的，但是作為管理方式和理念，績效考核與績效管理并不等價，不能隨意相互替換。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;績效管理是一個過程，注重過程管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié);績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性;績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一種手段;績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。

　　通過上述的分析我們可以看到在管理的理念和執(zhí)行中績效考核與績效管理是不同的概念，績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。如果只是簡簡單單的將績效管理理解成為績效考核，那管理依然就是只重結(jié)果沒有過程的考核評價，不過就是傳統(tǒng)的獎優(yōu)罰劣換了一個好聽現(xiàn)代化的名字而已。在當前市場激烈競爭的大環(huán)境下，這樣的管理不能真正幫助企業(yè)實現(xiàn)績效提升和戰(zhàn)略落地，反而會使企業(yè)的管理工作陷入進退維谷的兩難境地。

　　搞清了績效管理與績效考核的概念，那我們的企業(yè)需要的是什么呢?當然是績效管理，我們要做的就是建立符合企業(yè)自身現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向的績效管理體系，用科學的管理理念和手段推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。在建立的績效管理體系的時候，我們還應(yīng)該應(yīng)用pdca(既plan計劃、do執(zhí)行、check檢查、action改善)的管理思想，將績效管理體系中的管理工作和內(nèi)容形成閉環(huán)，逐步將企業(yè)的績效管理向著卓越績效管理的目標發(fā)展，將績效管理在企業(yè)中的作用最大化。

　　當然在這樣的企業(yè)管理發(fā)展進程中，我們還有許多相關(guān)的工作要研究、要落實，例如建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為績效管理確定起點和方向;完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，為績效管理給予有力的組織依托;構(gòu)建具有自身特色員工認同的企業(yè)文化氛圍，為績效管理提供思想依據(jù)和行為導向等等。

　　社會主義市場經(jīng)濟體制為企業(yè)提供了良好的發(fā)展環(huán)境，相信通過管理者和全體員工的共同努力，我們的企業(yè)一定會建立起現(xiàn)代企業(yè)制度下的科學績效管理體系，為企業(yè)這艘航船注入新的動力，在市場經(jīng)濟的大潮中破浪前行。

　　(作者單位：秦皇島港股份有限公司雜貨港務(wù)分公司)

　　績效管理論文2：關(guān)于績效管理的論文

　　學院：xx

　　班級：xx

　　姓名：xx

　　學號：xx

　　關(guān)鍵詞：績效管理人力資源管理績效考核

　　摘要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位?？冃繕艘w現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。

　　正文：

　　績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

　　績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(KPI)和平衡記分卡表示。

　　績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

　　按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。

　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

　　很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　1、績效管理促進組織和個人績效的提升

　　績效管理通過設(shè)定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展;對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措;在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。

　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。

　　績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。

　　績效管理的關(guān)鍵——績效目標的制定與分解

　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依;另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

　　通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我國企業(yè)績效管理可以總結(jié)為以下幾種典型模式。

　　1“德能勤績”式

　　“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。

　　“德能勤績”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少;大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設(shè)定績效目標。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質(zhì)是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標。從某市煙草專賣局(公司)對執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評者打分沒有評價依據(jù)。

　　“德能勤績”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點：

　　很多企業(yè)是初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上; 沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區(qū)分;

　　考核內(nèi)容更像是對工作要求的說明，這些內(nèi)容一般來源于公司倡導的價值觀、規(guī)章制度、崗位職責等;

　　績效考核指標比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績考核指標;

　　對于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通常基礎(chǔ)管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經(jīng)驗，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎(chǔ)工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實績效考核過程隨意性很大。企業(yè)發(fā)展后，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)實際情況了。

　　2“檢查評比”式

　　國內(nèi)目前績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司決策領(lǐng)導對績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進行了初步的探索實踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導向作用不能得到實現(xiàn)。

　　“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權(quán)重很小;評價標準多為扣分項，很少有加分項;考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查;大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)績方面的考核。

　　“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標準方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。

　　這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現(xiàn);二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺乏成就感。

　　考核沒有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導向作用大致有以下幾個方面的原因：第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過于在意;

　　第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認為自己倒霉而堅持認為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果;

　　第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”;另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負責，會導致績效考核的隨意性，這樣會導致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

　　3“共同參與”式

　　在績效管理實踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見，這些組織顯著特征是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領(lǐng)導往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風險。“共同參與”式績效管理有三個顯著特征：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重;三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。

　　“共同參與”式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團隊精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務(wù)以便團隊整體工作的完成。在以績效提升為主要目標，團隊協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍，如果采用不當會帶來嚴重負面效果，主要表現(xiàn)在：

　　第一、大部分考核指標不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差”和“無意識的誤差”;

　　第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關(guān)系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實在”人;

　　第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限;

　　第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

　　4“自我管理”式

　　“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅持“Y”理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然;如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務(wù);一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任;絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

　　“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責;上級賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作;很少進行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果;崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。

　　“自我管理”式績效管理激勵效應(yīng)較強，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴重的問題和后果，不能保證個人目標和組織目標的實現(xiàn)。“自我管理”式績效管理有如下特點：

　　第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè)，在中國社會目前發(fā)展水

　　平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過自我管理來實現(xiàn)個人目標有時是不現(xiàn)實的。因為有的員工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標;

　　第二，“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對目標達成情況不能及時監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)隱患和危險，等發(fā)現(xiàn)問題時可能已經(jīng)太遲，沒有挽回余地了，因此可能會給組織帶來較大損失;

　　第三，績效輔導實施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領(lǐng)導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限;

　　第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

　　績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用。

　　績效管理論文3：企業(yè)績效管理論文

　　淺談企業(yè)績效管理

　　摘要：將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實問題開始,找到成功實施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路,幫助企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面,建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系,將績效管理的推行變成一個輕松的過程。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);有機管理;績效文化

　　隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經(jīng)濟的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時,現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競爭力、學習型組織、團隊建設(shè),德魯克的目標管理等管理工具與方法,成為了中國企業(yè)界模仿與學習的樣板,高薪聘請知名咨詢公司對企業(yè)進行“有病看病,無病保健”,更成為了一種時尚。但目前看來這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預(yù)期目標。究其原因,除脫離本國企業(yè)實際情況以致使先進管理活動流于形式外,照搬照套,機械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運行中事倍功半。

　　目前,我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段,存在很多現(xiàn)實問題,影響著績效管理作用的發(fā)揮。

　　1我國企業(yè)績效管理中存在的問題

　　自從20世紀90年代初績效管理被引入國內(nèi)后,雖然有一部分企業(yè)開始實施績效管理,但從實踐的結(jié)果來看,國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來說,績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域,絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認識僅僅止于認識,績效管理只是一個概念,而且掌握這個概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人,即使對績效管理有了更為深入的認識,但由于忽略了實施績效管理所需要的管理基礎(chǔ),也導致了實施效果大打折扣,最終要么流于形式,大家互相應(yīng)付,機械地填寫表格,對付任務(wù);要么干脆重新回到老路,還是平均主義,還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。

　　在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:

　　1)績效管理的認知誤區(qū)——績效考核的簡單替代。首先,認識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別?？冃Э己擞址Q為績效考評,是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn),通過某種方式方法進行評估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動。績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜撕湍繕说脑O(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

　　其次,從定義上來說,績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效,而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù),實現(xiàn)員工和組織的近期與遠期戰(zhàn)略目標。

　　最后,企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心,對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有舉足輕重的作用,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標設(shè)置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。

　　2)績效管理實施過程中存在的問題?？冃繕藛栴},績效目標的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標準的差異性,從而直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑,在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當各部門僅強調(diào)本位主義的部門目標,忽略了公司整體目標在目標體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時,那必然導致部門與個人的責權(quán)都是模糊的,體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標體系的缺失。而解決績效目標問題,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標的框架下制定明確的各部門和個人的目標,用目標規(guī)定、“量化”各自的責權(quán),達到界定清晰責權(quán)的目的,并形成以目標為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。

　　考核主體問題,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學式的變革,它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與,而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導和部門管理者形成的共識是:績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導致了績效管理走向表格化、形式化,最終績效管理在各方看來,已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。

　　績效溝通問題,企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標的設(shè)定開始,一直到最后的績效回報,都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

　　考核實施藝術(shù)問題,績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系,從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度,這是績效管理科學的一面,但同時,績效管理體系是由人來推行和實施,那么在實施過程中也會存在一些不確定性,使得績效管理難以做到完全精確化。例如,績效評估中規(guī)定的A、B、C等級,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質(zhì)來提高績效,如對員工進行恰當?shù)谋頁P和批評,以達到使員工改進工作績效,提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果,也需要依靠績效管理的藝術(shù);通過有效地企業(yè)文化氛圍的營造與引導、激勵機制的驅(qū)動,使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作,所有這些都是大多數(shù)企業(yè)目前屬于的空白地帶。

　　2企業(yè)績效管理是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一

　　績效管理的精髓在于績效提升,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度,也不在于僅僅是做計劃、做總結(jié)、填表格、評價員工等。績效管理理論的運用,會因人因事因地而異,要視情景、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地,按企業(yè)的實際情況推行績效管理,解決相關(guān)問題,這就是績效管理的“藝術(shù)”。

　　1)績效管理的模糊性為其管理藝術(shù)的實現(xiàn)提供了可能?？冃Ч芾砭哂幸欢ǖ哪：?一方面是由于績效管理屬于社會科學范疇內(nèi)的管理學分支之一,社會學本身具有模糊性;另一方面也緣于績效管理本身的特點,如考核目的、考核主體等方面具有模糊性。正是績效管理的模糊性,才為管理藝術(shù)的實現(xiàn)提供了可能。

　　2)績效管理是藝術(shù)演繹科學的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身,將制度看作是機械化的一系列操作過程,僅關(guān)注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項績效考核任務(wù)等細節(jié),那么績效管理必然走向形式化而偏離了原來的真正目的——個人與組織績效的共同提升。

　　我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形:做同樣一件事情,兩個人按照相同方法去做,其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說的:管理是一門科學,也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請人設(shè)計一套績效考核制度,實際運用過程中,多數(shù)企業(yè)認為效果并不理想,有超過80%的企業(yè)認為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的,績效考核總難免令人有“食之無味,棄之可惜”之困惑。而世界上多數(shù)知名的企業(yè),實施績效管理獲得了相應(yīng)的成功,因此,績效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術(shù)有緊密的關(guān)系。如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度,這對企業(yè)來講是非常危險的。

　　3)績效管理的藝術(shù)性是留住人才的關(guān)鍵。“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效”。“從績效出發(fā),再回歸績效”。這是著名管理學大師彼得·德魯克所言。很多卓越企業(yè)中的績效活動更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面,一切的管理活動都圍繞著績效而展開,其實最終是圍繞人才而展開。所以,留住人才的關(guān)鍵,需要藝術(shù)性的績效管理。

　　3績效管理需要營造以績效目標為導向的績效文化

　　1)績效文化的“文化”障礙。受幾千年傳統(tǒng)文化的影響,崇尚“面子”、保持“一團和氣”的中國企業(yè),在推行“績效為先”的績效文化時就顯得非常艱難。

　?、倜孀訂栴}。為了照顧員工的面子問題,企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上,因為這樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人,大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價,以免造成情感上的主觀傷害。特別是對績效評估結(jié)果,也是相對更加隱蔽。

　?、?ldquo;中庸”之道。很多企業(yè)管理者更愿意充當“好好先生”,在績效評估時更多地采取折衷的處理方式,因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化,要在企業(yè)中把員工分出個三六九等比較困難,這也是績效管理制度中,規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布變?yōu)橐患埧瘴牡闹饕颉?/p>

　?、蹫榱舜蚱七@種文化差異,需要在以下幾個方面進行改善:在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化”,打破以穩(wěn)定為導向的親情文化,拋開面子問題,敢于問責;營造有利于績效管理的文化氛圍,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾硭枷?樹立相應(yīng)的績效輔導與反饋方面的模范人物,全方位宣傳相應(yīng)的典型事件,給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵。

　　2)企業(yè)“以人為本”的真正含義是“以人的績效為本”。企業(yè)在建立以績效目標為導向的績效文化時,必須堅持“以人為本”,它真正含義是:“以人的績效為本”。而現(xiàn)實是,員工的真實價值不能很好體現(xiàn)出來,往往落入“自然人”的范疇,逐步演變成員工付出勞動,企業(yè)就要付工資,并負責終生職業(yè)。所以,企業(yè)的當務(wù)之急,是把廣大的員工由“自然人”培育為一個個堅實的“職業(yè)人”,把自然人的“付出勞動”,轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的“角色績效”。而進行這種跨越式的轉(zhuǎn)化,就必須建立以績效目標為導向的績效文化,使它成為指引企業(yè)前進的旗幟,幫助員工樹立一種正確的績效觀。

　?、倨髽I(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍,主管人員也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果,以及通過適時地改變管理風格或適時地調(diào)整計劃,甚至進一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應(yīng)與改進?？冃Ч芾淼木柙谟谄髽I(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下,員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展,這正是績效文化所要倡導的精華所在。

　?、谙蚱髽I(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀,營造優(yōu)良的績效管理氛圍,實現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認,從而準確地反映出組織及個人的績效,以及對行為方向給予正確的引導,實現(xiàn)組織與個人的共同提升。

　　3)如何讓績效管理“文化”起來。

　?、僖钥冃Ч芾淼奈幕▌t,塑造具有本企業(yè)特色的績效文化?？冃Ч芾硇枰云髽I(yè)文化來指導思想,否則就會迷失方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化自然能保證績效管理的順利開展,與之相反的企業(yè)文化則會造成巨大的障礙。績效管理在實施的過程中既要時刻受到企業(yè)固有文化的影響,又在不斷地改變著企業(yè)原有文化,績效管理從某種意義上說是一種企業(yè)文化的變革,它直接反映出最高管理者的意志和追求,并在活動中不斷塑造它。

　?、谝晕幕砟顬榛A(chǔ),設(shè)置績效考核體系?？己酥笜艘瀼仄髽I(yè)文化,并接受企業(yè)文化的指導。企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效文化及其實際情況,設(shè)計基于企業(yè)愿景和使命的指標體系,體現(xiàn)出績效管理的文化特征。實現(xiàn)文化理念指標化,使得企業(yè)的考核指標更加豐滿和生動,也更能為廣大員工所接納。

　　③塑造無縫溝通的績效文化。企業(yè)需要一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍,企業(yè)的每一級領(lǐng)導應(yīng)該身體力行,養(yǎng)成主動溝通的習慣。要建立績效文化,首先要把公司的戰(zhàn)略和想法真正傳遞給每一位員工,讓全體員工理解公司的目標,績效考核整個過程就是不斷溝通的過程,是企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標、企業(yè)文化理念宣貫的過程。淺顯認為開展團隊學習和深度交流是塑造無縫溝通的績效文化的有效途徑。

　　4企業(yè)成功地實施績效管理的關(guān)鍵點

　　成功的績效管理,是用來確保企業(yè)目標達成的一種管理工具。就是通過有效地整合與協(xié)調(diào)企業(yè)資源,達到企業(yè)成長與獲利的目標。如果企業(yè)僅僅盯住績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié),那么,

　　績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的,殘缺不全的績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)成功實施績效管理的關(guān)鍵點,可從建立企業(yè)“無為而治”的有機管理基礎(chǔ)著手:

　　1)企業(yè)“無為而治”的有機管理基礎(chǔ),其現(xiàn)代化功能表現(xiàn)在“團體內(nèi)的人員,都能夠自發(fā)自動去努力達成目標”。通過制定激勵機制和各項工作流程,即按制度規(guī)范嚴格要求,又強調(diào)人性化管理,關(guān)心員工,從而創(chuàng)造一個良好的氛圍,在科學的組織結(jié)構(gòu)運行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績,真正實現(xiàn)人企合一。

　　首先,建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學實用的運行體系。包括企業(yè)制度的規(guī)范運行和標準化的企業(yè)工作流程,并實行標準化管理。用科學有效的制度來規(guī)范員工的行為,來約束和激勵大家。每個部門、每個崗位和每個人都有自己的目標,有配套的合理的績效考核并實現(xiàn)目標管理,讓所有員工都知道,該做什么,不該做什么和該怎么做。建立企業(yè)各項流程和標準,按章辦事,而不是不同的人各有各的做法,各念各的“經(jīng)”。

　　其次,組建一支強有力領(lǐng)導者的高績效團隊。高績效的領(lǐng)導者,既要有高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光,制定中長短期戰(zhàn)略目標,又要有極強的執(zhí)行力。把組織制定的目標落實到位,才會有好的結(jié)果。通過自己的影響力,既要激勵和輔導下屬,更要進行有效的授權(quán),把下屬潛能發(fā)揮至極致,帶領(lǐng)大家快速高效地完成團隊目標。

　　最后,有效地配置資源。把合適的資源配置到最合適的地方,把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙?給予他們必要的支持和裝備。從而能夠為企業(yè)建立一種秩序,創(chuàng)造一種氛圍,一種環(huán)境、一種機會,或者是一種精神境界,使身處其中的每一位成員都能夠從中汲取充足的營養(yǎng)并受到教育,從而得到成長。

　　2)企業(yè)管理的最高境界就是不用管理,即“無為而治”。企業(yè)的無為而治必須建立在企業(yè)的有機管理之上,強調(diào)“給人們行動的自由去實現(xiàn)他們自己的構(gòu)想,并對產(chǎn)生的結(jié)果負責”。老子的“無為”,即所謂人法地,地法天、天法道,道法自然,無為即自然,是老子哲學的基本觀點,無為不是什么都不做,而是含有不妄為,不亂為,順應(yīng)客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的意思。用“無為”的態(tài)度去對待一切,順應(yīng)自然的規(guī)律,輔助萬物自身的發(fā)展,不勉強用人為的力量去干擾它,不背離自然規(guī)律去追求個人的目的。體現(xiàn)的真實內(nèi)涵是‘無為而無所不為’的思想。在達到理想的愿景之前,我們需要采用一系列措施,來保證績效考核的公正性,保證績效目標的不斷實現(xiàn),并不斷強化企業(yè)各級管理人員的績效管理意識和管理能力,這是“有為”。而在企業(yè)績效管理能力逐步提高后,企業(yè)就通過優(yōu)秀績效文化的建設(shè)和對人員流入的嚴格控制,逐步淡化這種強制性的行為,努力將正確的績效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的思想和行為,并最終取消強制分布,甚至淡化所謂規(guī)范的績效管理制度,以實現(xiàn)“無為而治”。

　　總之,如何利用績效管理實現(xiàn)既定的目標?對于已經(jīng)推行績效考核的企業(yè),大多數(shù)都認為績效管理對目標完成具有重要意義,但是又怕推行失敗。面對此類問題,我們捫心自問,作為一項管理工具的績效管理,其實本無好壞之分,至于很多人認為“績效難,難于上青天”,究其根源,難在“不溝通,沒有管理,不能持續(xù)”。概括而言,就是“不能將績效管理執(zhí)著到底!”績效管理猶如一把雙刃劍,用好這把劍既是科學,更是一門藝術(shù)。用的好,可以削鐵如泥;用不好,反而會割傷自己。因為任何目標的實現(xiàn),沒有藝術(shù)的發(fā)揮,績效管理就會讓員工反感;沒有企業(yè)主管對目標完成的執(zhí)著,績效管理就會“流于形式”。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用,也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。績效管理將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。

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