績效考核管理
績效考核管理
績效考核與績效管理是什么關(guān)系?我們需要掌握什么知識(shí)點(diǎn)?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的績效考核管理吧，這其中也許就有你需要的。
績效考核與績效管理
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)，同時(shí)肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，有效的企業(yè)管理將是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的主要推動(dòng)力。什么樣的管理是最好的管理呢?有“世界第一CEO”之稱的杰克韋爾奇告訴我們“績效考核是最好的管理手段”。當(dāng)前績效考核理念已經(jīng)深深進(jìn)入企業(yè)管理者的大腦，成為承載企業(yè)管理的主要手段。
當(dāng)我們走進(jìn)企業(yè)問及企業(yè)管理的方式和內(nèi)容，很多時(shí)候我們會(huì)聽到“我們公司實(shí)行績效管理”、“我們公司通過績效考核實(shí)現(xiàn)管理，提升整體管理水平”等等?？冃Э己撕涂冃Ч芾韮蓚€(gè)管理名詞經(jīng)常被提及和使用，而且是常常被相互替換使用，但是績效考核和績效管理是一個(gè)概念嗎，績效考核等于績效管理嗎，什么才是在企業(yè)管理中真正需要?要回答好這些問題，就需要我們真正搞清楚什么是績效考核，什么是績效管理，它們兩者的關(guān)系又是如何?
一、什么是績效考核
績效考核起源于西方國家文官制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核。
目前，企業(yè)管理界認(rèn)為績效考核就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的員工和部門完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。績效考核的目的是通過評(píng)價(jià)過程和結(jié)果，實(shí)現(xiàn)對(duì)利益的分配，包括薪酬、晉升等。績效考核實(shí)際上是一種過去導(dǎo)向管理方式，它更側(cè)重于已發(fā)生的工作狀態(tài)，對(duì)部門和員工考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。被廣為使用的績效考核管理工具有SWOT分析法、SMART原則、360度反饋評(píng)價(jià)、任務(wù)分解法等等。
二、什么是績效管理
20世紀(jì)70年代美國管理學(xué)家奧布里・丹尼爾斯(Aubrey Daniels)提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。當(dāng)前企業(yè)管理界認(rèn)為的績效管理是企業(yè)為了達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營目的，開展的由管理者和員工共同參與的從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋的完整的管理過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效管理從計(jì)劃開始，以績效反饋結(jié)束，管理者和員工制訂的績效改善計(jì)劃著眼于未來，為員工提供了未來一個(gè)周期內(nèi)努力方向和目標(biāo)，是一種未來導(dǎo)向管理方式。目標(biāo)管理MBO(Management by Objective)、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicator)、平衡計(jì)分卡BSC(Balanced Score Card)被人們認(rèn)為是三大績效管理工具。
三、績效考核與績效管理
第一，績效考核與績效管理的關(guān)系。
績效管理是績效考核的發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)不可或缺的組成部分。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理工作的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。通過績效考核可以為企業(yè)的績效改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高能力、改善績效，幫助企業(yè)獲得理想的績效。
第二，績效考核與績效管理的區(qū)別。
雖然績效管理與績效考核是一脈相承、密切相關(guān)的，但是作為管理方式和理念，績效考核與績效管理并不等價(jià)，不能隨意相互替換。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在：績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;績效管理是一個(gè)過程，注重過程管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié);績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一種手段;績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。
通過上述的分析我們可以看到在管理的理念和執(zhí)行中績效考核與績效管理是不同的概念，績效考核是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如果只是簡簡單單的將績效管理理解成為績效考核，那管理依然就是只重結(jié)果沒有過程的考核評(píng)價(jià)，不過就是傳統(tǒng)的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣換了一個(gè)好聽現(xiàn)代化的名字而已。在當(dāng)前市場激烈競爭的大環(huán)境下，這樣的管理不能真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效提升和戰(zhàn)略落地，反而會(huì)使企業(yè)的管理工作陷入進(jìn)退維谷的兩難境地。
搞清了績效管理與績效考核的概念，那我們的企業(yè)需要的是什么呢?當(dāng)然是績效管理，我們要做的就是建立符合企業(yè)自身現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向的績效管理體系，用科學(xué)的管理理念和手段推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。在建立的績效管理體系的時(shí)候，我們還應(yīng)該應(yīng)用PDCA(既PLAN計(jì)劃、DO執(zhí)行、CHECK檢查、ACTION改善)的管理思想，將績效管理體系中的管理工作和內(nèi)容形成閉環(huán)，逐步將企業(yè)的績效管理向著卓越績效管理的目標(biāo)發(fā)展，將績效管理在企業(yè)中的作用最大化。
當(dāng)然在這樣的企業(yè)管理發(fā)展進(jìn)程中，我們還有許多相關(guān)的工作要研究、要落實(shí)，例如建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為績效管理確定起點(diǎn)和方向;完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，為績效管理給予有力的組織依托;構(gòu)建具有自身特色員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，為績效管理提供思想依據(jù)和行為導(dǎo)向等等。
社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制為企業(yè)提供了良好的發(fā)展環(huán)境，相信通過管理者和全體員工的共同努力，我們的企業(yè)一定會(huì)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度下的科學(xué)績效管理體系，為企業(yè)這艘航船注入新的動(dòng)力，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中破浪前行。
(作者單位：秦皇島港股份有限公司雜貨港務(wù)分公司)
談公司績效考核管理
摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，市場經(jīng)濟(jì)的形勢越來越復(fù)雜，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，為了使企業(yè)在市場中占有一席之地，就需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的績效考核管理。一套有效的優(yōu)秀的績效考核管理體系，能夠更加科學(xué)公正的對(duì)相關(guān)部門的工作人員的工作情況進(jìn)行最合理的考核，對(duì)員工的創(chuàng)造性以及積極性具有較大的推動(dòng)力，逐漸建立起一套有效的激勵(lì)體制，幫助員工提高工作效率，幫助企業(yè)提高管理效率，進(jìn)而能夠維持企業(yè)可持續(xù)健康的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;管理與分析
一個(gè)企業(yè)之所以建立績效考核管理體制，就是為了對(duì)企業(yè)員工的日常工作行為有所了解，對(duì)他們的工作業(yè)績作出最客觀、最合理的評(píng)價(jià)與匯總，進(jìn)而提高工作人員的主動(dòng)工作的能力、積極探索的能力以及勇于創(chuàng)造的能力，這樣就可以形成一套有效的、優(yōu)秀的鼓勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)整體的管理水平，保證企業(yè)每個(gè)部門的工作目標(biāo)都能夠順利的、快速的完成。
通過對(duì)月度過程的有效控制，同時(shí)還能夠?qū)⑦^程管理以及考核結(jié)果成分結(jié)合到一起，員工的薪資報(bào)酬、以及在職的崗位、出外的培訓(xùn)開發(fā)的機(jī)會(huì)都會(huì)與這個(gè)考核結(jié)果相結(jié)合，逐漸形成一套人員能進(jìn)能出、崗位可上可下、收入公平公正的人才選拔與提升的激勵(lì)體制，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的優(yōu)化分配，最大力度的開發(fā)與挖掘人才，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理，以及對(duì)資源進(jìn)行最合理的應(yīng)用，進(jìn)而建立起一支綜合素質(zhì)較高、工作效率高效、成員精明能干的優(yōu)秀隊(duì)伍，從而維持企業(yè)的持續(xù)盈利、推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文就對(duì)企業(yè)的績效考核管理進(jìn)行了詳細(xì)的研究與探討，下面，就讓我們具體闡述一下考核與管理。
一、績效考核的基本程序
(一)考核的基本內(nèi)容
1. 績效考評(píng)表
績效考評(píng)表主要包括考核的關(guān)鍵指標(biāo)，這些指標(biāo)包括職工的綜合素質(zhì)、職工的文化水平、職工的工作能力、以及職工的工作業(yè)績四個(gè)方面，再從這四個(gè)方面出發(fā)，制定出有效的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，再進(jìn)行考核。在設(shè)計(jì)考核表的時(shí)候，一定要將職工的工作進(jìn)行分類，根據(jù)職工的專業(yè)設(shè)計(jì)不同類別的考核評(píng)比表，這樣才能夠保證考核評(píng)標(biāo)的客觀性，使評(píng)標(biāo)的結(jié)果更加具有代表性。
2. 考試方式
考試的方式主要包括理論知識(shí)的考核以及實(shí)踐技能操作的考核，前者主要是指對(duì)本崗位的工作人員進(jìn)行相關(guān)等級(jí)、相關(guān)資格應(yīng)該掌握的理論知識(shí)的考核，將考核內(nèi)容以試題的形式記錄到試卷上，在統(tǒng)一組織工作人員進(jìn)行相應(yīng)的考核。后者主要是考核工作人員在其崗位中應(yīng)該掌握的基本操作技能、基本操作方式等，主要是通過現(xiàn)場技能操作的形式進(jìn)行相應(yīng)的考核。
績效考核評(píng)表的總分為100分，各項(xiàng)考核指標(biāo)都與最后的分值相掛鉤。理論考試與實(shí)踐操作考試也是100分，其中理論分?jǐn)?shù)為40分，實(shí)踐技能的分?jǐn)?shù)為60分，具體的考核指標(biāo)以及相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)專定的績效考核小組進(jìn)行評(píng)定的，具體的考核與管理的流程也是要由相關(guān)小組進(jìn)行協(xié)商與制定。
(二)考核指標(biāo)與內(nèi)容的制定
對(duì)于中層管理人員，技術(shù)人員，以及專業(yè)管理人員，要采取三種考核方式，最后進(jìn)行綜合評(píng)定。一種是自我考核，主要是指企業(yè)職員上述一份自我描述的報(bào)告，對(duì)自己的近期的工作狀態(tài)、工作狀況進(jìn)行總結(jié);一種是企業(yè)的人事部門對(duì)職工的考核，企業(yè)應(yīng)該建立一支隊(duì)伍，來對(duì)企業(yè)職員的日常工作進(jìn)行相應(yīng)的、客觀的總結(jié)與分析，來為企業(yè)提供一些數(shù)據(jù)，維持企業(yè)的發(fā)展與前行;另外一種是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)職員的考核，這主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)職員日常的行為的印象。三種方式都是以績效考核表的方式進(jìn)行評(píng)定與考核。
對(duì)于技術(shù)工人，需要采取兩種考核方式，一種是績效考核表的考核方式，另一種是理論知識(shí)的考核，實(shí)踐操作的考核，兩種考核方式的結(jié)果結(jié)合到一起，作為最終的考核結(jié)果。
對(duì)于普通工人，因?yàn)樵趪彝ㄓ玫墓ぷ髻Y格中，以及一些有色行業(yè)中，普通工人并沒有被記錄下來，所以在評(píng)定的時(shí)候，不能按照職業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，所以，在評(píng)比的時(shí)候，就需要采用考核表，直接進(jìn)行考核與評(píng)比。
(三)考核的具體程序
首先，對(duì)于績效考核評(píng)表，需要本著嚴(yán)謹(jǐn)、公正、公平的原則，運(yùn)用逐級(jí)考試的方式，各個(gè)企業(yè)的考核小組對(duì)工資的職員進(jìn)行相應(yīng)的考核，為了使整個(gè)考核過程更加公正，考核小組可以采取全程陪同的方式，進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督，在考核都結(jié)束之后，就可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)與分析，在經(jīng)過客觀、準(zhǔn)確的處理之后，就可以將最后的考核結(jié)果上報(bào)到企業(yè)方面，由企業(yè)進(jìn)行評(píng)定。其次，對(duì)于理論知識(shí)以及實(shí)踐技能操作的考核方面，需要由企業(yè)指定的績效小組出題，其他的考核小組要進(jìn)行全方位的配合。
在考核之前，為了使考核者的結(jié)果更盡人意，整體提高考核者的綜合素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)考核的目的，可以對(duì)相關(guān)的考核人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)于每個(gè)部門所需要的工種資格，進(jìn)行有組織、有目的的培訓(xùn)與練習(xí)，培訓(xùn)的時(shí)間主要是以業(yè)余的時(shí)間為主，但是對(duì)于一些有必要、有條件的單位，也可以占用一些上班的時(shí)間。
但是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)以及實(shí)踐技能操作的掌握最主要的還是要以職工的自主學(xué)習(xí)為先，人力資源部要積極地提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資料，供給學(xué)習(xí)教材。對(duì)于績效小組的考核，首先，績效小組通過對(duì)每個(gè)部門的工作人員的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，對(duì)有異議的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行審核與重新評(píng)定，最后再進(jìn)行評(píng)分。在得出考核結(jié)果之后，考核小組需要將結(jié)果提供給考核本人，如果職工本人對(duì)考核結(jié)果有異議，就可以提出書面申請(qǐng)，按照規(guī)定逐級(jí)提出申請(qǐng)，最后再由企業(yè)的績效小組進(jìn)行審核與評(píng)定。
考核結(jié)果出現(xiàn)之后，就需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行必要的存檔，首先是說明書，需要一式兩份，其中一份是由人力資源部進(jìn)行存檔與保存，作為檔案進(jìn)行儲(chǔ)存，另一份是由職工所在的單位進(jìn)行相應(yīng)的保管。每個(gè)考核的基本時(shí)間主要是在每年年末進(jìn)行，具體的時(shí)間也要聽從企業(yè)的安排與企業(yè)的制定。
二、績效考核存在的問題
在經(jīng)過考核之后，發(fā)現(xiàn)考核的結(jié)果有些不盡人意。對(duì)于考核結(jié)果，其中的考核評(píng)分表的評(píng)分并不是非常公正，一些單位工作人員的評(píng)分過高，并沒有因此拉開距離，這就使得在最終的評(píng)比結(jié)果中，由于職工的考核表的分?jǐn)?shù)過高，致使總體的考核分?jǐn)?shù)也相對(duì)偏高。
研究發(fā)現(xiàn)，中層干部、技術(shù)人員以及管理人員所占的優(yōu)秀比例偏高，直接影響到了企業(yè)的決定與判斷。這主要是由于這些工作人員都是以考核評(píng)分表的形式進(jìn)行企業(yè)績效的考核與評(píng)定，其中的人為因素較多，有些評(píng)審人員處于面子上的問題，就容易出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象，會(huì)給出較高的分?jǐn)?shù)，有些企業(yè)也不愿自己的下屬工作人員的綜合評(píng)比結(jié)果較差，也會(huì)將分?jǐn)?shù)適當(dāng)?shù)奶岣撸械膯挝簧踔琳J(rèn)為這只是一種形式，只是走一下過場，這就直接影響到了企業(yè)的績效考核人員對(duì)這一項(xiàng)工作的態(tài)度，相關(guān)人員并不是非常重視這一項(xiàng)工作，對(duì)考核項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)也不是非常符合要求。有些單位其實(shí)是有能力將考核這一工作做到公平公正的，但是又怕這些考核成績會(huì)對(duì)自己企業(yè)今后在市場上的地位有所影響，就會(huì)用一些虛假的數(shù)據(jù)，造成相互攀比的現(xiàn)象。
三、完善績效管理的方式
(一)轉(zhuǎn)變觀念
要想使績效管理得到更廣的推行，首先就需要轉(zhuǎn)變企業(yè)工作人員的管理理念，讓他們改變以往的理念，真正從心里重視績效管理這一項(xiàng)工作，認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)考核環(huán)節(jié)。這就需要領(lǐng)導(dǎo)班子抓住每一個(gè)能夠推行管理理念的場合，反復(fù)講解績效管理的基本理念，加強(qiáng)工作人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，為績效管理工作提供一個(gè)良好的、完美的開展環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)人員一定要積極認(rèn)真的與工作人員之間進(jìn)行交流與溝通，保證溝通的有效性以及及時(shí)性，考核工作要與日常的事物相隔開，績效管理與獎(jiǎng)金的發(fā)放、與上崗下崗等工作是不相同的，在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，要注重這項(xiàng)工作的焦點(diǎn)是提高工作效率，改進(jìn)工作。要為工作人員深刻灌輸這些思想，才能夠保證績效管理這項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
(二)提高管理人員的綜合素質(zhì)
績效管理的關(guān)鍵就在于管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員的素質(zhì)直接影響到績效的評(píng)比結(jié)果，進(jìn)而影響到這項(xiàng)工作的順利與否，影響到企業(yè)的發(fā)展道路。要想提高管理人員的綜合素質(zhì)，首先，就需要在人才的選拔方面，進(jìn)行有效的篩選，選出一些優(yōu)秀的、認(rèn)真的、負(fù)責(zé)任的管理人員，來從事這項(xiàng)工作。與此同時(shí)，對(duì)于在職的管理人員，企業(yè)可以定期組織管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)工作，讓管理人員接觸一些先進(jìn)的管理方式，完善自己的管理理念，以提高管理人員的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)語
在推行績效管理工作的過程中，不僅需要聯(lián)系當(dāng)今的市場需求模式，還需要針對(duì)自己企業(yè)的實(shí)際狀況，來制定一項(xiàng)既符合當(dāng)今市場的變化形式，又符合自己企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的管理模式。與此同時(shí)，還需要借鑒一些先進(jìn)的考核與管理的形式，逐漸完善本企業(yè)的管理模式，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)、健康的前行與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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(作者單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)信息技術(shù)中心)
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6.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵是什么