中小企業(yè)人力資源管理論文
中小企業(yè)人力資源管理論文
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用,大力發(fā)展中小企業(yè)已經(jīng)成為大勢所趨。下面是學習啦小編為大家整理的中小企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
中小企業(yè)人力資源管理論文范文一：中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關(guān)注焦點，如何構(gòu)建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質(zhì)的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制建設(shè)中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認識到勝任素質(zhì)的動態(tài)變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調(diào)動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓的同時，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設(shè)，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標進行邁進的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構(gòu)建科學合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻
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中小企業(yè)人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理
摘要： 綜上所述，在激烈的市場競爭中，為了實現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，中小企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求，并將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，通過制定實施人力資源管理策略，不斷適應(yīng)市場競爭。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術(shù)的進步，全球經(jīng)濟一體化成為社會發(fā)展的必然趨勢，在這種大背景下，中國的企業(yè)必須要融入全球經(jīng)濟架構(gòu)中，與國外企業(yè)同臺競爭。中小企業(yè)作為我國經(jīng)濟的主體，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用，為了實現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要高度重視人力資源管理的重要性，并且要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度對其實施管理。
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點
在我國，中小企業(yè)與大型企業(yè)、國有企業(yè)相比，其特點主要表現(xiàn)為：
1.管理者能力強。
從所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的角度來看，中小企業(yè)的所有者同時也是企業(yè)的經(jīng)營者，兩權(quán)融合在一定程度上可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行直接控制，因此要求企業(yè)的領(lǐng)導者必須具備全面的個人素質(zhì)，同時具有較強的管理、市場營銷等綜合能力。
2.用人機制、經(jīng)營方式較為靈活。
中小企業(yè)的共同特征就是產(chǎn)權(quán)明晰，這就決定了中小企業(yè)具有較強的獨立性，通常情況下不受政府的干預(yù)，在用人方面完全可以根據(jù)自身的實際需要。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，往往能夠為員工創(chuàng)造自由的工作環(huán)境，幫助員工充分展示自己的才能，進而有利于企業(yè)的發(fā)展。
3.了解員工較為方便。
與大企業(yè)相比，無論是企業(yè)規(guī)模，還是人員數(shù)量，中小企業(yè)都比較小，在這種情況下，管理者與員工之間的關(guān)系更加緊密，從而為管理者了解員工的特點、需求等提供了便利，同時便于企業(yè)管理者制定激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性的措施。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.管理觀念落后。
受計劃經(jīng)濟體制的影響和制約，人力資源管理觀念落后的現(xiàn)象在我國中小企業(yè)中普遍存在著，受這種觀念的影響，中小企業(yè)的所有者只是將企業(yè)視為獲取經(jīng)濟利益的媒介，利用該媒介獲得自身的單方利益，至于人力資源管理，通常情況下只限于人事管理。
2.人力資源教育培訓投入不足。
受資金規(guī)模的影響，中小企業(yè)沒有更多的資金用于人力資源的教育和培訓，進而導致管理者在人力資源開發(fā)、培訓方面面臨一些問題，主要表現(xiàn)為：
2.1培訓方式不合理。對于中小企業(yè)來說，由于資金實力比較小，而用于人力資源教育培訓的經(jīng)費更少，在這種情況下，難以保證人力資源教育培訓的場所和時間。而企業(yè)對人力資源進行教育和培訓只是滿足應(yīng)急需求，屬于短期行為和應(yīng)付式學習。
2.2覺得流失培訓的員工不劃算。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才流動是社會發(fā)展的動力。然而，中小企業(yè)不愿意對人力資源進行投資，普遍擔心員工經(jīng)過教育培訓后，會出現(xiàn)流失，而自己卻成為別人的人才培訓基地，在這種情況下，企業(yè)對人力資源投資一般都持謹慎的態(tài)度，甚至有些企業(yè)根本不進行人力資源培訓。
2.3認為培訓增加企業(yè)負擔。對于企業(yè)來說，對人力資源進行培訓是一種間接投資。這種投資方式一般具有無形性和長期性，通過提高人才技能和素質(zhì)，進而在一定程度上提升工作效率，進一步提高經(jīng)濟效益。在短期內(nèi)，人力資源培訓難以產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，許多中小企業(yè)管理者都將人力資源培訓視為企業(yè)發(fā)展的負擔，進而影響人力資源培訓。
3.管理制度不完善。
受計劃經(jīng)濟體制的影響和制約，我國的中小企業(yè)在人力資源管理制度存在一些不足，主要表現(xiàn)為：
3.1人員招聘選拔機制不科學。由于中小企業(yè)具有較強的獨特性，同時帶有家族色彩，因此在人員招聘方面存在一定的隨意性，領(lǐng)導者往往根據(jù)個人的主觀感覺招聘人才，并且存在嚴重的任人唯親現(xiàn)象，利用雙重標準選用家族內(nèi)外的成員。
3.2人員配置不合理。中小企業(yè)在人員配置方面往往帶有情感色彩，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其當”的選人理念，另外，人力資源配置的不合理，在一定程度上導致選用的人才不符合企業(yè)的實際要求，造成人力資源的浪費，同時增加了企業(yè)的人力資源成本。
三、中小企業(yè)人力資源管理的策略
在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)要想實現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要做好人力資源管理工作，通常情況下，可以從以下方面著手：
1.創(chuàng)新人力資源管理觀念。
1.1樹立以人為本的人力資源管理理念。在知識經(jīng)濟時代，人力作為人力資源管理的核心，通常情況下，這是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。所以，企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，需要以人為中心，給予員工尊重和關(guān)愛，幫助員工充分挖掘自身的潛能，不斷滿足員工個人發(fā)展的需要。為此，中小企業(yè)的管理者需要分析企業(yè)人力資源管理實際情況，在人力資源管理過程中，認真貫徹以人為本的管理思想，建立全方位、多角度的人力資源管理體系。
1.2解放思想，大膽引進人才。我國的中小企業(yè)一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯親的現(xiàn)象。在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)需要克服家族主義思想，通過市場選用人才，借助市場競爭提拔優(yōu)秀人才，這樣才能幫助中小企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
2.加大人力資源的投資。
在對人力資源進行管理的過程中，人力資源投資是形成人力資本的基礎(chǔ)，而人力資源投資需要以員工培訓為前提。所以，對企業(yè)員工進行培訓，在優(yōu)化人力資源、提升企業(yè)核心競爭力方面顯得尤為重要，需要將其貫穿到員工職業(yè)生涯中。
2.1明確培訓需求。明確企業(yè)員工的培訓需求，這是培訓系統(tǒng)有效性的前提，在對員工進行培訓之前，需要收集、分析培訓需求信息，確保培訓需求達到最終的目標。
2.2制定培訓計劃。對于中小企業(yè)來說，為了擺脫人、物、財?shù)确矫娴南拗?，企業(yè)之間進行合作，聯(lián)合制定培訓計劃，每個企業(yè)提供自己優(yōu)勢的培訓資源，進而在一定程度上實現(xiàn)優(yōu)勢培訓資源的互補。
2.3企業(yè)領(lǐng)導層重視人力資源培訓。中小企業(yè)的長遠發(fā)展受企業(yè)高層領(lǐng)導素質(zhì)的影響和制約，因此，需要高層領(lǐng)導者重視自身的學習，同時，鼓勵員工接受教育和培訓，并且對于人力資源培訓給予支持。
3.人力資源管理制度創(chuàng)新。
市場競爭就是人才的競爭，而人才競爭歸根到底就是制度的競爭，對于知識層次高的人才來說，他們更向往自由的工作環(huán)境。為此，中小企業(yè)需要進行人事制度創(chuàng)新，積極營造尊重知識、尊重人才的企業(yè)環(huán)境，進一步吸引人才、留住人才，進而激發(fā)人才工作的積極性。
3.1建立完善的人員招聘、選拔機制。在組織開展人員招聘工作的過程中，中小企業(yè)要克服自身的隨意性、主觀性，利用統(tǒng)一的標準選擇人才，在企業(yè)內(nèi)部奉行“能者上”的競爭理念。對于企業(yè)來說，通過招聘可以擴大自己的知名度，同時可以讓更多的人了解企業(yè)，為開展人力資源管理工作做好準備。
3.2建立公平的人員任用機制。按照馬斯洛的需求理論，精神需求是需求的最高階段。因此，中小企業(yè)應(yīng)該抓住員工的“心”，建立完善人員任用機制，增強員工的公平感、成就感，從而提升員工的凝聚力，使員工為企業(yè)做到更多的貢獻。
四、結(jié)語
綜上所述，在激烈的市場競爭中，為了實現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，中小企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求，并將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，通過制定實施人力資源管理策略，不斷適應(yīng)市場競爭。
參考文獻
1、中小企業(yè)人力資源管理外包研究趙曙明,李海霞南京社會科學2004-01-15
2、中小企業(yè)人力資源管理研究諶新民,張炳申華南師范大學學報(社會科學版)2002-12-30
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