績效工資標準一覽

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。下面是小編給大家?guī)淼目冃ЧべY標準一覽，希望能夠幫到你喲!

績效工資標準

績效工資每月發(fā)放數(shù)額計算方法

1、行政人員、工勤人員(崗位績效工資標準-獎勵性績效工資)/12

2、其他專業(yè)技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)(崗位績效工資標準–科研績效工資-獎勵性績效工資)/12+課時費/6

3、專任教師津貼工資/12+課時費/6在這里需要注意的是：專任教師的標準課時量為Z。如一年的課時量多余Z，則多余Z的部分按照超課時單價計算。具體計算方法：假如A老師上半年課時量為X，下半年課時量為Y，應完成課時量為Z。

上半年每月的績效工資為：

若X<=Z，津貼工資/12+課時單價__X/6;

若XZ，津貼工資/12+[課時單價__X+超課時單價__(X-Z)]/6

下半年的績效工資為：

若X+Y<=Z，津貼工資/12+課時單價__Y/6;

若X+YZ，

(1)若X=Z，津貼工資/12+超課時單價__Y/6;

(2)若X

4、兼職教師課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+課時費/6(+職務工資/12)

在這里需要注意的是：兼職教師的標準課時量為140。如一年的課時量在140-240，則多于140少于240的部分按照課時單價折半計算，多于240的部分作為貢獻。

具體計算方法：

假如A老師上半年課時量為X，下半年課時量為Y，應完成課時量為Z。

上半年每月的績效工資為：

若X<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價__X/6;

若X140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價__140+超課時單價/2__(X-140)]/6

下半年的績效工資為：

若X+Y<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價/2__Y/6;

若140

(1)若X=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價__Y/6;

(2)若X<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價__(140-X)+超課時單價/2__(X+Y-140)]/6

若X+Y240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價__(140-X)+超課時單價__(X+Y-140)]/6

(1)X240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12

(3)X<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[(140-X)__超課時單價+100__超課時單價/2]/6

綜上所述，行政人員、工勤人員，(崗位績效工資標準-獎勵性績效工資)/12，其他專業(yè)技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)(崗位績效工資標準–科研績效工資-獎勵性績效工資)/12+課時費/6。專任教師，津貼工資/12+課時費/6;在這里需要注意的是：專任教師的標準課時量為Z。如一年的課時量多余Z，則多余Z的部分按照超課時單價計算。

工資的種類有哪些

1、以績效為導向的工資結構(績效工資制)

其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。員工的工資隨績效成績變化而變化，并不是處于同一崗位或技能等級的員工都能拿相同數(shù)額的工資。 計件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結構都屬于這種工資結構。

2、以工作為導向的工資結構(崗位工資制)

其特點是員工的工資主要根據(jù)其所承擔的職務(崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。工資隨職務(崗位)的變化而變化。崗位工資制、職務工資制等都屬于這種工資結構。

3、以技能為導向的工資結構(技能工資制)

其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術等級工資制度的工資結構都屬于這種工資結構。

4、組合工資結構(組合工資制)

員工犯錯被公司開除了還算工資嗎

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。如果用人單位正當理由和勞動者解除勞動合同的話，勞動者是沒有經(jīng)濟補償或者賠償?shù)摹?/p>

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

另外還有一種情況涉及到經(jīng)濟補償?shù)?，依?jù)《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。