12月辭職有無年終獎(jiǎng)

　　12月辭職有無年終獎(jiǎng)

　　一般認(rèn)為，企業(yè)可以對年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對待：

　　(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí)，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

　　(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。

　　(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。

　　對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個(gè)月，所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問題，除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。

　　對于“協(xié)商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎(jiǎng)，除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除，則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎(jiǎng)的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。

　　對于“終止”情況，一般來說，離職員工應(yīng)該沒有年終獎(jiǎng)，此時(shí)雙方都沒有違約的情況，應(yīng)認(rèn)可其效力。

　　年終獎(jiǎng)有幾種

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當(dāng)企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí)，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴(yán)格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí)，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬，甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定，從實(shí)際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎(jiǎng)金以及incentivebonus激勵(lì)獎(jiǎng)金。對于績效獎(jiǎng)金，勞動(dòng)爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為，激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績效獎(jiǎng)金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵(lì)。當(dāng)然，我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎(jiǎng)金 。目前，這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然，獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

　　綜上所述，年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析，獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款，否則勞動(dòng)爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。

　　年終獎(jiǎng)的表現(xiàn)形式

　　年終獎(jiǎng)是對員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般指金錢獎(jiǎng)勵(lì)。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。

　　實(shí)踐中，年終獎(jiǎng)表現(xiàn)形式多種多樣，通常有四種：13薪或14薪或更多、績效獎(jiǎng)金、與銷售等活動(dòng)掛鉤的提成或傭金、紅包等。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。……”

　　可見，年終獎(jiǎng)一般應(yīng)該定性為“工資”。既然年終獎(jiǎng)可以定性為工資，用人單位一般不能無故克扣。