加班費舉證證據(jù)是需要有哪些
職工加班后得不到加班費就會進(jìn)行舉證加班費，那加班費是怎么舉證的呢?舉證需要有哪些證據(jù)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的加班費舉證證據(jù)是需要有哪些相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費舉證證據(jù)有哪些
在加班事實的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實的舉證責(zé)任。不過，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對用人單位來說過于不利。
因此，最高人民法院在勞動爭議相關(guān)司法解釋中，對加班費舉證責(zé)任問題作出了明確規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。
進(jìn)行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重;立足國情，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)并承擔(dān)社會責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展;我國勞動力供給現(xiàn)狀為總體上供過于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應(yīng)我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。
加班費舉證的案例
【基本案情】
2008 年5月1日，李某進(jìn)入某醫(yī)院從事護(hù)士工作，月工資1200元，單位與李某簽訂了為期5年的勞動合同。在李某工作期間，單位經(jīng)常安排李某在工作日的晚上加班，有時還在休息日、法定節(jié)假日加班加點，但從未支付過加班工資。2013年4月24日，用人單位與李某解除勞動關(guān)系。離職后，李某多次與單位協(xié)商要求用人單位支付加班工資未果，無奈之下李某向湖南省汝城縣勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求用人單位支付加班費，仲裁院立案后，經(jīng)過審理查明，仲裁院支持了李某要求支付加班費的請求。
【評析】
勞動爭議仲裁院認(rèn)為：依據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任原則及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的,應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”庭審中，李某出示了自己在用人單位工作期間的考勤、加班記錄，已經(jīng)證實李某存在加班事實，但用人單位未就李某加班提供證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。故李某要求單位支付加班費請求得到了支持。
勞動者如何索要加班費
用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付補償金。
用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班工資)的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金。
在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制;在勞動關(guān)系結(jié)束后一年內(nèi)，如果勞動者主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日”。
關(guān)于加班費的舉證，員工主張加班應(yīng)提供存在加班事實的基本 證據(jù)，員工提供出公司存在加班事實的基本證據(jù)后，具體關(guān)于加班事實的舉證責(zé)任，根據(jù)2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人 單位承擔(dān)舉證責(zé)任做出了特別規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定 期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”
也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
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