成為一個企業(yè)高效運營管理者的方法
企業(yè)成為一個企業(yè)高效運營管理者的方法
運營管理對企業(yè)來說的重要程度。而現(xiàn)實也一而再，再而三地驗證企業(yè)的成敗往往就是運營管理的成敗。這里小編給大家分享一些關(guān)于成為一個企業(yè)高效運營管理者的方法，方便大家學(xué)習(xí)了解。
成為一個企業(yè)高效運營管理者的方法
1.熱情。
只有有熱情的管理者才會有感染力，去感染客戶讓客戶更忠誠，去感染員工讓努力工作。
2.不做老好人。
如果你是一個非常好說話的人，非常喜歡與員工保持好的人際關(guān)系，對員工的錯誤行為不管不問，也不是一個優(yōu)秀的管理者。
3.行動力。
坐而思，不如起而行，只有行動才能把想法轉(zhuǎn)化為成果，不要讓自己愚鈍惱怒而喪失行動力。一個自己沒有行動力也不能讓大家有行動力的管理者就是一個木偶。
4.培養(yǎng)員工。
要不斷的提升員工的工作意愿與工作能力，讓更多的員工成為即有能力也有意愿的優(yōu)秀員工，管理者在的時候員工能努力工作，不在的時候也努力工作，還能給企業(yè)的發(fā)展做好人才的儲備。
5.舍得心。
企業(yè)運營的良好是大家的努力，企業(yè)運營不善，管理者要承擔最大的責任，而不是推諉責任，但企業(yè)獲得利益管理者卻要懂得分享，所以管理者要有舍得心，不要有好處都是自己，有壞處都是別人的。
6.格局要大。
作為一名管理者你要站更高的高度去考慮問題，不要老是考慮到自身或者自己企業(yè)利益，作為公司的中流砥柱要站在公司的角度來考慮問題，格局要大不要一葉障目不見泰山，不要只看到眼前的一顆樹，要看得見樹林甚至一片森林。
7.沒有最好只有更好。
要想把一個企業(yè)管理的好是沒有止境的，要時刻認為現(xiàn)在不是最好的肯定還有提升的空間，要通過自己不斷的努力使企業(yè)的管理越來越好，不能出現(xiàn)我們已經(jīng)是最好的想法，這種想法持續(xù)的久了就會不思進去，不思進取的想法持續(xù)的久了就會得過且過。最后成為混日子的頹廢管理者。
8.預(yù)見性。
管理者要對事物有很強的預(yù)見性，要做到比競爭對手，先一步，看遠兩步，預(yù)知三步，不要事事都跟在競爭對手的后面。
9.有所貢獻。
最為一名高效管理者要每天都有所貢獻。
創(chuàng)業(yè)者需要懂得高效人才管理方法有什么
第一類工具：改善生產(chǎn)力
1.推進“自由時間”和靈活的遠程工作機制。幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善。盡管許多公司現(xiàn)在都提供彈性工作時間制，但安排“自由時間”進行思考和創(chuàng)新的機制卻更有效。谷歌和3M這樣的公司以提供“自由時間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時間”多達工作總時間的20%。更常見的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時間和地點。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示，當高績效員工被允許控制自己的工作日程時，生產(chǎn)力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升。
2.找出糟糕的管理者。管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均占可變費用的60%。管理者的行動會作用于創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創(chuàng)新者。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風(fēng)險，最好的辦法就是設(shè)立識別糟糕管理者的項目，又稱領(lǐng)導(dǎo)力效果或個人尊嚴權(quán)利調(diào)查。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動和績效找出糟糕的`管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正、替換或調(diào)動出問題的管理者。
3.對影響生產(chǎn)力的因素進行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力。他們大多認為改善生產(chǎn)力就是加大工作強度、延長工作時間，并且讓員工更喜歡自己，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導(dǎo)管理者掌握對生產(chǎn)力影響最大的20個因素，并提供簡單的工具來逐個應(yīng)對，就能顯著提高績效。影響生產(chǎn)力的這20個因素包括管理技能、傳達明確目標、持續(xù)地學(xué)習(xí)/分享知識、調(diào)整激勵和獎勵、廣泛接受的績效指標、執(zhí)行的正確時機、資源的優(yōu)先權(quán)排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團隊能力。
4.掃除對生產(chǎn)力的阻礙。找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從擔任內(nèi)部生產(chǎn)力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。人才管理專家可通過員工調(diào)查和焦點小組發(fā)現(xiàn)整個流程中存在沖突的多種因素、過時的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié)、過時的組織設(shè)計以及系統(tǒng)中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效，只用問：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會阻礙我們當前的團隊實現(xiàn)這一目標?”當然，其中也許會摻雜某些辦公室政治，但根據(jù)過去的經(jīng)驗，這些問題中的絕大多數(shù)都是容易解決、極為基本的沖突。
5.利用金錢以外的激勵手段。大多數(shù)人都會認為員工激勵是能夠促進/阻礙生產(chǎn)力的一個重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案，這一點很遺憾。長期來看，只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。高明的組織已經(jīng)會利用系統(tǒng)的力量，來運用認可、贊賞和反饋等非金錢因素促進生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。過去采用客戶關(guān)系管理(CRM)技術(shù)管理員工體驗的早期階段證明，用來確?？蛻舴e極性(與買家重復(fù)開展業(yè)務(wù))和忠誠度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上。
6.根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職。如果你的敬業(yè)度調(diào)查了解到了關(guān)于升職公平的看法，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個組織中，這都是個大問題。大多數(shù)升職流程完全是主觀的，團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。有一個方法極其有效，那就是根據(jù)員工在競賽中的表現(xiàn)進行提拔，比如根據(jù)需要完成的工作職責設(shè)置的一系列挑戰(zhàn)。如果部門內(nèi)外的團隊成員有意爭取某個職位，那就讓他們參與競賽。覺得沒有機會人盡其才的員工也可以借此機會展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經(jīng)證實，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。
7.支持分享最佳實踐。人才管理不需要創(chuàng)造新的工具或方法來增加價值。在比較大的公司，很多時候，最佳實踐已經(jīng)悄悄地在某一個職能部門或業(yè)務(wù)單位中實施了。如果在進行人才管理時，能制定某些機制發(fā)現(xiàn)最佳實踐和“比較先進的”實踐并在組織內(nèi)快速有效地予以普及，就能取得立竿見影的效果。例如，內(nèi)部wikis使用許多人早已熟悉的模式快速分享最佳實踐和信息。實踐社區(qū)、顧問指南和內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播實踐并提醒其他員工注意即將出現(xiàn)的問題。
第二類工具：戰(zhàn)略性人才管理
8.衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時間。有一個方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前只有39%的公司會獎勵人才管理成績優(yōu)秀的管理者，即使HR已經(jīng)“具備”了獎勵流程所需的所有關(guān)鍵要素(包括績效管理、績效評估、能力管理和獎勵系統(tǒng))?！澳軌虻玫胶饬?、報告和獎勵的工作會完成得最快、最好?！睂嵤┤藛T管理記分卡制度，并使用每個季度的結(jié)果來對成功完成工作的管理者進行獎勵，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。
9.提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分內(nèi)容。遺憾的是，大多數(shù)人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當然更希望能有經(jīng)過整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。
10.找出“冗余人員”。企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進行評估，找出員工過多的地方。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手。當前指數(shù)是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/員工人數(shù)比與理想數(shù)值進行比較。提前發(fā)現(xiàn)人手過剩的問題能讓人才管理經(jīng)理有時間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。
11.創(chuàng)建故事庫。社交網(wǎng)絡(luò)和P2P媒體的興起讓員工更易于在建設(shè)雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用。“真實故事”是傳播組織品牌的最強大、最可靠的方式，但大多數(shù)組織沒有制定任何措施，來發(fā)現(xiàn)、歸類和分享本該對人才產(chǎn)生強大影響的故事。企業(yè)最好制定一個流程來搜集員工和管理者的故事，并建設(shè)一個方便調(diào)用的“精彩”故事庫。員工、管理者甚至新聞界都可以通過這個故事庫，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。
第三類工具：改善成功創(chuàng)新
12.衡量、報告和獎勵。蘋果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來的財務(wù)影響。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新不是一件容易的事。得到企業(yè)衡量、報告和獎勵的工作圓滿完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在團隊成功進行創(chuàng)新時對其管理者給予有效的衡量、獎勵和廣泛地表揚。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實踐，指點他們?nèi)绾喂芾砗透倪M創(chuàng)新，那么這部分工作也應(yīng)當?shù)玫胶饬亢酮剟睢?/p>
13.加強協(xié)作。創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績效的第一推動力。采用被證實卓有成效的辦法，來增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門合作，這本該是人才管理工作者的責任，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會這么做。更多的協(xié)作能促進學(xué)習(xí)、推動最佳實踐分享以及調(diào)動員工情緒并為他們提供動力。協(xié)作還可以減少項目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實際措施(例如增加跨職能部門的互動和會面)和在線措施(企業(yè)內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò))，從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機會。
第四類工具：改善員工發(fā)展和留任
14.主動進行內(nèi)部安排(內(nèi)部安置)。內(nèi)部人才流動不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人才的部分原因。大多數(shù)調(diào)職和提拔措施的設(shè)計糟糕，而且因為員工害怕不等上級下令就主動請調(diào)會招致內(nèi)部排擠，或者害怕調(diào)職后會因表現(xiàn)不佳而危及個人職業(yè)前途，所以這些措施最終失敗了。改善內(nèi)部人員流動的最佳方法是內(nèi)部安置。任命一個或多個招聘人員來主動尋找調(diào)任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才，這一點是戰(zhàn)略性人事安排的關(guān)鍵。
15.為人才發(fā)展提供短期項目。在經(jīng)濟形勢嚴峻時，大多數(shù)公司覺得很難為其關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展機會。有一個低成本的方案已經(jīng)被證實非常有效，就是提供“免費時間項目”網(wǎng)站。該網(wǎng)站會顯示可供選擇的短期項目，讓員工能進行“投標”。這些非全職工作的“職位轉(zhuǎn)換”增加了員工完成的工作量，但同時也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展，在新的領(lǐng)域?qū)W習(xí)與成長，以及拓寬他們的眼界。如果這些項目足夠精彩，員工會在繁忙的工作中“擠出時間”來進行這些項目。
16.運用攔截策略防范挖墻腳。大多數(shù)留人工作重點關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對員工體驗進行調(diào)整來主動抵消其影響。提供少量獎勵讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員、方法和觀點，這也是改進你的工作的高招。
17.衡量員工待遇。當管理者實現(xiàn)了曾經(jīng)對員工許下的承諾，員工留職率就會大幅上升。光許諾高效溝通、據(jù)實反饋和給予挑戰(zhàn)和成長空間還不夠;必須建立一定的機制確保實現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團隊切實遵守他們?yōu)榱糇T工而許下的承諾，又不想動用正式的流程和調(diào)查，那么讓更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者參與進來也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導(dǎo)者只需同意隨機詢問各業(yè)務(wù)單位的員工是否(滿意地)得到了當初管理者承諾的待遇即可。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進展。
第五類工具：將高效業(yè)務(wù)工具用于人才管理
18.對工作和員工個人按優(yōu)先級別排序。公司領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常區(qū)分客戶、供應(yīng)商和產(chǎn)品間的優(yōu)先級別，對優(yōu)先級別最高的格外重視。相反，從事人才管理工作的管理者中大多數(shù)試圖用同樣的方法對待所有人。更理想的做法是，在人才管理服務(wù)時，對員工個人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務(wù)影響最大的個人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報率。
19.在內(nèi)部應(yīng)用社會化媒體。大多數(shù)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了社會化媒體在吸引和服務(wù)客戶方面的價值，但極少有公司將這些好處用在組織內(nèi)部。而員工在使用面向公眾的工具時可能會無意識地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機密，因此許多首席技術(shù)官(CIO)都試圖限制員工使用此類工具，并代之以內(nèi)部的社會化網(wǎng)絡(luò)和微博工具。盡管開發(fā)實用內(nèi)部社區(qū)并讓員工樂于使用是個難題，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的。
20.進行風(fēng)險分析。在公司范圍內(nèi)有一個職能正變得越來越重要，那就是風(fēng)險分析。盡管事實上人手問題對企業(yè)的運營和財務(wù)問題構(gòu)成極高的風(fēng)險，但人才管理方面的管理者極少會從潛在的問題中找出相關(guān)風(fēng)險(可能性和成本)并進行量化。最好的辦法就是從風(fēng)險分析團隊招個人來進行人才管理的風(fēng)險分析，因為在管理者看來，這些人更可靠。然后人才管理部門就能提醒管理者他們會面對什么樣的可能和潛在的成本。
企業(yè)怎么提高執(zhí)行力
1 執(zhí)行力內(nèi)涵
“執(zhí)行力”一詞一直以來都沒有統(tǒng)一定義。它在每個人心目中的理解、認識存在著較大差異。執(zhí)行力的概念最早由美國企業(yè)家保羅托馬斯和企業(yè)管理學(xué)家大衛(wèi)伯恩提出。一種說法是完成計劃的能力。此時“執(zhí)行力”是與“計劃”、“目標”相對應(yīng)。另一種說法是指如何完成任務(wù)的學(xué)問和策略。簡而言之，企業(yè)執(zhí)行力就是一個將企業(yè)既定任務(wù)及時、精準、有效按計劃實施的過程。
2 當前企業(yè)執(zhí)行力不強的原因
(一)組織缺乏良好的執(zhí)行文化
企業(yè)文化是一定條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的動力。高效的執(zhí)行最終目的是在組織內(nèi)部建立一種執(zhí)行文化，這種執(zhí)行文化所體現(xiàn)的價值觀就是組織文化的核心。在中國幾千年歷史的發(fā)展過程中，受儒家思想的影響，由于“刑不上大夫”，因此當領(lǐng)導(dǎo)做出了有悖于執(zhí)行力的事情后，往往會免于追責。長此以往勢必造成企業(yè)執(zhí)行力文化缺失，客觀上制約了企業(yè)的發(fā)展。
(二)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行體系
忽視體系、結(jié)構(gòu)、整體，是目前我國企業(yè)普遍存在的一個問題。在大部分的企業(yè)中，常常重視個人的執(zhí)行效率卻忽視組織的執(zhí)行力，以為只要將個體的執(zhí)行力提升，就可以完全掌控整個組織的執(zhí)行效果。實際上企業(yè)是一個完整的組織體系，缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行指導(dǎo)方案，缺乏整體的執(zhí)行布局，僅僅依賴于單個個體的執(zhí)行力加總，只會分散組織的執(zhí)行合力，降低協(xié)作效率，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各自為政，各行其是。從長遠角度看，必然影響到整個企業(yè)的執(zhí)行效率，進而威脅到企業(yè)的成長發(fā)展。
(三)制度本身存在問題
企業(yè)完善的制度是執(zhí)行的前提，對于組織執(zhí)行力的完善，嚴謹制度的創(chuàng)立是不可或缺的重要方面。如果制度出了問題，執(zhí)行力也就會變得南轅北轍。很多企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“朝令夕改”的現(xiàn)象：上午發(fā)布的一項政策或制度，下午就收回或者又反復(fù)調(diào)整。如此常常令員工無所適從，以至于當上層真正有效的制度、規(guī)定出臺時也會遭受下級質(zhì)疑，不敢輕易執(zhí)行，加之某些制度缺乏一定的針對性和可行性，最終導(dǎo)致執(zhí)行效率降低，成果不佳，甚至帶來組織人心渙散，凝聚力下降。
(四)運營流程設(shè)計不科學(xué)
科學(xué)的運營流程是企業(yè)戰(zhàn)略決策得到有效執(zhí)行及戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。運營流程的主要內(nèi)容體現(xiàn)在運營計劃中，目前在很多企業(yè)仍然存在著運營流程不暢的現(xiàn)象，致使企業(yè)戰(zhàn)略層布置的工作很難順利地推進下去。
有資料顯示，處理一個文件只需7分鐘，但是在中途耽擱的時間卻可能達4天。常常一件普通的任務(wù)需要多個部門層層審批，導(dǎo)致具體執(zhí)行人員疲于奔波，失去耐心進而影響到最終的執(zhí)行效果。
3 提高企業(yè)執(zhí)行力的現(xiàn)實舉措
(一)建立高效的執(zhí)行文化
建立高效的執(zhí)行文化，就是要把執(zhí)行力作為企業(yè)發(fā)展的嚴格準則和最高目標，并將其內(nèi)化為員工的一種日常行為習(xí)慣，貫穿于企業(yè)運營的方方面面。一切不利于執(zhí)行的潛在隱患都應(yīng)立即消除，并創(chuàng)建一種積極進取的執(zhí)行氛圍。一是用統(tǒng)一的價值觀引領(lǐng)行動，讓員工在企業(yè)價值觀的指引下迸發(fā)出強大的執(zhí)行力;二是營造“求真務(wù)實”的文化，打造高績效的執(zhí)行力文化，必須形成求真務(wù)實的文化氛圍，杜絕“掩耳盜鈴，自欺欺人”的現(xiàn)象發(fā)生。
(二)規(guī)范內(nèi)部運營流程
規(guī)范的內(nèi)部運營流程是企業(yè)執(zhí)行任務(wù)的戰(zhàn)略保障。戰(zhàn)略任務(wù)的執(zhí)行是一個復(fù)雜和長期的過程，依賴企業(yè)各個部門之間的緊密配合和相互協(xié)作。如果一個環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，就可能導(dǎo)致整個戰(zhàn)略任務(wù)被擱淺。
因此，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部運營流程，就是要從各項步驟、程序上保證執(zhí)行過程的及時性、有序性和完整性，盡量減少一些不必要的執(zhí)行環(huán)節(jié)，確保重要的戰(zhàn)略任務(wù)可以優(yōu)先執(zhí)行，讓組織成員可以在各項任務(wù)執(zhí)行中分清輕重緩解，確保整個執(zhí)行過程順暢進行，從而提高整個組織的執(zhí)行效率。
(三)打造高績效的團隊
面對日益精細化的社會分工，個人力量和智慧常常顯得蒼白無力，即便是能力特別突出的人，也依賴他人的幫助。企業(yè)執(zhí)行力的阻力很大程度上源自于員工之間的隔閡和信息不對稱。
在企業(yè)運營過程中要刻意強化員工的合作意識，并對員工的協(xié)作任務(wù)進行明確規(guī)定，創(chuàng)造更多團隊合作、共擔任務(wù)的條件和平臺。企業(yè)的人力資源管理部門也應(yīng)在績效考評中將團隊業(yè)績作為重要的考核內(nèi)容，促進企業(yè)成員能將各自的“分力”集結(jié)成整個組織積極向前的“合力”，在提升個人執(zhí)行力的同時更加強化企業(yè)的整體執(zhí)行力。
(四)建立能上能下的動態(tài)激勵機制
企業(yè)要建立能上能下的動態(tài)激勵機制，以業(yè)績確認人才、確認干部、確認員工。在政策的執(zhí)行過程中，全體員工都應(yīng)處在公開、公正、公平的競爭環(huán)境中。員工通過努力都應(yīng)擁有升職、加薪和獲獎的機會，同時也應(yīng)建立嚴格的競爭淘汰制度，給予員工降職、減薪、解聘的緊迫感和壓力感。要給想干事、能干事、不出事的員工更大的舞臺，讓他們在更大的空間施展自己的才華。同時也要將不干事、干不成事的人進行崗位調(diào)整。讓整個企業(yè)形成你追我趕、齊頭并進的良好氛圍。