創(chuàng)業(yè)團隊的建立
在組建一個團隊時,應(yīng)著重關(guān)注以下幾點:團隊功能要求、性格要求、年齡要求、 資源要求、退出機制。 學(xué)習(xí)啦小編把整理好的創(chuàng)業(yè)團隊的建立分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
如何建立創(chuàng)業(yè)團隊
當(dāng)你終于艱難地作出了決定，“我要去創(chuàng)業(yè)”，而且你已經(jīng)有了切入市場的產(chǎn)品后，你最重要的任務(wù)就是建立起一個共同創(chuàng)業(yè)的團隊。在硅谷流傳這樣一個“ 規(guī)則 ：有兩個哈佛MBA和MIT的博士組成的創(chuàng)業(yè)團隊幾乎就是獲得風(fēng)險投資人青睞的保證。當(dāng)然這只是一個故事而已，但是我們可以看到一個優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的重要性，技術(shù)、市場、融資等各個方面都需要有一流的合作伙伴才能夠成功。
正在凸現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)時代可以肯定不是一個大批出產(chǎn)個人英雄的時代，盡管我們在媒體上已經(jīng)看到把丁磊等同于網(wǎng)易和把王志東等同于新浪，但這只不過是一種吸引注意力和宣傳企業(yè)的需要而已。這個創(chuàng)業(yè)時代將是一個人類開始合作共存的時代。
建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是人力資源管理的關(guān)鍵。團隊是人力資源的核心，“主內(nèi)”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰(zhàn)略眼光的“領(lǐng)袖”，技術(shù)與市場兩方面的人才都不可偏廢。創(chuàng)業(yè)團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度，如果一個團隊里能夠有一個總能提出建設(shè)性的可行性建議的人和一個能不斷發(fā)現(xiàn)問題的批判性成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的首席執(zhí)行官還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)時期就有每天長時間工作的準(zhǔn)備。任何人才，不管他(她)的專業(yè)水平多么高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應(yīng)創(chuàng)業(yè)的需求，而這樣一種消極的因素，對創(chuàng)業(yè)團隊所有成員產(chǎn)生的負(fù)面影響可能是致命的。創(chuàng)業(yè)初期整個團隊可能需要每天不停地工作16個小時，甚至在做夢的時候也會夢見工作。
高科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)通常是以技術(shù)創(chuàng)新為主，因此人力資源最重要的是高素質(zhì)。對于項目核心技術(shù)人員，要舍得投資以聘請最優(yōu)秀的專業(yè)人才。曾經(jīng)就有人說，一個優(yōu)秀的程序員可以抵得過100個普通程序員，對于數(shù)量極少的這種人才，應(yīng)當(dāng)在薪酬、員工期權(quán)等方面盡可能予以優(yōu)厚待遇。
創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團隊的成員大都是朋友，但是經(jīng)過一段時間的磨合之后，創(chuàng)業(yè)團隊都要經(jīng)過一個痛苦的“洗牌 過程，或許有的人不能認(rèn)同理念，或許有的人有其它的打算，或許有的人不稱職。事實上即使對最富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，他們最怕的事也是解雇員工。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期人員變更是個很大的問題，要有果斷換人的勇氣。有個辦法，就是堅持一種理念：公司不是私人的，是大家的，不能顧及私情，要出于公心換人。這個道理不一定行得通，但是能否堅持這種理念，決定了能否正確貫徹?fù)Q人的決策。
對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)，最重要的是什么?第一是人，第二是人，第三還是人。
建立創(chuàng)業(yè)團隊慎之又慎
在阜陽師范學(xué)院團委編的一份大學(xué)生創(chuàng)業(yè)典型材料中，記者發(fā)現(xiàn)該校一位學(xué)生，和朋友共同創(chuàng)辦了一家廣告創(chuàng)意公司。但記者找到這家公司時，卻被告訴其已經(jīng)離開。記者隨后輾轉(zhuǎn)找到了這位學(xué)生的聯(lián)系方式，他告訴記者，離開公司的主要原因是“觀點不合”，公司幾位合伙人都是各有各的想法，而且在財務(wù)、用人上也不能相互信任，最終導(dǎo)致了部分合伙人的離開。
“對于創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生來說，團隊準(zhǔn)備一定要予以高度重視，團隊和人員往往是創(chuàng)業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。”徐朝東說，
大學(xué)生創(chuàng)業(yè)存在著經(jīng)驗欠缺、資金短缺、能力不足等問題，這將在創(chuàng)業(yè)發(fā)展中逐步完善解決，但團隊精神是創(chuàng)業(yè)成功不可或缺的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)?，F(xiàn)在大學(xué)生一般很有個性，自信心較強，有的甚至剛愎自用，這對創(chuàng)業(yè)發(fā)展極為不利。對打算創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生來說，強強合作，取長補短，創(chuàng)建一個有凝聚力的團隊，要比單槍匹馬更容易接近成功。
曾獲得中國大學(xué)生自強之星稱號的阜陽師范學(xué)院學(xué)生謝添，在大一下學(xué)期和同學(xué)一起在學(xué)校附近開了一個專賣學(xué)習(xí)用品的“窮人小店”。由于平時要上課，為了不耽誤學(xué)習(xí)他想到了招聘同學(xué)來輪流看店的辦法。小店招聘廣告貼出去以后，竟然引來了80多名同學(xué)。經(jīng)過“筆試”和“面試”，作為“董事長”的謝添 “擇優(yōu)選拔”了15名同學(xué)作為小店的“員工”。合理的團隊組織，使得小店維持了穩(wěn)定的盈利。
“創(chuàng)辦前期就這樣，有了業(yè)務(wù)賺了錢，不但沒有工資，甚至連一頓飯大家也舍不得去吃，全都留作經(jīng)營經(jīng)費。如果這時哪位合伙人有了私心，整個團隊馬上就崩了。”阜師院信息工程學(xué)院的小李和兩位同學(xué)創(chuàng)辦了一家電腦維修中心，他告訴記者。
創(chuàng)業(yè)團隊如何分配薪酬
創(chuàng)業(yè)伊始，家底甚薄。用風(fēng)險兌換前景幾乎是一個定律。沒有不承擔(dān)風(fēng)險的額外的收益，但常見最后竹籃打水的艱苦的付出。穩(wěn)定，薪酬優(yōu)厚，環(huán)境優(yōu)美，這 些都是大公司的優(yōu)勢——創(chuàng)業(yè)則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險，輸?shù)母怕蔬h(yuǎn)遠(yuǎn)大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，也不 是(天使輪)創(chuàng)業(yè)團隊能承擔(dān)得了的成本。
創(chuàng)業(yè)公司如何給技術(shù)人員分配薪酬?知乎CEO周源：對于剛成立，很小的創(chuàng)業(yè)團隊來說，實行績效工資肯定是一個低杠桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實很簡單，3、4 個人沒日沒夜，在 2 個月內(nèi)拼出第一版產(chǎn)品，驅(qū)動力全靠一鼓作氣的信念。
在這個階段其實談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點，1)工作時彼此的氣場，溝通方式，個體風(fēng)格是否能在高強度的開發(fā)過程中被充分磨合 ——標(biāo)準(zhǔn)是平時彼此的認(rèn)同感當(dāng)升級為戰(zhàn)斗狀態(tài)時是否還依然存在;2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng)業(yè)團隊有時候埋頭做事，做得好的沒人表揚，做得不 好的也沒人提，都忽略掉了，浪費了沉淀的機會。
如何制定銷售人員的薪酬
企業(yè)業(yè)務(wù)正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專注推動企業(yè)增長，所以你正打算雇傭你的第一個銷售人員。一旦你發(fā)現(xiàn)合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結(jié)構(gòu)?
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。
一條經(jīng)驗法則：傭金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。
在你找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式以前，你應(yīng)該權(quán)衡幾個因素：其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員，你公司所銷售產(chǎn)品的種類，你的目標(biāo)客戶以及銷售周期的長度。有許多不同類型的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環(huán)境?？傊@一切取決于你要銷售的產(chǎn)品和你準(zhǔn)備將它們賣給誰。
業(yè)務(wù)團隊如何制定有效的薪酬激勵制度
薪酬基礎(chǔ)應(yīng)該全面分析，主要包括績效、技能、職位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績效 的關(guān)注，正是最有效的方法，新招募的人才，績效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業(yè)節(jié)省了人力成本，績效很好，達(dá)到了公司期望的結(jié)果，并產(chǎn)生了 良好的行為過程，在你直接或間接創(chuàng)造的價值里面多分一些，又是一雙贏。技能是一個人才智與能力的一個反映，可以以學(xué)歷、來我司前的職位、取得的證書、最高 職位工作年限、擔(dān)任或完成過的項目等多方面衡量。當(dāng)然其作用次于績效，因為能力可以產(chǎn)生好的績效，但是不一定能產(chǎn)生績效，還要看其工作態(tài)度等主觀因素，所 以我們在薪酬基礎(chǔ)上設(shè)計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎(chǔ)而能讓人理解，因為高職位的人責(zé)任重、位置最重要，但是因為創(chuàng)業(yè)中的重要職位 多是企業(yè)的創(chuàng)始人，而且也只能是企業(yè)的創(chuàng)始人，所以職位因素作為考慮，適當(dāng)加以區(qū)別，但不能太大，否則成了創(chuàng)業(yè)人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 于人心團結(jié)。
制定合理的浮動薪酬制度
如果你沒有正確地根據(jù)績效發(fā)工資，這項制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設(shè)定在年銷售額基 礎(chǔ)上，員工可能會以影響明年銷售的代價將其硬塞到今年的銷售里來。“你要面對的風(fēng)險是他們在耗盡未來的銷售潛力，”埃夫拉米蒂斯說。你也有可能會讓員工之 間造成不合，因為有些人會因為其他成員完不成自己份內(nèi)的工作而影響自己的獎金。
要避免這些問題，就應(yīng)確保計劃符合你的目標(biāo)，并且小心地定義績效。例如，以團隊工作為主的公司應(yīng)該獎勵團隊而不是個人。
為了防止員工損害未來的銷 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎(chǔ)上的多重獎勵計劃。監(jiān)督效果并不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時間花在修訂浮動 薪酬制度的細(xì)節(jié)上。
企業(yè)薪酬管理的“七大通病”
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些 管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅(qū)動體，當(dāng)我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的 考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正 與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將 采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領(lǐng)先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的創(chuàng)業(yè)團隊的建立，希望大家能夠喜歡!
看了“創(chuàng)業(yè)團隊的建立”的人還看了：
創(chuàng)業(yè)團隊的建立
