在企業(yè)管理中如何運用雙因素理論

時間：2016-07-26 11:51:18 曉敏706由分享

　　雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“在企業(yè)管理中如何運用雙因素理論”，這其中也許就有你需要的。

　　論如何在企業(yè)管理中應用雙因素理論進行激勵

　　摘要：雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，該理論主要論述了在企業(yè)管理中滿足員工的兩大因素：一是保健因素，即造成員工不滿的因素，當保健因素得不到滿足時，就會激起員工不滿：二是激勵因素，即造成員工滿意的因素，一旦激勵因素得到滿足就能激發(fā)員工熱情，提高工作效率。在企業(yè)中，“人”是最關(guān)鍵的因素，因此利用雙因素理論在企業(yè)管理中提高工作績效尤為重要。

　　關(guān)鍵詞：保健因素，激勵因素，企業(yè)管理，提高工作績效。

　　在企業(yè)管理中運用雙因素理論進行員工激勵的前提是對影響員工滿意度的因素進行分類

　　一為保健因素，保健因素得到滿足則員工滿意，反之，將造成員工不滿，甚至引發(fā)員工罷工、抗議等糟糕狀況，但是保健因素的進一步完善在提高員工滿意度方面的效應并不高，保健因素是保障員工滿意的因素，但在滿足這一因素時應當明確一旦保健因素得到滿足，其對立面將是“沒有不滿意”，而不是“不滿意”，它所發(fā)揮的正面作用是“保障滿意”，而不是“刺激效應”。

　　二激勵因素，激勵因素得到滿足將在很大程度上刺激員工的工作熱情，提高效率，反之，員工也不會產(chǎn)生不滿情緒，我們可以預見激勵因素的存在將對工作績效產(chǎn)生極大的正面激勵效應，并且明確滿足這一因素的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”，它所發(fā)揮的正面效應是”提高滿意度”，而不是“保障效應”。

　　那么，在企業(yè)管理中各種因素可以如何歸類呢?赫茨伯格在建立雙因素理論過程中做過大量調(diào)查，并從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是公司的政策、監(jiān)督、行政管理、工作條件、地位、薪水、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。雖然這些因素得到改善不會使員工滿意度得到提高，但是如果這些問題不能解決則造成員工工作情緒低落，效率低下，得不到滿意，甚至可能引發(fā)員工的抵觸和對抗情緒。

　　赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是成就感，工作本身帶來挑戰(zhàn)性，社會的認可，以及職務(wù)上的責任感，員工個人的綜合素質(zhì)得到提高和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。顯然如果這些因素不能得到滿足并不會引發(fā)員工的不滿情緒，但如果得到滿足則可以產(chǎn)生極大的推動作用，讓員工更佳具有工作熱情，提高工作績效。因此在企業(yè)管理中，我們最好使用激勵因素去提高員工的績效，這樣可以產(chǎn)生比保健因素更大的杠桿作用。但同時也不能忽略保健因素的基本保障作用，必須使保健因素得到基本滿足，在此基礎(chǔ)上對員工進行的激勵才是有效的。

　　在企業(yè)中，我們可以將現(xiàn)金獎勵分為“基本工資”和“獎金”，可想而知，“基本工資”滿足員工的基本需要，屬于我們所說的保健因素，而“獎金”則是用于刺激員工更加努力出色完成甚至超額完成工作任務(wù)的制度，即事我們所說的激勵因素.不論是保健因素還是激勵因素，兩者對于員工都有一定的激勵效用，但在實際應用中，如何規(guī)劃保健因素和激勵因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時，高工資和高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地無微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。

　　相反，當員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時，實施低基本工資與高機動工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。任何理論的應用都不能形而上學，而是應根據(jù)企業(yè)自身的特點和要求，結(jié)合實際制定合適的制度。

　　根據(jù)雙因素理論，我們可以把企業(yè)關(guān)于員工激勵的制度分為直接激勵和間接激勵。直接激勵是指工作任務(wù)以內(nèi)的滿足，這種滿足是工作本身和過程中所帶來的，包括工作的成就感和與他人的關(guān)系等，員工通過這個途徑提高自身的素質(zhì)，獲得滿足感，與他人建立良好的關(guān)系，從中得到滿足。這種激勵所花費的時間長，起效緩慢但是持續(xù)時間長，影響較深。

　　員工一旦受到這種激勵不容易被改變，管理者應當重視這類激勵方式的應用。間接激勵是指通過工作以外的各種因素進行激勵，比如晉升，加薪，獎金，員工特權(quán)等獎勵都屬于間接獎勵，此外，類似員工住房，員工認股，旅游等福利也屬于間接激勵的因素。這種激勵的效果通常較為明顯，但如果此類激勵不與工作績效掛鉤，對工作本身的激勵作用將十分有限，且無法持久。

　　關(guān)于社會人的理論，人之所以工作是為了滿足生存的物質(zhì)需要和自身價值的視線，但是人一旦可以滿足物質(zhì)需要，物質(zhì)鼓勵的邊際作用將逐漸降低，而精神鼓勵的邊際效應將逐漸增大。因此，間接鼓勵不能取代直接鼓勵，且在實行間接鼓勵的激勵制度時最好將其與員工的工作績效掛鉤，使其成為部分優(yōu)秀員工而非全體員工的福利，這樣才能使間接鼓勵發(fā)揮最大的效用，而這一結(jié)論可用于指導企業(yè)管理制度中的獎金制度。

　　直接鼓勵和間接鼓勵的區(qū)別還在于“平等”與“例外”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責目標緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是“例外”。

　　凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠難以完全滿足的因素;相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應該給予提倡與實施的。由此我們可以看出直接鼓勵和間接鼓勵實際上只是形式上的區(qū)別，而沒有內(nèi)容上的區(qū)別，任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵性。

　　在雙因素理論中單純使用“滿意”來評價員工表現(xiàn)也許過于主觀，按照雙因素理論的敘述滿足了保健因素則會使員工不會不積極，但也不會使其積極，且過度的保健因素的滿足反倒會滋生惰性;同時給予其激勵因素會使員工很積極，但不給予其激勵因素也不會使員工不積極。

　　所以，雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在人們需求需要與其責任目標相統(tǒng)一的條件下人們才會有積極主動性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進而由此最大程度激發(fā)其積極主動性。但在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)“人”也不是可以被簡單一概下定論的因素，所以在企業(yè)管理中，我們也要注意到員工情緒的復雜性和行為傾向，正確使用激勵方式，既要避免過分苛刻導致員工的抵觸情緒，也要防止過分優(yōu)越的工作環(huán)境弱化員工的進取精神，同時利用員工的差異性，針對不同層次需求的員工進行不同方式的獎勵，發(fā)揮最大的激勵效用。

　　雙因素理論盡管存在不足與謬誤，但其“保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為;但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發(fā)員工的積極性”以及“激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意”這兩個論斷卻是很有積極意義的。同時，我們在現(xiàn)實中往往也會看到類似現(xiàn)象，比如當企業(yè)年年過年前給員工發(fā)福利時，往往也不見員工因此在工作上會有什么積極的反映，但若我們某年取消了這一福利政策又往往會造成人們的不滿甚至因此消極怠工。

　　再比如當管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會增強員工對企業(yè)的忠誠度，但若管理層將公司辦得就像公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足不滿了。雙因素理論的這兩個論斷在一定程度上還是有一定道理的，利用雙因素理論的科學性建立合理的激勵制度是企業(yè)管理層一項必不可少的重要任務(wù)。企業(yè)管理者在應用理論的時候也應該時刻記住“人是企業(yè)最大的財富”，善待員工是保障效率，實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的基本。

　　試論雙因素理論在企業(yè)管理中的應用

　　[摘要] 雙因素理論既可以以人為研究主體，也可以以企業(yè)為研究主體。以人為研究主體，保健因素包括一般管理制度的制定要科學民主、薪酬管理要公平、公正、公開，建立“團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻”的企業(yè)文化;激勵因素包括民主管理、豐富工作內(nèi)容、各種獎勵。以企業(yè)為主要研究主體，保健因素指企業(yè)在行業(yè)中生存的基本條件，激勵因素指企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心能力。

　　[關(guān)鍵詞] 雙因素理論;研究主體;保健因素;激勵因素

　　[作者簡介] 鄧振平，廣西經(jīng)濟管理干部學院信息管理系副教授，碩士，研究方向：企業(yè)管理，廣西南寧，530007

　　[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723(2014)05-0037-0002

　　一、雙因素理論概述

　　經(jīng)過30多年的改革開放，我國經(jīng)濟得到了極大的發(fā)展，我國企業(yè)也基本建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，完成了制度創(chuàng)新，但要完成轉(zhuǎn)型升級，進一步發(fā)展，企業(yè)必須從制度創(chuàng)新向管理創(chuàng)新過渡，即通過管理創(chuàng)新來提高企業(yè)經(jīng)濟效益，提高國家經(jīng)濟發(fā)展水平。因此，現(xiàn)階段我國企業(yè)在管理中引進“雙因素”理論顯得意義重大。

　　雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國行為科學家弗雷德里克・赫茨伯格提出來的。通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。

　　雙因素理論把影響人們工作的因素分為保健因素和激勵因素兩類。保健因素是指造成員工不滿的因素，包括企業(yè)的政策和管理、監(jiān)督、與上下級關(guān)系、與同事關(guān)系、工資、工作安全、個人生活、工作條件等。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性;激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素實際上是適合個人心理成長的因素，其內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率，但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

　　雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論其實是可以統(tǒng)一的，馬斯洛把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五個層次的需求，這是從人的需求出發(fā)來提高人的工作質(zhì)量和效率，而雙因素理論則是把引發(fā)這些需求的誘因分為保健因素和激勵因素。因此，雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論其實是一件事物的兩個方面，是辯證統(tǒng)一的。

　　二、雙因素理論在企業(yè)管理中的應用

　　雙因素理論在企業(yè)管理中的應用不僅可以以人為主體進行研究，也可以以企業(yè)為主體進行分析。

　　(一)以人為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應用

　　以人為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應用就是研究在企業(yè)管理中如何在保證員工沒有不滿意的情況下激發(fā)員工工作的積極性，提高勞動工作效率的問題。根據(jù)雙因素理論，這可以從保健因素和激勵因素兩個方面來探討。

　　1.保健因素對于企業(yè)員工管理的啟示。(1)一般管理制度的制定要科學民主。一般管理制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這個工作做好了才能進行其他的管理工作。制定一般管理制度首先要科學?？茖W的意思就是在制定企業(yè)管理制度時要有理有據(jù)，要遵循行為科學等科學原理;其次，制定一般管理制度還要體現(xiàn)民主。最好先由有關(guān)部門提出初步意見，再由所有員工討論，最后再由有關(guān)部門進行歸納總結(jié)。這樣制定的管理制度民主科學，能給員工提供一個舒心、愉快的工作環(huán)境。(2)薪酬管理要公平、公正、公開。我國的生活水平還不算很高，因此，薪酬的管理對員工的影響程度很大，薪酬是保健因素中十分重要的一個因素。薪酬制度的制定既要考慮橫向因素，也要考慮縱向因素。橫向因素就是要和周圍的企業(yè)比較，縱向因素就是在企業(yè)內(nèi)部各員工之間進行比較，這時既要公平公正，又要考慮效率，體現(xiàn)多勞多得的原則。(3)建立“團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，對一個企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)全體員工在企業(yè)長期的發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范等。企業(yè)應通過企業(yè)文化的建立，培養(yǎng)員工的團隊精神，主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力，讓企業(yè)有一個團結(jié)和諧的文化氛圍。

　　2.激勵因素對于企業(yè)員工管理的啟示。(1)民主管理。民主管理就是讓員工參與到企業(yè)管理中來，員工在參與管理的過程中會提高主人翁意識，增加工作責任感，從而提高工作效率和質(zhì)量。員工參與管理的形式多種多樣，比如召開民主生活會，讓員工給領(lǐng)導提意見，挑毛病，又比如成立質(zhì)量管理小組，小組經(jīng)常開會，討論工作中存在的問題，提出改進意見等。(2)豐富工作內(nèi)容。任何一個人做一種工作久了以后都會產(chǎn)生倦怠感，難以保持工作熱情，因此要豐富工作內(nèi)容，使人產(chǎn)生新鮮感，從而保持工作的熱情。豐富工作內(nèi)容的方法很多，從橫向來說可以對各崗位進行交流，從縱向來說就是豐富工作的具體內(nèi)容，包括拓展工作的廣度和深度，在決定諸如工作方法、工作順序、工作進度以及使用原料等方面，給員工更多的自由等。(3)通過獎勵激勵員工。獎勵首先要講究公平性，才不會打擊其他員工的積極性。獎勵的形式可以多種多樣，除一般的薪酬獎勵外，還可以是福利、培訓、員工成長機會等，通過各種形式的獎勵，企業(yè)要形成一套系統(tǒng)化的獎勵手段，使企業(yè)的大部分員工都有得到激勵的機會。

　　(二)以企業(yè)為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應用

　　以企業(yè)為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應用就是研究企業(yè)如何在基礎(chǔ)管理、基本的價格競爭手段等保健因素的基礎(chǔ)上獲得市場競爭力的問題。

　　1.保健因素對于企業(yè)獲得市場競爭力的啟示。根據(jù)邁克爾・波特的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析，在市場競爭的環(huán)境下，企業(yè)進入每個行業(yè)都存在一個進入壁壘的問題，包括基礎(chǔ)管理能力、資金、一般產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)、價格競爭能力等。進入壁壘的本質(zhì)和內(nèi)涵是企業(yè)必須具備的一般能力，也就是競爭中的同行業(yè)企業(yè)普遍具備的能力。只有具備了這些能力，企業(yè)才能在行業(yè)中生存，否則，就沒辦法生存，更不用說發(fā)展了。這些一般能力就是在行業(yè)中生存的基本條件，即保健因素。比如基礎(chǔ)管理就是將日?；A(chǔ)管理進行規(guī)范化、程序化，使企業(yè)形成穩(wěn)定的管理秩序?；A(chǔ)管理混亂的企業(yè)只能為生存而苦苦掙扎，根本談不上去參與激烈的市場競爭。但是，僅僅滿足于基礎(chǔ)管理，企業(yè)也就只能止步于基本的生存狀態(tài)，無法發(fā)展，因此，基礎(chǔ)管理是一個保健因素。

　　2.激勵因素對于企業(yè)獲得市場競爭力的啟示。企業(yè)在市場中參與競爭，按照邁克爾・波特的分析，有三種競爭戰(zhàn)略，即低成本、差異化和集中一點戰(zhàn)略，這三種戰(zhàn)略歸結(jié)為一點就是企業(yè)要有核心能力。核心能力就是一個企業(yè)所擁有的、能夠帶來超額利潤的獨特能力，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的激勵因素。一個企業(yè)具有了一般能力，就具備了在行業(yè)中生存的能力，并不至于迅速破產(chǎn)，但難以發(fā)展，只有具備了核心能力，企業(yè)才能獲得超額利潤，在行業(yè)競爭中 “揮灑自如”。核心能力的獲得可以通過實施戰(zhàn)略管理獲得，也可以通過研究核心技術(shù)以及科學管理等方法獲得。

　　3.保健因素和激勵因素的關(guān)系。以企業(yè)為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應用中，保健因素是基礎(chǔ)性、前提性的，不具備這些因素就不具有起碼的資格和機會，而具備了這些因素并不等于就擁有了競爭優(yōu)勢，激勵因素則是關(guān)鍵性和決定性的，是在保健因素上的提高，沒有保健因素做基礎(chǔ)，激勵因素將是空中樓閣，但沒有激勵因素帶來的發(fā)展，保健因素也難以長久。正如基本管理制度和戰(zhàn)略管理、科學管理一樣，只有基本管理扎實，基本制度健全，才能談戰(zhàn)略管理、科學管理，也就是說戰(zhàn)略管理的有效性是建立在基礎(chǔ)管理之上的，基礎(chǔ)管理不扎實，企圖通過一兩個所謂的戰(zhàn)略而使企業(yè)脫胎換骨的想法是不現(xiàn)實的。

　　[參考文獻]

　　[1]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應用[J].江蘇商論，2014，(1).

　　[2]劉一凡.雙因素激勵理論在人力資源管理中的應用[J].企業(yè)改革與管理， 2014，(1).

　　[3]湯文華.“雙因素”理論在企業(yè)管理中的應用 [J].生產(chǎn)力研究， 2010，(3).

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