怎樣做企業(yè)文化
企業(yè)從小到大、從弱到強(qiáng)，需要經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，這就需要企業(yè)管理人員能分辨形勢(shì)，找準(zhǔn)制約企業(yè)發(fā)展的主要矛盾，我稱之為“找到企業(yè)的大砍刀”。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的怎樣做企業(yè)文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
怎樣建設(shè)你的企業(yè)文化
企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價(jià)值觀和行為方式等。
作為新型人力資源經(jīng)理人員，你的《工作說明書》上“工作職責(zé)”部份增加了“企業(yè)文化建設(shè)”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業(yè)文化主管”或“企業(yè)文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業(yè)文化建設(shè)“之旅。但也許對(duì)于到底如何來建設(shè)企業(yè)文化，你可能感覺無從下手，于是你對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)就變成了單純的“文體化”與甚至是“口號(hào)化”。
本文為你提供一套操作簡單的企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施方案，你所要做的就是：
STEP1，你首先成立一個(gè)公司企業(yè)文化研究會(huì)之類的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，組織你的團(tuán)隊(duì)開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)(見表1)來診斷公司現(xiàn)實(shí)的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀。
STEP2，分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，通過對(duì)“企業(yè)文化七要素”的界定，對(duì)你的文化進(jìn)行再定位(Position again)。
STEP3，在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價(jià)值觀了，這就是企業(yè)文化的精神層面。
STEP4，以核心價(jià)值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大你的核心價(jià)值觀的機(jī)制與策略，這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略(任用、培訓(xùn)、績效與激勵(lì)、溝通等)，將你的核心價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。
當(dāng)然你最后你會(huì)著手解決公司文化的器物層面的建設(shè)問題。在文章的最后，你會(huì)看到一組知名公司的核心價(jià)值觀。
(一)對(duì)你的公司文化進(jìn)行再定位
優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破它們之間的障礙，對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的狀態(tài)中，所以伴隨著上一個(gè)階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的企業(yè)文化對(duì)下一階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的營造會(huì)有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化(即企業(yè)文化的再定位)，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。
一番現(xiàn)狀分析與與診斷下來，相信你對(duì)公司現(xiàn)實(shí)的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀有了一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，做完這一步并不難，難的是公司的核心價(jià)值觀應(yīng)該是什么樣子，如何提出你的核心價(jià)值觀?
核心價(jià)值觀實(shí)質(zhì)上是公司所重視的一系列關(guān)鍵特征，因此我們通過對(duì)表中的七個(gè)特征(文化定位的七大要素)的界定，而你就可以提煉出你的核心價(jià)值觀了。員工對(duì)以上七個(gè)要素的認(rèn)知就構(gòu)成你的公司文化。
你的公司的使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略等等決定了你會(huì)作出何種選擇。
(二)提煉出公司的核心價(jià)值觀
你當(dāng)然知道，任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價(jià)值觀(Worth a view in core)，作為所有政策和行動(dòng)的前提。而且企業(yè)成功最重要的唯一因素是忠實(shí)地遵循這些核心價(jià)值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。
在進(jìn)行文化定位時(shí)，關(guān)鍵步驟是把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價(jià)值觀的東西，也不是外在世界認(rèn)為應(yīng)該是理念的東西。
有了對(duì)公司文化要素的界定你就可以輕松擬定你的核心價(jià)值觀草案了，對(duì)核心價(jià)值觀的陳述可以用不同的方法，但應(yīng)該簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復(fù)溝通，最后確定3~6條(不要超過6條，否則你可能會(huì)抓不住真正的核心價(jià)值觀)。于是公司的核心價(jià)值觀就擺在了你的案頭。
(三)將你的企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化
關(guān)于海爾集團(tuán)被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化建設(shè)的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念與價(jià)值觀，進(jìn)而推出典型人物與事件(the model personalities andaffairs)，第三步是在核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制(System and mechanism)。舉個(gè)例子，海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲(chǔ)備系統(tǒng)”、“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機(jī)制。
你肯定知道，企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理策略主要有以下幾個(gè)方面：
1，將你的核心價(jià)值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來
作為人力資源經(jīng)理人員的你會(huì)設(shè)計(jì)你的招聘政策，你要通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓你的贊頌在員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價(jià)值觀，接下來你要開發(fā)合適的測評(píng)工具，并且對(duì)招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，你只會(huì)錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時(shí)會(huì)請(qǐng)企業(yè)文化主管人員的參與。同樣，你也會(huì)相應(yīng)制定員工的員工發(fā)展政策，你會(huì)明確地告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。
2，將你的核心價(jià)值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中
在公司各類培訓(xùn)活動(dòng)中，你會(huì)采用一些比較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意傳達(dá)給員工，你會(huì)營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。
3，將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵(lì)之中
在公司的績效與激勵(lì)管理體系內(nèi)要將公司的價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)內(nèi)容的一部份，其具體做法是將公司核心價(jià)值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述，通過鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋公司核心價(jià)值觀的目的。
2。Welch指出如何對(duì)待“?”員工是你公司文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。對(duì)于“?”員工可以區(qū)別不同時(shí)期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對(duì)待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對(duì)公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。
4，企業(yè)文化的形成要與溝通機(jī)制相結(jié)合，
接下來你應(yīng)做的就是通過各種靈活務(wù)實(shí)的溝通機(jī)制，以致于你的核心價(jià)值觀達(dá)到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。你的公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動(dòng)，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵(lì)什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實(shí)實(shí)踐公司核心價(jià)值觀的表率。
機(jī)制打造的同時(shí)你會(huì)著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用公司的核心價(jià)值觀來指導(dǎo)公司各項(xiàng)管理制度的修訂與完善。另外也要求你按照公司的核心價(jià)值觀的要求，花時(shí)間來培訓(xùn)你的管理人員，從而在管理方式上作出相應(yīng)改進(jìn)。通過機(jī)制與制度建設(shè)以及管理改進(jìn)，新的價(jià)值觀的群體意識(shí)逐步形成。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
你需要怎樣的企業(yè)文化?
企業(yè)從小到大、從弱到強(qiáng)，需要經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，這就需要企業(yè)管理人員能分辨形勢(shì)，找準(zhǔn)制約企業(yè)發(fā)展的主要矛盾，我稱之為“找到企業(yè)的大砍刀”。具體包括“到什么山唱什么歌”、“多大的腦袋戴多大的帽”、“天人合一”三個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
縱觀國內(nèi)外許多優(yōu)秀的企業(yè)，凡能取得長時(shí)間成功的無非是兩種力量交織在一起作用而成，一種是決勝于外的市場策略，也就是我們常說的人無我有、人有我優(yōu)的市場攻防;另一種是決勝于內(nèi)的企業(yè)文化，就是讓具有自身特色的某種精神融入到企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)。市場攻防以消費(fèi)者心理為指引，不是本文論述重點(diǎn);而企業(yè)文化則以人心為最高圭臬，讓企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)體現(xiàn)出一種相同的精神特質(zhì)，同時(shí)又能對(duì)企業(yè)的市場攻防策略構(gòu)成支撐，這就是我們常說的成功企業(yè)的文化。
不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營文化，中小企業(yè)該有怎樣的經(jīng)營文化?在長期的服務(wù)實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)很多老板要么覺得企業(yè)文化很虛，沒什么實(shí)際意義;要么以為將一些漂亮的口號(hào)貼在墻上、寫在本子里就叫企業(yè)文化，而且很多企業(yè)連口號(hào)也是千篇一律。到頭來發(fā)現(xiàn)沒文化陽痿、有文化更陽痿，“文化”這東西不好伺候!
在我看來，中小企業(yè)的企業(yè)文化是夾心餅干，里面的餡是企業(yè)的核心目標(biāo)，外面夾著企業(yè)家心智特點(diǎn)和市場策略的支撐力兩層面粉;沒有里面的餡，兩重面粉黏合不到一塊。而兩重面粉的厚薄比例決定了餅干的味道。
先說餡。企業(yè)的核心目標(biāo)即想做一家什么樣的企業(yè)，這是方向性的問題。企業(yè)文化始終是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，這個(gè)問題沒解決，做再多與文化有關(guān)的事情都是沒有靈魂的，容易成為文化遮羞布。很多中小企業(yè)主說我沒什么打目標(biāo)，我就是想養(yǎng)家糊口、發(fā)家致富。這沒問題，樸素愿望也是一種方向，只是什么樣的方向產(chǎn)生什么樣的文化，如果老抱著這樣的想法，你企業(yè)的文化肯定就有問題。當(dāng)然，這還是好過沒有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就等于沒文化，就是企業(yè)暫時(shí)做得還可以，那也只是個(gè)暴發(fā)戶;最壞的情況的是目標(biāo)訂得有違社會(huì)公德甚至法理，極端例子就是黑社會(huì)。
再說第一層面粉。企業(yè)家的心智特點(diǎn)即性格、習(xí)慣、能力、思想，這在任何一家創(chuàng)始人仍在位的企業(yè)里面絕對(duì)是構(gòu)成企業(yè)文化的重要因素。同樣是通信設(shè)備制造商，華為的企業(yè)文化就是任正非的影子，中興通信就是侯為貴的影子。所以企業(yè)家平時(shí)一定要善于將自己看問題的方法和處理問題的手法有意識(shí)地傳遞給同事，形成大家共同的行為意識(shí)。不過話說回來，不管是什么心智特點(diǎn)的人，只要是優(yōu)秀的
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，良好的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及持續(xù)的飽滿激情是他們的共同特點(diǎn)，放大來說這也是所有優(yōu)秀企業(yè)的共同特點(diǎn)，也是發(fā)展出或狼或熊或大象等個(gè)性企業(yè)文化的基礎(chǔ)。
對(duì)于中小企業(yè)來說，另一層面粉尤其重要。即企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)對(duì)市場攻防策略的支撐，并上升為一種理念性的核心競爭力，影響到整個(gè)企業(yè)的組織行為。舉個(gè)例子，戴爾能夠?qū)碛邢冗M(jìn)技術(shù)的IBM、HP等巨頭趕下馬，靠的是“低成本/高品質(zhì)”的核心市場策略，但這個(gè)策略的背后是其建立在直銷模式上的低成本配件供應(yīng)與裝配運(yùn)作體系。她的絕大部分經(jīng)營行為都在為打造這個(gè)體系來進(jìn)行，對(duì)成本的重視、對(duì)效率的苛求、對(duì)庫存的仇恨都融入到每位員工具體行為中去了。這種情況長期下來，自然而然的就會(huì)讓企業(yè)形成一種特質(zhì)，可以觸摸、可以感知，這就是他們的企業(yè)文化。
峰尚品牌-全球品牌網(wǎng)-傳播機(jī)構(gòu)曾經(jīng)服務(wù)的一個(gè)企業(yè)，幾個(gè)核心領(lǐng)導(dǎo)面相globrand.com淳樸，一點(diǎn)看不出優(yōu)秀企業(yè)家的款，說話辦事也是實(shí)實(shí)在在。見過他們所有的中高層，也是上行下效，都是敦厚實(shí)沉的長相，態(tài)度溫和令人親近。與此同時(shí)，他們的辦公場地簡樸(或可叫寒磣)、對(duì)外宣傳形象有些不修邊幅，總體上實(shí)在讓人感覺不到是一家有什么大前途的公司。但他們的定位為中檔的連鎖超市，“價(jià)平、方便、可信賴”是他們的核心競爭策略，也是他們對(duì)消費(fèi)者的承諾。圍繞這樣的承諾，帶有核心領(lǐng)導(dǎo)層痕跡的特點(diǎn)派上了用場，形成了成本控制力強(qiáng)、執(zhí)行力突出、穩(wěn)健進(jìn)取的經(jīng)營風(fēng)格。也正是這樣，這幫穿著樸素、談吐間還有著濃厚鄉(xiāng)土氣息的人，無論在規(guī)模還是效益上徹底戰(zhàn)勝7-11便利店、OK等國際品牌，成為華南市場的老大。
這樣的例子還有很多，其實(shí)都在說明優(yōu)秀企業(yè)必有優(yōu)秀的企業(yè)文化，但企業(yè)文化不是一個(gè)純粹的、形式上的文化，有它的形成路徑規(guī)律。作為中小企業(yè)主，當(dāng)你看到你的同事、下屬朝著你指的方向努力奔跑，并且有姿勢(shì)、有陣型時(shí)，恭喜你，你的企業(yè)開始有些文化了!
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的怎樣做企業(yè)文化，希望大家能夠喜歡!
看了“怎樣做企業(yè)文化”的人還看了：
怎樣做企業(yè)文化
