企業(yè)要壓制員工的負(fù)面行為嗎

　　近年來,在工作場所中存在的各種類型的員工負(fù)面行為每年給組織帶來60億美元到2000億美元的損失,并且呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢(shì)。隨著國內(nèi)外日益加劇的競爭格局,為了獲得競爭優(yōu)勢(shì)而不斷進(jìn)行變革已經(jīng)成為我國組織的當(dāng)務(wù)之急。那么企業(yè)要壓制員工的負(fù)面行為嗎?

　　對(duì)于當(dāng)代組織中人們的偏差行為，曾有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，68.9%的上級(jí)主管因給予其下屬負(fù)面評(píng)價(jià)而遭受言語攻擊，另有調(diào)查表明，35%至55%的人承認(rèn)曾在其工作場所中有過偷竊、詐騙、挪用公款、故意破壞、怠工等行為。組織行為學(xué)將這類行為稱為“反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive Work Behaviour)”。研究組織中發(fā)生的反生產(chǎn)工作行為，一方面有助于組織控制運(yùn)營成本，提升運(yùn)營效率，維護(hù)組織的和諧與穩(wěn)定;另一方面，也能增加我們關(guān)于人類負(fù)面行為更多的認(rèn)識(shí)和了解。

　　傳統(tǒng)方式的反生產(chǎn)工作行為

　　根據(jù)Robinson和Bennett兩位學(xué)者的類型學(xué)觀點(diǎn)，可將傳統(tǒng)的反生產(chǎn)工作行為分為財(cái)產(chǎn)偏差行為與生產(chǎn)偏差行為。典型的財(cái)產(chǎn)偏差行為包括：員工破壞行為、員工偷竊行為、組織報(bào)復(fù)行為等;而生產(chǎn)偏差行為的表現(xiàn)形式多為磨洋工、配額限制與假裝工作等。1878年至1890年間，當(dāng)“科學(xué)管理之父”泰勒在米德瓦爾鋼鐵公司對(duì)其工程師們實(shí)施降薪后遭到工程師們直接的機(jī)器破壞便是員工破壞行為的典型例子。當(dāng)然，員工對(duì)組織的破壞除了組織中的生產(chǎn)設(shè)備外，還可以表現(xiàn)為破壞公司與其客戶間的關(guān)系。組織中除了員工破壞與員工偷竊，還存在著員工對(duì)組織的報(bào)復(fù)行為，這主要是由于員工在組織中遭受到不公平待遇而作出的回應(yīng)，如沃爾瑪公司的員工通過法律訴訟及在網(wǎng)上公開批評(píng)指責(zé)公司而使得公司名譽(yù)嚴(yán)重受損。除上述財(cái)產(chǎn)偏差行為外，生產(chǎn)偏差行為在組織中也普遍存在，如磨洋工，即個(gè)體有目的地降低其績效水平。在《車間管理》一書中，泰羅將磨洋工分為自然性磨洋工與系統(tǒng)性磨洋工兩種。自然性磨洋工源于個(gè)體偷懶的內(nèi)在傾向，而系統(tǒng)性磨洋工卻是基于員工間牢固關(guān)系的一種現(xiàn)象。如霍桑研究中，被實(shí)驗(yàn)的14人組通過“狂歡”或刺同事手臂的方式來實(shí)施一項(xiàng)默契性的協(xié)議從而控制整個(gè)組的產(chǎn)出，對(duì)產(chǎn)出的控制，可以通過設(shè)定組織中每個(gè)個(gè)體的最大產(chǎn)出，即配額限制，當(dāng)個(gè)體達(dá)到設(shè)定的最大產(chǎn)出時(shí)，個(gè)體可以不用再認(rèn)真工作，以假裝工作的形式消磨其正常工作時(shí)間。

　　反生產(chǎn)工作行為的新現(xiàn)象

　　時(shí)代的進(jìn)步，技術(shù)的發(fā)展，隨著工作場所中的情況日趨復(fù)雜，雇員損害其雇主的方式也更加多樣。在一些現(xiàn)代組織中，人們的反生產(chǎn)工作行為并非如傳統(tǒng)偏差行為一般直接和可見，而是變得更加隱秘和不確定。在今天的工作場所中，雇員憑借先進(jìn)的技術(shù)及高度的自主性以更加隱蔽的方式傷害其組織。這可以通過反生產(chǎn)工作行為這一構(gòu)念維度的不斷增加而反映出來。

　　1.通過社交媒介損害組織。如雇員可通過社交網(wǎng)絡(luò)損害其雇主。實(shí)際上，已有研究表明，由于雇員在其社交網(wǎng)站上公布損害雇主形象的圖片，對(duì)雇主發(fā)表侮辱性言語，向其客戶抱怨，宣揚(yáng)種族主義等行為而遭到其雇主解雇。社交媒介擴(kuò)大了人們反生產(chǎn)工作行為的時(shí)間與空間界限，個(gè)體待在舒適的家中，坐在電腦前或使用移動(dòng)終端，便可以向外界任何一個(gè)角落傳播其所在組織的負(fù)面信息。

　　2.時(shí)間盜竊。時(shí)間盜竊是指雇員在工作時(shí)以處理個(gè)人事務(wù)的方式從雇主那里盜取時(shí)間。技術(shù)的進(jìn)步使得雇員可通過郵件、即時(shí)信息、電話等方式與工作場所外的人進(jìn)行交流與溝通。同時(shí)，隨著越來越多的父母親全都投入工作，他們的孩子便缺乏必要的照料，這就使工作場所中的父母親們被迫從雇主那里盜取正常的上班時(shí)間來協(xié)調(diào)其私人生活。除此以外，當(dāng)今組織中的雇員還存在著混合創(chuàng)業(yè)，即帶薪上班的同時(shí)還進(jìn)行自我創(chuàng)業(yè)。這些混合創(chuàng)業(yè)家們可能會(huì)以消耗上班時(shí)間的方式從雇主那里盜取時(shí)間資源來支持其個(gè)人創(chuàng)業(yè)。

　　3.工作場所自戀。工作場所自戀是指工作場所中的雇員通過不斷地進(jìn)行自我夸耀而抬高自己身價(jià)的不良行為。如大學(xué)里某部門的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要面對(duì)一個(gè)自我夸耀的教授，這名教授盡管對(duì)其部門幾乎沒有多大貢獻(xiàn)，但卻熱衷于在部門同事間制造沖突，并時(shí)常向他的學(xué)生吹捧自己的功績，以借此告訴學(xué)生接受他的教育有多幸運(yùn)。通過這種方式，該名教授希望獲得比其他教授更好的或至少同等的待遇。

　　4.虛擬組織中的惰化。在當(dāng)代組織中，大量的團(tuán)隊(duì)工作以虛擬組織的形式存在。相較于傳統(tǒng)的組織情景，虛擬組織中的個(gè)體可能會(huì)表現(xiàn)出更多的社會(huì)惰化行為。這是因?yàn)樘摂M組織中的成員不能直接被觀察到其為組織所帶來的貢獻(xiàn)。根據(jù)Chidambaram和Tung的研究發(fā)現(xiàn)，虛擬組織中的個(gè)體會(huì)比傳統(tǒng)組織中個(gè)體表現(xiàn)出更多的社會(huì)惰化行為，但二者在績效水平上并無差異。由此可知，虛擬組織中個(gè)體的偏差行為并不一定會(huì)降低組織績效。

　　5.網(wǎng)上閑逛。網(wǎng)上閑逛是指雇員在網(wǎng)上消磨時(shí)間去做一些與工作無關(guān)的事情。在組織中，隨著越來越多的工作在網(wǎng)上進(jìn)行，為防止雇員的網(wǎng)上閑逛，雇主會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管來追蹤工作場所中雇員的網(wǎng)上行為。但是，由于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的興起，雇員的網(wǎng)上閑逛不一定非要通過雇主提供的資源進(jìn)行，他們可通過使用智能手機(jī)、ipad、筆記本電腦等個(gè)人物品與工作場所外的人進(jìn)行交流溝通、觀看娛樂節(jié)目、進(jìn)行股票交易等。

　　辯證對(duì)待員工的負(fù)面行為

　　由于組織中高度復(fù)雜化的工作環(huán)境，因此我們不能簡單地將參與組織公民行為的員工定義為好員工，而將參與反生產(chǎn)工作行為的員工定義為壞員工。

　　近來有學(xué)者根據(jù)角色外行為與反生產(chǎn)工作行為間內(nèi)在關(guān)系的元分析指出，組織指向的反生產(chǎn)工作行為實(shí)際上與工作中的好人好事存在關(guān)聯(lián)，即組織中的“好”員工也會(huì)參與反生產(chǎn)工作行為。除此之外，反生產(chǎn)工作行為盡管會(huì)給組織帶來傷害，但同時(shí)它也能通過給員工自身帶來好處提升員工個(gè)體的績效水平。例如組織中一位經(jīng)常參與組織公民行為的單身母親，盡管她有時(shí)會(huì)利用正常的上班時(shí)間通過網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)設(shè)備關(guān)注其在日托中心的孩子，表面上看來她似乎從雇主那里盜取了時(shí)間資源，實(shí)際上，這種行為降低了單身母親照看孩子的壓力。因此，在較少后顧之憂的情況下，這位單身母親會(huì)花更多的心思和精力在工作上，壓力的減少促使個(gè)人績效水平得到提升。

　　盡管技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步使得雇員反生產(chǎn)工作行為的方式更加難以捉摸和隱蔽，但與此同時(shí)，它也允許雇主使用更加先進(jìn)的手段去監(jiān)管雇員的行為。如雇主能夠電子化的監(jiān)控雇員的郵件、關(guān)鍵舉動(dòng)、工作電話、網(wǎng)頁瀏覽歷史等來判斷雇員在組織中的行為是否恰當(dāng)。此外，通過限制組織成員使用互聯(lián)網(wǎng)的權(quán)限，以此達(dá)到有效控制雇員的網(wǎng)上行為的目的。總之，科技的發(fā)展模糊了工作場所中可接受行為與不可接受行為的界限，它使得雇員的反生產(chǎn)工作行為更加多樣和隱蔽，組織中一系列先進(jìn)的監(jiān)控工具固然可以減少反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生，但同時(shí)也會(huì)因此而降低所在組織中雇員的工作滿意度、雇員的組織承諾、提升雇員的壓力等，這反而促使反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生。