銷售部薪酬管理制度全面解讀(2)
銷售部薪酬管理制度全面解讀
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級推廣代表： 元
中級推廣代表： 元
高級推廣代表： 元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級推廣專員： 元
中級推廣專員： 元
高級推廣專員： 元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓(xùn)與溝通、規(guī)章制度遵守等?？己顺煽兊陀?0分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應(yīng)百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪(基本工資 + 績效工資) + 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級代表： 元
中級代表： 元
高級代表： 元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級主管： 元
中級主管： 元
高級主管： 元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷售回款指標(biāo)按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。各季度掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標(biāo)準(zhǔn)為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標(biāo)內(nèi)不超過去年銷售實際達(dá)成數(shù)額部分的提成比率<計劃指標(biāo)內(nèi)超過去年銷售實際達(dá)成數(shù)額而又沒能超過計劃指標(biāo)的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標(biāo)時，應(yīng)盡量充分考慮各地區(qū)任務(wù)的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預(yù)算及所承擔(dān)的區(qū)域目標(biāo)進(jìn)行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應(yīng)提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設(shè)立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費(fèi)用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
薪酬管理的原則
1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。
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