績效管理的制度及流程步驟

時(shí)間：2024-01-09 00:14:27 曾揚(yáng)1151由分享

　　績效管理是很多企業(yè)都在關(guān)注的制度，然而很多的企業(yè)不知道如何實(shí)行績效管理制度。下面為您精心推薦了績效管理制度，希望對(duì)您有所幫助。

　　績效管理制度

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種:

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:

　　知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:

　　(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括:

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定;

　　3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

　　績效管理流程

　　統(tǒng)一對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)

　　以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所有部門都意識(shí)到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價(jià)值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價(jià)值，凝聚大家的力量，更是對(duì)他們的一種有效激勵(lì)。

　　統(tǒng)一對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)

　　一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級(jí)沒有統(tǒng)一對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認(rèn)識(shí)，要求員工在崗位認(rèn)識(shí)上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會(huì)讓員工知道自己該干什么，還會(huì)讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對(duì)崗位的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)要在每個(gè)考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要及時(shí)重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項(xiàng)。

　　統(tǒng)一對(duì)崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)

　　在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實(shí)際工作中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的?？冃Э己酥笜?biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作，每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個(gè)最好，否則會(huì)使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識(shí)。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識(shí)，而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對(duì)此形成習(xí)慣和條件反射為止。

　　共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值

　　上下級(jí)要對(duì)考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級(jí)和崗位人員共同制定和認(rèn)可。這里有兩個(gè)常見現(xiàn)象，一個(gè)是上級(jí)直接下指標(biāo)，要求下屬?zèng)]有任何借口地去完成;一個(gè)是上級(jí)要求下級(jí)報(bào)目標(biāo)，直接接受下級(jí)的目標(biāo)。前者會(huì)造成下屬被動(dòng)接受，如果完不成會(huì)心里不服，有很多理由和抱怨;后者會(huì)造成下屬報(bào)低目標(biāo)，或者盲目報(bào)高目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可以通過上級(jí)補(bǔ)問一句“有問題嗎”來進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同;后者，可以通過激勵(lì)員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認(rèn)清需要做出的努力。最好的辦法是上下級(jí)共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來。當(dāng)把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來的時(shí)候，目標(biāo)的合理性與否也會(huì)一目了然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識(shí)到目標(biāo)的可行性，做到心悅誠服。

　　執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)

　　在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過程中，上級(jí)是不能撒手不管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對(duì)于員工遇到的困難要予以指導(dǎo)，對(duì)于員工的差錯(cuò)要及時(shí)糾正，而不是等到最后再論賞罰。

　　評(píng)價(jià)崗位工作即績效考核

　　績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)的，包括6個(gè)因素：被考核人、考核人、考核時(shí)間和周期、考核指標(biāo)、評(píng)定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。

　　(1)被考核人，是指被評(píng)定的對(duì)象，可以是個(gè)人，也可以是個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個(gè)人身上，團(tuán)隊(duì)合作很關(guān)鍵的時(shí)候，考核團(tuán)隊(duì)是更好的選擇。

　　(2)考核人和考核形式，是指誰來進(jìn)行考核，是一個(gè)人還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。常見形式是上級(jí)考核下級(jí)、下級(jí)考核上級(jí)、同事評(píng)議、自我評(píng)定、360度考核、專家考核、委員會(huì)考核等。這里，誰來進(jìn)行考核比考核什么更重要。

　　(3)考核時(shí)間和周期，是指什么時(shí)候，多長時(shí)間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項(xiàng)目制考核等。項(xiàng)目制考核，是以一個(gè)項(xiàng)目的開始和結(jié)束為一個(gè)考核周期。

　　(4)考核指標(biāo)，對(duì)它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。

　　(5)評(píng)定形式，是指以什么方式來評(píng)定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級(jí)評(píng)定、五等級(jí)評(píng)定、百分制、強(qiáng)制排序等。

　　(6)數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù)，常見的是出勤報(bào)告、工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、重大事件記錄等。

　　分析問題和建議措施

　　績效考核不是目的，提升個(gè)人工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對(duì)發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進(jìn)措施，這應(yīng)該是績效管理的一個(gè)核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵(lì)的問題，可以從思想工作、評(píng)選先進(jìn)、樹立榜樣、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、薪酬設(shè)計(jì)、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對(duì)人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個(gè)非常重要的系統(tǒng)問題，一個(gè)好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會(huì)造成內(nèi)耗。

　　績效面談

　　這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級(jí)和下級(jí)溝通考核結(jié)果的過程，要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，提升下一個(gè)考核周期的工作效率?？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨?chǎng)合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長。

　　績效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然績效考核牽扯到薪酬的發(fā)放，但是如果引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)前薪酬，就會(huì)喪失員工長期薪酬提升的機(jī)會(huì)和能力。好的經(jīng)理一定要引導(dǎo)員工面向未來工作效率的提升，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作效率的提高和工作業(yè)績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計(jì)較于眼前的薪酬得失。