2016年勞動法同工同酬
2016年勞動法同工同酬
目前,我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期,對我國勞動法的作用、意義、宗旨應有冷靜客觀的認識。下面是學習啦小編為你整理的2016年勞動法同工同酬，希望你喜歡。
2016年勞動法同工同酬
內(nèi)容概述
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
同工同酬體現(xiàn)著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量相同，就應給予同等的勞動報酬。
2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統(tǒng)一立法。其中主要解決兩大問題，一是工資的內(nèi)涵。此前各項工資有關法規(guī)中，工資都等于貨幣。而今后將加入例如期權(quán)等內(nèi)容的相關規(guī)定;二是同工同酬將寫入法規(guī)。此前工資有關法規(guī)規(guī)定了按勞分配，今后將加入同工同酬。這表示，事實勞動關系形成后，企業(yè)的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內(nèi)容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區(qū)間內(nèi)浮動。任何用人單位都應該執(zhí)行。
政策條件
1、勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
具體內(nèi)容
1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。
2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象。
3、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象。
4、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。
相關介紹
一、同工同酬的含義、條件、內(nèi)容
1、同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業(yè)績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。
2、同工同酬必須具備三個條件：
2.1、是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;
2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
3、一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：
3.1、男女同工同酬。
在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;
3.3、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。
由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;
4、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。
這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。
在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。
5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。
我國刑法第39條規(guī)定，對于被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。
注：
1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
2、《勞動法》《勞動合同法》實施后，同一工種已不再有農(nóng)民工與正式工的差別，在同一企業(yè)工作的農(nóng)民工與非農(nóng)民工，同工同酬。
3、在微觀經(jīng)濟學中，如果工作對于教育、培訓、經(jīng)驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內(nèi)容不一樣，雇主也應該付給雇員們相同的工資。
二、《勞動合同法》
第63條解讀本條規(guī)定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利。
實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利。
目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當?shù)刈畹凸べY標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
某市總工會的調(diào)查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業(yè)中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據(jù)對某礦區(qū)的調(diào)查，勞務派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區(qū)別，突出表現(xiàn)在：基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現(xiàn)如何，都不能評先進。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請困難補助。
用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅是一個法律問題。
也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。
適用注意事項：
1、同工同酬的權(quán)利是勞動者的憲法權(quán)利，必須貫徹執(zhí)行。
2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
附：《勞動合同法》第63條：
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
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2.2016版勞動法