談錢傷感情——關(guān)于工資的勞動(dòng)法糾紛
時(shí)間：
若木1由 分享
任何事情只要跟錢扯上了關(guān)系，就會(huì)變得關(guān)系微妙復(fù)雜。在近期一份《“個(gè)人Vs.企業(yè)談薪心理戰(zhàn)”調(diào)查報(bào)告》中，我們發(fā)現(xiàn)有30%的受訪者在面試時(shí)難以開(kāi)口跟企業(yè)談薪，直接認(rèn)同公司的薪酬定位。但入職、離職時(shí)羞于和企業(yè)談錢，發(fā)生沖突的時(shí)候必然會(huì)更傷感情。本文為大家搜羅了一些較為常見(jiàn)的勞資雙方在工資福利上的糾紛問(wèn)題，把錢大大方方地放到臺(tái)面上，談明白、算清楚，不負(fù)企業(yè)不虧己。
入職談錢傷感情——關(guān)于工資的那些糾紛
談起工資，其實(shí)工資有狹義和廣義的不同理解，狹義的工資只是指每月固定的那部分收入，與獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)，而廣義的工資則包括所有的收入?！秳趧?dòng)合同法》上所說(shuō)的“勞動(dòng)報(bào)酬”是廣義的說(shuō)法，包含了基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)、年終獎(jiǎng)等工資型收入。
工資的發(fā)放應(yīng)該遵守雇傭雙方的勞動(dòng)合同的約定，但是工資是不可能始終一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定，所以，如何認(rèn)定雙方之間對(duì)于工資變化的認(rèn)可也是一大難點(diǎn)。通常，如果工資變化后雙方?jīng)]有爭(zhēng)議、長(zhǎng)期履行，相當(dāng)于雙方認(rèn)可這一變化。但是，為了規(guī)避相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，雇傭雙方還是簽署書面確認(rèn)比較保險(xiǎn)。
Q1：把工資的一部分作為獎(jiǎng)金，每個(gè)月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎？
勞動(dòng)合同中如果明確，雙方約定的月工資中，有一部分工資的發(fā)放時(shí)間是年底，這是對(duì)工資發(fā)放時(shí)間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，這些發(fā)放時(shí)間為年底的工資應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資。
Q2：年終獎(jiǎng)何時(shí)發(fā)有規(guī)定嗎？公司可以延緩1個(gè)月發(fā)年終獎(jiǎng)嗎（如過(guò)年為1月底，公司在2月底發(fā)年終獎(jiǎng)）？
年終獎(jiǎng)何時(shí)發(fā)放要看雙方勞動(dòng)合同的約定以及公司的規(guī)章制度。如果勞動(dòng)合同和規(guī)章制度上均沒(méi)有明確提到年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況，則公司有權(quán)利決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，以及年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放時(shí)間。
Q3：如果員工在發(fā)放年終獎(jiǎng)之前離職了，公司有權(quán)不給他年終獎(jiǎng)嗎？
如果雙方的勞動(dòng)合同或公司的規(guī)章制度上明確有年終獎(jiǎng)，而且明確了年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的年度，員工在做滿了這個(gè)年度之后離職，則應(yīng)當(dāng)有年終獎(jiǎng)。有些公司沒(méi)有年終獎(jiǎng)，但是會(huì)針對(duì)季度或者年度有其他獎(jiǎng)勵(lì)，比如根據(jù)績(jī)效考核情況有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，其性質(zhì)與年終獎(jiǎng)有所差異，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為這就是年終獎(jiǎng)，還是要具體情況具體分析。
Q4：公司在試用期內(nèi)給員工進(jìn)行培訓(xùn)，稱培訓(xùn)費(fèi)高昂，把培訓(xùn)費(fèi)抵扣作工資，以此作為理由不發(fā)工資，這樣做合法嗎？
培訓(xùn)費(fèi)與工資完全不屬于一個(gè)性質(zhì)，而且試用期內(nèi)的員工培訓(xùn)多數(shù)是上崗前的必要培訓(xùn)，將這種培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)嫁給員工，是不合法的。擅自將培訓(xùn)費(fèi)抵作工資，不發(fā)工資，屬于無(wú)故克扣工資，可以通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察也可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁來(lái)解決。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：“（一）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；（二）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。”因此公司以培訓(xùn)費(fèi)用高昂為由要員工用工資抵扣，屬于無(wú)故克扣員工工資是違法的。
如果培訓(xùn)費(fèi)用真的高昂，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”這樣一來(lái)企業(yè)和員工雙方都能得到保障。
Q5：?jiǎn)T工有帶薪休假，但公司不給休，把假期折算成錢給員工，這種做法可以嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”所以，在征得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過(guò)折錢的方式給員工。不過(guò)要注意，折錢的標(biāo)準(zhǔn)是給3倍的工資?？紤]到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以在具體操作時(shí)，補(bǔ)發(fā)2倍工資即可。
離職拉鋸戰(zhàn)——吃了我的給我吐出來(lái)
入職談錢傷感情，離職談錢更是一場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)。離職的時(shí)候，如果單位要求員工將曾給予的待遇退出來(lái)，這是被允許的么？
這個(gè)問(wèn)題其實(shí)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的答案，因?yàn)閱挝荒芙o予的待遇太多了，有些是國(guó)家通過(guò)法律法規(guī)明確的，有些是單位自己設(shè)立的，有些具備完善的退出規(guī)定，有些則沒(méi)有事先約定。很多條件都會(huì)影響這個(gè)問(wèn)題的結(jié)果。下面讓我們來(lái)具體問(wèn)題具體分析。
Q1：離職后，公司要求把工作服“強(qiáng)賣”給員工，說(shuō)是給員工定制的，并且公司能夠提供發(fā)票，請(qǐng)問(wèn)這樣做合法嗎？
如果工作服是工作必須的，這屬于國(guó)內(nèi)工作條件和安全保護(hù)，公司完全應(yīng)當(dāng)提供給員工這些服裝。比如，密封工作間的密封服。
如果工作服不是工作必須的，只是為了統(tǒng)一的形象而配置，那屬于公司企業(yè)文化的要求，也應(yīng)當(dāng)免費(fèi)提供。比如，酒店的高級(jí)制服。
但是考慮到有些工作服確實(shí)昂貴，而且完全交給員工管理，脫離了公司的控制。公司擔(dān)心員工擅自離職后給公司造成很大的損失，也可以理解。但必須要員工買制服，員工沒(méi)有選擇權(quán)，則是混淆了公司與員工、商家與消費(fèi)者的界限。前程無(wú)憂特約勞動(dòng)法專家苗其巍建議公司通過(guò)收取適當(dāng)?shù)难航?，?lái)解決這一矛盾。同時(shí)，為了避免爭(zhēng)議，最好在面試和入職時(shí)通過(guò)書面的方式獲得員工的許可。
Q2：離職了，公司要求員工把補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、分的房子、培訓(xùn)費(fèi)等“吐”出來(lái)，這合法嗎？
補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、分房、培訓(xùn)都不是國(guó)家強(qiáng)制要求單位給予的福利待遇。公司給予員工這些待遇，是公司自己可以決定的。為了留住人才，給予這些待遇，公司可以設(shè)置一些條件，只要不違反法律強(qiáng)制規(guī)定。不過(guò)，如果要求員工在離職時(shí)退回已給的待遇，公司應(yīng)當(dāng)與員工有明確的約定，或者內(nèi)部有合法有效的規(guī)章制度才行。
Q3：?jiǎn)T工把全年的帶薪年休假都休完了，但未工作至滿年休假的工作期限就離職了（比如，公司給予員工1年7天的帶薪年休假，要求是員工做滿1年，但員工未坐滿1年就離職了，但已把7天的年休假都給休了），公司要求員工把多休的年假折算成錢“還給”公司，這樣做合法嗎？年假又該按什么比例折成工資呢？
帶薪休假分為兩種，一種是國(guó)家規(guī)定的帶薪年休假，一種是公司在國(guó)家規(guī)定的年休假之外，額外給予的年休假。前者有法律強(qiáng)制性，后者則有公司自由性。前者法律有明確規(guī)定，如果一個(gè)員工離職時(shí)，把不屬于自己應(yīng)休的年假給休了，公司無(wú)權(quán)要求員工退還給公司，同樣也不能折錢還給公司。后者則可以根據(jù)公司與員工的勞動(dòng)合同，或公司自己的規(guī)章制度來(lái)決定如何做。如果有明確約定或規(guī)定要員工還給公司的，按照約定或規(guī)定執(zhí)行。
入職談錢傷感情——關(guān)于工資的那些糾紛
談起工資，其實(shí)工資有狹義和廣義的不同理解，狹義的工資只是指每月固定的那部分收入，與獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)，而廣義的工資則包括所有的收入?！秳趧?dòng)合同法》上所說(shuō)的“勞動(dòng)報(bào)酬”是廣義的說(shuō)法，包含了基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)、年終獎(jiǎng)等工資型收入。
工資的發(fā)放應(yīng)該遵守雇傭雙方的勞動(dòng)合同的約定，但是工資是不可能始終一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定，所以，如何認(rèn)定雙方之間對(duì)于工資變化的認(rèn)可也是一大難點(diǎn)。通常，如果工資變化后雙方?jīng)]有爭(zhēng)議、長(zhǎng)期履行，相當(dāng)于雙方認(rèn)可這一變化。但是，為了規(guī)避相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，雇傭雙方還是簽署書面確認(rèn)比較保險(xiǎn)。
Q1：把工資的一部分作為獎(jiǎng)金，每個(gè)月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎？
勞動(dòng)合同中如果明確，雙方約定的月工資中，有一部分工資的發(fā)放時(shí)間是年底，這是對(duì)工資發(fā)放時(shí)間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，這些發(fā)放時(shí)間為年底的工資應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資。
Q2：年終獎(jiǎng)何時(shí)發(fā)有規(guī)定嗎？公司可以延緩1個(gè)月發(fā)年終獎(jiǎng)嗎（如過(guò)年為1月底，公司在2月底發(fā)年終獎(jiǎng)）？
年終獎(jiǎng)何時(shí)發(fā)放要看雙方勞動(dòng)合同的約定以及公司的規(guī)章制度。如果勞動(dòng)合同和規(guī)章制度上均沒(méi)有明確提到年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況，則公司有權(quán)利決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，以及年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放時(shí)間。
Q3：如果員工在發(fā)放年終獎(jiǎng)之前離職了，公司有權(quán)不給他年終獎(jiǎng)嗎？
如果雙方的勞動(dòng)合同或公司的規(guī)章制度上明確有年終獎(jiǎng)，而且明確了年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的年度，員工在做滿了這個(gè)年度之后離職，則應(yīng)當(dāng)有年終獎(jiǎng)。有些公司沒(méi)有年終獎(jiǎng)，但是會(huì)針對(duì)季度或者年度有其他獎(jiǎng)勵(lì)，比如根據(jù)績(jī)效考核情況有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，其性質(zhì)與年終獎(jiǎng)有所差異，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為這就是年終獎(jiǎng)，還是要具體情況具體分析。
Q4：公司在試用期內(nèi)給員工進(jìn)行培訓(xùn)，稱培訓(xùn)費(fèi)高昂，把培訓(xùn)費(fèi)抵扣作工資，以此作為理由不發(fā)工資，這樣做合法嗎？
培訓(xùn)費(fèi)與工資完全不屬于一個(gè)性質(zhì)，而且試用期內(nèi)的員工培訓(xùn)多數(shù)是上崗前的必要培訓(xùn)，將這種培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)嫁給員工，是不合法的。擅自將培訓(xùn)費(fèi)抵作工資，不發(fā)工資，屬于無(wú)故克扣工資，可以通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察也可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁來(lái)解決。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：“（一）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；（二）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。”因此公司以培訓(xùn)費(fèi)用高昂為由要員工用工資抵扣，屬于無(wú)故克扣員工工資是違法的。
如果培訓(xùn)費(fèi)用真的高昂，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”這樣一來(lái)企業(yè)和員工雙方都能得到保障。
Q5：?jiǎn)T工有帶薪休假，但公司不給休，把假期折算成錢給員工，這種做法可以嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”所以，在征得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過(guò)折錢的方式給員工。不過(guò)要注意，折錢的標(biāo)準(zhǔn)是給3倍的工資?？紤]到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以在具體操作時(shí)，補(bǔ)發(fā)2倍工資即可。
離職拉鋸戰(zhàn)——吃了我的給我吐出來(lái)
入職談錢傷感情，離職談錢更是一場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)。離職的時(shí)候，如果單位要求員工將曾給予的待遇退出來(lái)，這是被允許的么？
這個(gè)問(wèn)題其實(shí)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的答案，因?yàn)閱挝荒芙o予的待遇太多了，有些是國(guó)家通過(guò)法律法規(guī)明確的，有些是單位自己設(shè)立的，有些具備完善的退出規(guī)定，有些則沒(méi)有事先約定。很多條件都會(huì)影響這個(gè)問(wèn)題的結(jié)果。下面讓我們來(lái)具體問(wèn)題具體分析。
Q1：離職后，公司要求把工作服“強(qiáng)賣”給員工，說(shuō)是給員工定制的，并且公司能夠提供發(fā)票，請(qǐng)問(wèn)這樣做合法嗎？
如果工作服是工作必須的，這屬于國(guó)內(nèi)工作條件和安全保護(hù)，公司完全應(yīng)當(dāng)提供給員工這些服裝。比如，密封工作間的密封服。
如果工作服不是工作必須的，只是為了統(tǒng)一的形象而配置，那屬于公司企業(yè)文化的要求，也應(yīng)當(dāng)免費(fèi)提供。比如，酒店的高級(jí)制服。
但是考慮到有些工作服確實(shí)昂貴，而且完全交給員工管理，脫離了公司的控制。公司擔(dān)心員工擅自離職后給公司造成很大的損失，也可以理解。但必須要員工買制服，員工沒(méi)有選擇權(quán)，則是混淆了公司與員工、商家與消費(fèi)者的界限。前程無(wú)憂特約勞動(dòng)法專家苗其巍建議公司通過(guò)收取適當(dāng)?shù)难航?，?lái)解決這一矛盾。同時(shí)，為了避免爭(zhēng)議，最好在面試和入職時(shí)通過(guò)書面的方式獲得員工的許可。
Q2：離職了，公司要求員工把補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、分的房子、培訓(xùn)費(fèi)等“吐”出來(lái)，這合法嗎？
補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、分房、培訓(xùn)都不是國(guó)家強(qiáng)制要求單位給予的福利待遇。公司給予員工這些待遇，是公司自己可以決定的。為了留住人才，給予這些待遇，公司可以設(shè)置一些條件，只要不違反法律強(qiáng)制規(guī)定。不過(guò)，如果要求員工在離職時(shí)退回已給的待遇，公司應(yīng)當(dāng)與員工有明確的約定，或者內(nèi)部有合法有效的規(guī)章制度才行。
Q3：?jiǎn)T工把全年的帶薪年休假都休完了，但未工作至滿年休假的工作期限就離職了（比如，公司給予員工1年7天的帶薪年休假，要求是員工做滿1年，但員工未坐滿1年就離職了，但已把7天的年休假都給休了），公司要求員工把多休的年假折算成錢“還給”公司，這樣做合法嗎？年假又該按什么比例折成工資呢？
帶薪休假分為兩種，一種是國(guó)家規(guī)定的帶薪年休假，一種是公司在國(guó)家規(guī)定的年休假之外，額外給予的年休假。前者有法律強(qiáng)制性，后者則有公司自由性。前者法律有明確規(guī)定，如果一個(gè)員工離職時(shí)，把不屬于自己應(yīng)休的年假給休了，公司無(wú)權(quán)要求員工退還給公司，同樣也不能折錢還給公司。后者則可以根據(jù)公司與員工的勞動(dòng)合同，或公司自己的規(guī)章制度來(lái)決定如何做。如果有明確約定或規(guī)定要員工還給公司的，按照約定或規(guī)定執(zhí)行。