未來什么行業(yè)吃香熱門(2)
未來什么行業(yè)吃香熱門
職業(yè)人才測評技術
人才選拔的目的在于“人適其職，職得其人;人盡其才，才盡其用。”
現(xiàn)代化的人才測評技術在人才選拔中具有重要的作用。
一、 紙筆式心理測驗
這是要求被評價者對印刷試題作答的測驗方式。
心理測驗以其客觀性和和數(shù)量化特點，在選材、安置、診斷、評價、咨詢等實際工作中的應用日益廣泛。綜合使用多種測驗，如智力、能力傾向、個性、興趣測驗等，可以獲得多方面資料，對實際工作成效的預測力更強。
(一) 智力測驗
智力測驗一般是由一系列難度不同的問題構成。將這些總是在不同的條件下對被試進行測試，并對其結果進行統(tǒng)計處理，用旺化的形式表示出來，然后在智力分布表上進行評定，以確定一個人的智力發(fā)展的優(yōu)劣程度。常用的智力測驗有比奈——西蒙智力測驗、斯坦福——比奈智力測驗等。(參看《心理咨詢治療與測驗》P338——
(二) 特殊能力測驗
(三) 人格測驗 (參看《心理咨詢治療與測驗》P360——
(四) 興趣與態(tài)度測驗
(五) 價值觀測驗
(六) 其他測驗工具
二、面試
(一) 非結構化面試——面試的內(nèi)容和話題事先都不作計劃，自由進行。它帶有很大的偶然性，可作為一種初步的、開始認識的方法。
(二) 半結構化面試——應聘者所要回答的問題都是專門設計的，有一定的系統(tǒng)性。但提問的順序、范圍、用語等卻未作設定，可以機動進行。相對于非結構化面試而言，半結構化面試少了一些雜亂性和隨意性，但也不失靈活性。
(三) 結構化面試——這是一種標準化的面試形式。提問的內(nèi)容、范圍、順序甚至用語都是事先設定好的。這種方式較為嚴密，可以保證評價的一致性，但同時也有欠靈活的不足，易使雙方感覺枯燥。
三、評價中心技術
評價中心技術主要用于高級管理人員的選拔和測評。是現(xiàn)代人員選拔測評方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。它的做法是將應聘者置于一系列模擬的工作情境中，采用多種測評技術，觀察和評價應聘者的心理和行為，以預測應聘者的勝任程度及其優(yōu)缺點。常用的方法有：
(一) 文件框練習
讓應聘者設想其正在代替某個管理人員行使職權，要求其閱讀和處理一些文件、備忘錄、訂單或信函等。招聘者觀察應聘者的行為，評價其工作是否有系統(tǒng)性，看其是否會建立優(yōu)先級，是否懂得授權于下級，是否糾纏于瑣事，以便判定應聘者能否很好地理解一個新的工作環(huán)境，能否在短時間內(nèi)作出正確的管理決策并實施有效的管理行為。
(二)無領導小組討論
幾位應聘者(一般為5~8名)同時接受測評，結成小組，一起討論一個具體的工作或業(yè)務問題?？梢圆粸楹蜻x人分配角色，只給定話題，進行自由討論;也可以是有角色分配的討論。在討論的過程中，評價者不作任何干預，只在一旁或單向玻璃后觀察應聘者在討論中的表現(xiàn)，看其如何應對壓力，如何與他人合作，是否表現(xiàn)出了領導才能或其他才干等，至于最終是否解決了問題倒不是考察的重點。
無領導小組討論適合于選拔中、高層管理人員，它能較好地評價出候選人是否真有想當管理者的內(nèi)在欲望，以及是否具有管理的技巧。
人員選拔的方法是多種多樣的，不同方法考察不同能力。在人員選拔中，常常是幾種方法綜合應用。
職業(yè)指導的功能
一、 職業(yè)指導的功能
1.教育功能 2.社會功能 3.經(jīng)濟功能
二、職業(yè)指導的理論
(一)職業(yè)指導的理論的分類 職業(yè)指導的理論按其取向可分為三大類：
1.個人取向理論
主要從個人的角度出發(fā)來探討職業(yè)選擇問題。強調個人的能力、人格、興趣、需要等在擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展中的重要作用。代表理論有：特質——因素論、類型論、需要論、心理動力論、生涯發(fā)展論等。
2.社會取向理論
多從社會環(huán)境保護的角度出發(fā)來探討職業(yè)選擇問題。強調個人所處的外在環(huán)境因素在擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展中的重要作用。代表理論有：社會論、經(jīng)濟論等。
3.綜合取向理論
該理論認為個人因素和社會因素同時作用于職業(yè)的選擇和發(fā)展，共同決定職業(yè)行為。代表理論有：社會學習論、決策論等。
(二)幾種主要的職業(yè)指導的理論
1.特質——因素論(帕森斯) (人格特質：參看教材P190——192)
該理論起源于19世紀官能心理學的研究，是職業(yè)指導的理論中歷史最長的理論。它直接秉承職業(yè)指導之父帕森斯的觀點，大量借鑒心理測量學的技術，成為了職業(yè)指導的主流。
(1)基本觀點
職業(yè)指導首先應該探究個人的特質，然后再探究職業(yè)，最后將個人與職業(yè)相配合。個人職業(yè)選擇的關鍵就在于個人的人格特質是否與特定行業(yè)的要求條件相匹配。
(2)指導方法
注意收集個人的資料，使用主、客觀的手段，特別是使用各種心理測驗來描述個人的獨特性和差異性。通過分析個人獨特的特質和問題所在，為求職者提供有關個人與職業(yè)方面的資料，并為求職者提供最適當?shù)倪x擇或所應采取的行動的建議。其中，測量工具的使用及有關職業(yè)資料的提供是這一理論的重心所在。
2.類型論(美國 霍蘭德)
該理論是美國心理學家霍蘭德于20世紀60年代在特質——因素論的基礎上發(fā)展起來的。這一理論一方面來源于人格心理學的概念，認為職業(yè)選擇是個人人格的延伸，另一方面則來源于霍蘭德本人的職業(yè)指導經(jīng)驗，在大量研究的基礎上形成了一套理論模式。
(1)基本觀點
A、有六種人格類型：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型
實際型(R)：有運動或機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物。偏好戶外活動。
研究型(I)：喜好觀察、學習、研究、評估和解決問題。
藝術型(A)：有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力。喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。
社會型(S)：喜歡從事資料工作。有文書或文字處理的能力。能夠聽從批示完成瑣細的工作。
企業(yè)型(E)：喜歡和人群互動。自信，有說服力、領導力。追求政治和經(jīng)濟上的成就。
傳統(tǒng)型(C)：擅長與人相處。喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
(人格類型：參看教材P192——193)
B、人所處的環(huán)境也可以區(qū)分為上述六種類型
C、人格和環(huán)境共同影響職業(yè)選擇、職業(yè)的穩(wěn)定和成就、個人的能力和社會行為等。
各人格類型或環(huán)境類型的關系可以利用六邊形的模式解釋(見下圖)。六種類型各處一角，彼此之間既有區(qū)別，又有聯(lián)系。 (詳見教材P388)
實際型(R)
研究型(I)
傳統(tǒng)型(C)
(此處為正六邊形，六邊形內(nèi)有三條中線)
藝術型(A)
企業(yè)型(E)
社會型(S)
圖示說明：正六邊形內(nèi)有三條中線，在六個角的位置上，上左、上右、中左、中右、下左、下右依次為實際型(R)、研究型(I)、傳統(tǒng)型(C)、藝術型(A)、企業(yè)型(E)、社會型(S)。
D、不同人格類型的人需要不同的生活或工作環(huán)境。環(huán)境類型與人格類型相匹配稱為“和諧”。人格類型與職業(yè)環(huán)境越匹配，和諧度越高，就越容易獲得滿意感和良好的適應。相反，若人格類型與職業(yè)環(huán)境不一致，則和諧度低，適應情況也會較差。這是類型論主要的指導策略。
(2)指導方法
通過對人格類型的評定與分析，測評人格類型與工作環(huán)境的和諧性。
在對求職者進行指導時，指導人員通常采用的方法是提供模擬的工作經(jīng)驗，讓求職者試探6種不同的模擬活動，以確定其偏好的類型。同時也可以根據(jù)積壓種職業(yè)的性質與具體要求，同求職者的人格特質作綜合的比較和分析，以供個人選擇和參考。
還有一種方法是利用“職業(yè)自我探索量表”等工具，鼓勵求職者對自己用工作作深入的探索和評估，并協(xié)助求職者澄清有關問題。
3.需要論(羅伊)
(1)基本觀點
A、早期經(jīng)驗對日后的職業(yè)選擇與職業(yè)行為具有重大影響。早期的一些經(jīng)驗會增強或削弱個人高層次的需求，進而影響個人的職業(yè)取向。個人的需要結構很大程度上受到兒童時期的挫折及滿足的影響。 關于早期經(jīng)驗(參見教材P170)
B、職業(yè)可分為人際導向和非人際導向2種類型：。
屬人際導向的工作：服務(為他人服務)、商業(yè)(主要是銷售)、管理、一般文化(教育、宗教、寫作)、藝術和娛樂等。
屬非人際導向的工作：科技(生產(chǎn)、維修、交通運輸)、戶外工作(農(nóng)業(yè)、林業(yè)、地質)、科學(理論研究)等。
(2)指導方法
該理論強調的是個人心理需要與其職業(yè)選擇的關系，因此指導人員必須真實地了解當事人的心理需要及其滿足情況。前者可以通過會談的方法加以了解，而后者可以借助于一些測查早期家庭影響的量表來了解，如“家庭關系量表”、“親子關系量表”等。
當確定了當事人的需要后，可進一步根據(jù)羅伊的職業(yè)分類系統(tǒng)和各種職業(yè)所需要的能力水平及責任層次，來協(xié)助當事人選擇適合其需要的職業(yè)，或者幫助其分析目前的工作是否能滿足其需要。
經(jīng)過上述的測量和診斷后，若發(fā)現(xiàn)當事人的需要無法得到滿足，則需要以心理咨詢或治療的方法來協(xié)助當事人重組他的需要狀態(tài)。首先，要幫助當事人去了解早期經(jīng)驗對其心理需要的影響，特別是父母管教方式和態(tài)度與需要滿足間的關系。然后，借助一些心理咨詢的方法來重組其需要形態(tài)，以協(xié)助當事人發(fā)展高層次的心理需要。最后根據(jù)重組后的需要形態(tài)，結合羅伊的職業(yè)分類系統(tǒng)來考慮合適的職業(yè)方向。
4.職業(yè)發(fā)展論(美國 金斯伯格和薩帕)
該理論是20世紀40年代初提出來的發(fā)展性職業(yè)選擇和職業(yè)指導理論。創(chuàng)始人是美國職業(yè)指導專家金斯伯格和薩帕。該理論以發(fā)展心理學為基礎，綜合了差異心理學、職業(yè)心理學以及人格心理學的有關理論，以發(fā)展的角度探究職業(yè)選擇的過程，是西方職業(yè)指導領域的重要理論學說。
(1)基本觀點 (薩帕)
A、個人的職業(yè)興趣、能力、工作環(huán)境、生活環(huán)境和自我概念，會隨著時間的推移和經(jīng)驗的積累而不斷改變，表現(xiàn)為一種持續(xù)不斷的過程，構成了一系列的生活階段。每一個階段都有一定的職業(yè)發(fā)展任務。如果職業(yè)指導有效，個體就能在每一階段達到職業(yè)成熟，如果前一階段的發(fā)展任務沒有很好地完成，就會影響后一階段的職業(yè)成熟，最后導致在職業(yè)選擇時發(fā)生障礙。
職業(yè)發(fā)展分為成長期、試探期、建立期、保持期和衰退期五個階段。各階段的任務如下所述：
成長期(出生—14歲)：發(fā)展自我形象，發(fā)展對職業(yè)的正確態(tài)度，了解工作的意義。
試探期(15—24歲)：確定職業(yè)興趣
建立期(25—44歲)：力求穩(wěn)固和上進
保持期(45—64歲)：維持既有的地位，面對新人的挑戰(zhàn)，一般不再尋求新的工作領域
衰退期(65歲以上)：從工作中解脫，退休。
(2)指導方法(薩帕)
首先要了解當事人的發(fā)展狀況，通過一些職業(yè)測評的方法，如“職業(yè)成熟量表”、“職業(yè)發(fā)展量表”等，就個人的能力、職業(yè)觀念、職業(yè)成熟度、自我概念等作綜合的分析。然后在此基礎上，配合有關個性與興趣的資料，經(jīng)過指導人員與當事人共同討論制定出具體的指導計劃。
至于指導的技術方面，薩帕認為必須同時涉及個人理性與情緒兩方面，運用重述、反映、澄清、摘要、解釋等技巧，依據(jù)問題的性質，以指導與非指導的方式交替進行。
職業(yè)生涯規(guī)劃
一、 生涯規(guī)劃的目的
生涯規(guī)劃的作用不僅僅是尋找一份合適的工作，個人如何發(fā)揮潛能、發(fā)展自我，如何演好自我的角色、實現(xiàn)自我的價值，直至找到生命的意義，這些都是生涯規(guī)劃所要探討的問題。
米切洛茲(1988)將生涯規(guī)劃的目的總結為三點：
1.突破障礙——包括突破內(nèi)在的障礙(恐懼不安、信心不足、態(tài)度消極、技能不足等)和外在的障礙(政局不安、經(jīng)濟蕭條、社會動蕩、他人偏見等)
2.開發(fā)潛能——指獲得良好的自我知覺，建立自信，培養(yǎng)實力，增加勇氣，提高溝通技巧等
3.自我實現(xiàn)——指的是以己為榮，獲得豐足感、喜悅感，有智慧和創(chuàng)造力等。
自我實現(xiàn)：是一個人的潛在能力在其發(fā)展過程中的不斷實現(xiàn)，是其自身內(nèi)在本性的更充分地把握和認可。自我實現(xiàn)就是使自己越來越成為自己所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情，從而達到個人潛能之顛。
自我實現(xiàn)指人們希望從事與自己能力相稱的工作，使自己的潛力得到充分的發(fā)揮，實現(xiàn)個人的理想和抱負。自我實現(xiàn)(或自我充分發(fā)展)指充分發(fā)揮自己的稟賦能力。
二、生涯規(guī)劃的方法
(一) 生涯規(guī)劃的三個思考點
1.自身的問題——我是怎樣的人?我希望成為怎樣的人?我的才能和長處是什么?我受到的限制是什么?
2.外界的問題——這個社會需要什么樣的人才?這個社會存在著哪些發(fā)展機會?
3.內(nèi)外結合的問題——同時考慮內(nèi)外條件與環(huán)境，把自己放在恰當?shù)奈恢蒙?。外部環(huán)境為我提供了什么機會?我如何適應外部環(huán)境，尋找自己的生存空間與發(fā)展方向?
(二)系統(tǒng)化生涯規(guī)劃法
生涯規(guī)劃是一個綜合評價內(nèi)外在因素，尋找自己立足點的過程。系統(tǒng)化生涯規(guī)劃法是一種具體的生涯規(guī)劃方法。一共有七個步驟，包含了對上述3個問題的回答。
1.對自己承諾——抱著不達目的不罷休的信念，允諾自己一定要把對自己所作的生涯規(guī)劃執(zhí)行到底。
2.確定方向——憑著過去的經(jīng)驗和直覺，大概選定一個方向(人生目標)，在以后的過程中還可以不斷地修正。 初定目標
3.認識自己(知己)——可通過自我反省來估量自己，也可以通過親朋好友的評價來估量自己，還可以通過各種客觀的測驗來剖析自己。主要是搞清三個問題：
首先是自己的職業(yè)興趣，它可能就會成為你賴以生存的技能，如果能使興趣和工作和而為一，則是上佳的選擇。
其次是自己職業(yè)價值觀，它常常會左右一個人的判斷和思想。
最后是職業(yè)能力，它是影響生涯規(guī)劃的最直接因素，若不想讓興趣流于空談，就必須發(fā)展相應的技能。
4.認識工作世界(知彼)——清楚地認識自己所處的政治、經(jīng)濟、社會和文化環(huán)境，還要了解職業(yè)的分類、性質、報酬、各職業(yè)所需的技能和人格特質等等。
5.確立目標——在了解了自我和工作世界以后，則要整合各種因素，評估各種可能性，對原有方向作出一定的修正，尋找出一個更加具體可行的目標。 修正目標
6.付諸行動——確立了目標，生涯規(guī)劃的計劃部分已經(jīng)完成了，接下來的任務則是要付諸實施。在付諸行動時，要考慮自己現(xiàn)有的教育和訓練水平，如果不足以應付工作所需，就要再去充實一下自己的經(jīng)驗，以便能完全勝任意向中的工作。同時要多學習一些面試和自薦的技巧，以便在求職時能從容應對。
7.評估與反饋——評估執(zhí)行的效果。當找到了自己滿意的工作時，要給予自己正面的反饋，從而提升自己的自信與自我價值感。如果結果并不遂人意，就該回過頭來總結經(jīng)驗教訓，拭看看是哪一個環(huán)節(jié)出了問題，然后重新開始規(guī)劃。
& 職業(yè)生涯就是一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關心的問題和應開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。
職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。
職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術的開發(fā)性(培訓、教育)活動。
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