科研院所職稱評聘難點與對策分析論文
完善、科學、合理的職稱評聘制度,不僅能夠調動廣大科研人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性,增強其責任心、事業(yè)心,還將營造出積極向上的科研氛圍。但是職稱評聘也有難點，以下是學習啦小編為大家精心準備的：科研院所職稱評聘難點與對策分析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
科研院所職稱評聘難點與對策分析全文如下：
摘 要：職稱制度是中國專業(yè)技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業(yè)技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。
關鍵詞：科研院所;職稱評聘;建議
職稱制度作為我國專業(yè)技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性，落實黨的知識分子政策，推動專業(yè)技術人才隊伍建設方面發(fā)揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進我所向前發(fā)展方面發(fā)揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發(fā)展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創(chuàng)新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。
1 職稱評聘工作在我所的發(fā)展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業(yè)技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業(yè)化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規(guī)模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業(yè)技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業(yè)技術職務任職資格量化評審辦法(試行)》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業(yè)技術職務管理辦法(試行)》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業(yè)技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：
(1)進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業(yè)技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業(yè)技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規(guī)定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變?yōu)槿辍?/p>
(2)規(guī)定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
(3)提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發(fā)表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規(guī)定，論文和外語為必備條件。
(4)分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業(yè)績導向。專業(yè)知識與技術水平由20%調整為15%，工作業(yè)績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業(yè)道德和工作態(tài)度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業(yè)績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
(1)新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。
(2)新辦法、細化并量化了工作業(yè)績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業(yè)技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來(不含任現職當年)取得的能體現個人最大貢獻的工作業(yè)績等劃檔、評分?？己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。
(3)新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業(yè)學術期刊上發(fā)表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規(guī)定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
(4)新辦法量化了專業(yè)知識與業(yè)務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續(xù)教育、專業(yè)技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業(yè)相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續(xù)教育納入評分標準：根據近三年(不含評審當年)的年均學時完成情況計分。③將專業(yè)技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
(5)新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年(不含評審當年)的職工年度考核情況計分。
(6)改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環(huán)節(jié)，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環(huán)節(jié)直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優(yōu)勝劣汰。
(7)嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級(含集團級)二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家(含國防)發(fā)明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級(含集團級)自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家(含國防)發(fā)明專利的第一完成人;獲得省部級(含集團公司)及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發(fā)展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
(8)注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業(yè)技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業(yè)管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創(chuàng)意義，明確了業(yè)績和貢獻導向，為全所專業(yè)技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業(yè)化發(fā)展的大勢，激勵優(yōu)秀專業(yè)技術人才脫穎而出。進一步激發(fā)了各級各類各崗位專業(yè)技術人員干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業(yè)技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業(yè)大發(fā)展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業(yè)集團邁進。新辦法是我所制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業(yè)和企事業(yè)單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。
(1)部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。
(2)非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列(在我所主要包括衛(wèi)生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等)在我所不是主流，人員少，專業(yè)分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業(yè)技術人員的業(yè)務水平和工作業(yè)績。
(3)評審條件過于剛性，制約了各類專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就。
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業(yè)技術人才的發(fā)展。現行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業(yè)績成果和職業(yè)道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業(yè)務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、發(fā)表論文或科研成果上，對本職業(yè)務工作積極性不高的專業(yè)技術人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術人員的積極性。
(4)崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業(yè)技術人才相對密集，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業(yè)技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。
(5)評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業(yè)知識的評價大多通過學歷來評判，專業(yè)水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛(wèi)生等系列開展，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的“天花板”。
(6)職稱評價體系與現代企業(yè)管理不相適應，不能完全滿足事業(yè)發(fā)展要求，不能充分促進專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展，調動其積極性?，F代企業(yè)發(fā)展，強調的是業(yè)績和貢獻，遵循市場經濟優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業(yè)單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發(fā)展規(guī)律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發(fā)活力和創(chuàng)造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。 4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
(1)適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。
(2)非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業(yè)技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業(yè)化服務，發(fā)揮著輔助作用。我們要根據各專業(yè)和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業(yè)的發(fā)展。
(3)改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I(yè)技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業(yè)務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業(yè)技術人員的技術水平和業(yè)務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。
(4)嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業(yè)技術人員評聘分開的有關規(guī)定，建立市場經濟條件下的專業(yè)技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態(tài)梳理，優(yōu)勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業(yè)技術職務聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發(fā)展過程中的競爭力。
(5)建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業(yè)技術人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結合各系列、專業(yè)間的不同性質和特點，分類對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據;區(qū)別對待其它要素，不搞“一刀切”。
(6)探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業(yè)資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創(chuàng)新和完善，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，以分類管理為基礎，以構建專業(yè)技術人才職業(yè)評價機制為核心，形成科學、分類、動態(tài)、全面的職稱體系，促進專業(yè)技術人才隊伍建設。企事業(yè)單位可以借鑒歐美等外資企業(yè)和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業(yè)發(fā)展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業(yè)經理人、優(yōu)秀設計師和金牌營銷師等發(fā)展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
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