心理學在銷售中的應用論文(2)
心理學在銷售中的應用論文篇二
《心理測驗在銷售人才招聘中的應用》
[摘要]銷售人才的勝任素質(zhì)是決定其業(yè)績高低的關(guān)鍵因素，心理測驗是甄選心理素質(zhì)的良好工具。本文首先分析了銷售人才招聘中應用心理測驗的原因及心理測驗的類型;然后介紹了應用心理測驗招聘的六個具體步驟：確定任職資格、選擇測評工具、實施心理測驗、分析測評結(jié)果、做出錄用決策;最后,提出了要選擇科學測評工具，審慎做出錄用決策兩個需要注意的問題。
[關(guān)鍵詞]心理測驗 銷售人才 招聘
在市場經(jīng)濟條件下，很多企業(yè)把構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊伍作為提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。菲利普・科特勒在其名著《營銷管理》中引用了一項調(diào)查結(jié)果：27%的銷售人員創(chuàng)造了52%的銷售額。美國一項針對44個東南公司所進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的銷售人員其銷售額平均為6700萬美元，但是表現(xiàn)平平的銷售人員平均銷售額則只有300萬。影響銷售人員業(yè)績高低的因素有很多，如市場潛力大小、企業(yè)對市場的資源投入、市場的成熟度、產(chǎn)品壽命周期、競爭對手實力等，但這些均非決定性的因素。實踐證明，銷售人員的崗位勝任素質(zhì)才是決定銷售業(yè)績高低的關(guān)鍵。因此，要想構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊伍，首先要嚴把招聘關(guān)，用科學的方法甄選出符合企業(yè)價值觀，具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才，而心理測量技術(shù)的發(fā)展，為銷售人才甄選提供了一種很好的方法。
一、應用心理測驗的原因
根據(jù)現(xiàn)代管理理論的研究，人的工作績效與個人素質(zhì)密切相關(guān)。個人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，冰山有動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能五部分構(gòu)成。其中在“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念，特質(zhì)和動機”潛藏于水面以下，它是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內(nèi)在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大。
勝任素質(zhì)是個體表現(xiàn)出來的能帶來優(yōu)異績效的品質(zhì)和特征，它與工作績效之間存在著必然的聯(lián)系，可以預測員工未來的工作業(yè)績并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者。勝任素質(zhì)對工作績效的影響或決定作用是通過行為而發(fā)生的。在現(xiàn)代企業(yè)中，不同層次、不同類型及不同性質(zhì)的工作崗位，客觀上需要具有不同勝任素質(zhì)的人員。員工的勝任素質(zhì)和工作崗位相匹配，能使員工表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應性，有助于產(chǎn)生工作的高績效。
對于銷售人員勝任素質(zhì)的構(gòu)成，綜合西方及我國當前的研究成果，按其重要程度排列，主要包括影響力、成就動機、主動性與積極性、人際溝通能力、客戶服務意識、自信心、關(guān)系建立能力、邏輯思維能力、信息收集能力及技術(shù)性專業(yè)知識等，其中最重要的是影響力和成就動機。從以上銷售人員勝任素質(zhì)構(gòu)成可以發(fā)現(xiàn)，銷售人員勝任素質(zhì)的直接表現(xiàn)就是其心理素質(zhì)。對銷售人員進行甄選，就是測量應聘者的心理素質(zhì)，選拔出具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才。在心理素質(zhì)測量方面，心理測驗具有其它工具無可比擬的優(yōu)勢。
二、心理測驗的主要類型
心理測驗是根據(jù)標準化的程序來測量個體的某種心理或行為的工具，通常情況下，它是由一組精心設計的測試題目或項目組成，通過對一部分人的有代表性行為的分析，對人的某些心理特征進行數(shù)量化的推論，從而區(qū)分出不同的人心理特點的相似性和差異性。
心理測驗的運用可以使錄用決策更為科學、準確，為實現(xiàn)人才的合理配置提供比較充分的信息。心理測驗按照功能可以分為：(1)智力測試，即對人的以思維能力為核心的各種認知能力的測試，包括個體的觀察力、記憶力、想象力、思考力及判斷力等方面;(2)能力測試，主要用于測量被試者的潛在成就或預測將來的作為水平，也就是預測個體在將來的學習或工作中可能達到的成功程度，包括一般能力傾向測試和特殊能力傾向測試;(3)人格測試，主要用于評價及測量個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、氣質(zhì)、性格等非認知結(jié)構(gòu)的特點;(4)創(chuàng)造力測試，即測試個體創(chuàng)造性解決問題的能力。
三、心理測驗的組織實施
在銷售人才招聘中應用心理測驗，既要符合企業(yè)招聘的基本流程，又要嚴格按照心理測驗的標準程序操作，總結(jié)起來主要應包括以下步驟：
1.確定任職資格
應用心理測驗對銷售人員進行招聘，首先要確定本單位對銷售人員的任職資格要求，重點是心理素質(zhì)方面的要求。這可以通過工作分析的方法來進行，通過分析銷售人員的工作職責、工作活動、工作內(nèi)容、工作環(huán)境，服務的客戶，結(jié)合企業(yè)的價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略，采用問卷法或者訪談法，歸納出銷售人員的基本任職資格要求，特別是銷售人員的勝任素質(zhì)要求，作為應用心理測驗的基礎(chǔ)。
2.選擇測評工具
選擇測評工具主要是針對要測評的心理素質(zhì)組織測試試題。測評試題的來源主要有兩個渠道，一是選擇我國修訂過的專業(yè)心理測量量表;二是從已有的心理測驗題庫里選擇相關(guān)試題，或者是編制測試試題，制成測試量表。前者權(quán)威性高，科學性強，但對崗位的針對性不足，可能需要多個量表才能完成素質(zhì)測評;后者需要有一定的專業(yè)知識，但針對性強，節(jié)省成本。不論采用何種方式，都要保證測評試題的信度和效度。同時，考慮到某些應聘者可能會根據(jù)社會認可的標準過分迎合社會需要，或過分粉飾自己，而不是依據(jù)本人的真實情況回答問題，測評量表中應穿插一定數(shù)量的測謊題。
3.實施心理測驗
規(guī)范的測評情景是降低心理測驗誤差、提高信度的重要措施。測試要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測試結(jié)果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在實施測試的過程中，要制定詳細的指導語，必要時還要計時。要注意測試情景的設置，現(xiàn)場環(huán)境要求空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾。每個被測者的桌椅應盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其應避免多個被測者同時應試時相互影響、干擾的情況出現(xiàn)，使應試者在正常狀態(tài)下完成各項測試。
4.分析測評結(jié)果
一般心理測驗的計分和統(tǒng)計方法都是在編制試題時就預先建立好了，記分只需按測試說明進行操作即可。記分出來以后，要對測評結(jié)果進行分析，在此基礎(chǔ)上確定應聘者的淘汰標準，如對某一項目分值低于某一分數(shù)者予以淘汰，由于企業(yè)在招聘的時候，應聘人員往往比較多，通過心理測驗的方法進行部分淘汰，可以降低招聘的成本。對沒有淘汰的人員，要分析其測評結(jié)果，評判其心理品質(zhì)和綜合素質(zhì)，作為錄用決策的重要參考。
5.做出錄用決策
心理測驗在銷售人員招聘中，往往是作為初步淘汰或者輔助決策的工具使用，一般不作為唯一的甄選方法。為了深入考查應聘者的綜合素質(zhì)，往往要結(jié)合其它甄選方法進行，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、工作測試、背景調(diào)查等。招聘方根據(jù)對應聘者的測試結(jié)果，廣泛收集應聘者相關(guān)信息并征求主管人員意見，在對應聘者全面考查的基礎(chǔ)上，確定擬錄用人選，完成整個招聘過程。
四、應注意的問題
1.選用科學的測評工具
心理測驗的科學性直接影響到測評結(jié)果的準確性、可信性。在選擇心理測驗工具時，一般要選擇經(jīng)典測驗工具，這些工具是由相應領(lǐng)域的心理專家按照一定的標準化程序進行編制，并經(jīng)過多年的探索與修訂后而趨于成熟與完善的，其測評結(jié)果往往比較客觀、準確。需要注意的是，招聘方不要迷信國外的心理測評工具，更不能把一些網(wǎng)站和雜志上的“趣味心理測驗”作為招聘工具。每一種測評工具都有其適用范圍，國內(nèi)外文化背景差異較大，國外的心理測評工具直接拿來用的話，其科學性會大打折扣。
2.審慎做出錄用決策
心理測驗是一種科學的心理素質(zhì)測評方法，但本身也有一定的局限性。在銷售人員招聘中應用心理測驗，應聘者通常會竭盡所能以獲得良好評價，如對一些自陳量表的回答往往參照社會認可的標準選擇答案，造成測評結(jié)果失真。同時，由于企業(yè)所在行業(yè)不同，其發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化不同，企業(yè)對銷售人員的心理素質(zhì)要求也是不同的。因此，招聘方在錄用銷售人員時，要審慎使用心理測驗的測評結(jié)果，要考慮到應聘者心理素質(zhì)與企業(yè)價值觀的匹配性，綜合分析應聘者的素質(zhì)，審慎做出錄用決策。
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