淺談人力資源績(jī)效管理論文
淺談人力資源績(jī)效管理論文
人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建內(nèi)容,包括承諾對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定;構(gòu)建體系組織核心勝任力;對(duì)資源績(jī)效管理體系的監(jiān)控與評(píng)估等。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源績(jī)效管理論文，供大家參考。
人力資源績(jī)效管理論文范文一：人力資源績(jī)效管理淺析
摘要：績(jī)效管理無疑是企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績(jī)效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國(guó)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;企業(yè)管理;薪酬
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2012)05-00-01
當(dāng)前，我國(guó)有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作效果卻欠佳，主要是因?yàn)槟壳斑\(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)。集中表現(xiàn)在績(jī)效判斷的主觀性，以及不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲，使員工因好的績(jī)效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進(jìn)一步系統(tǒng)思考績(jī)效考核工作，客觀分析其中存在的問題。
一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題和不足
1.考核目的不明確，存在較大偏差
很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
2.重視員工個(gè)人績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理
績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過程。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
3.強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者
考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己!”應(yīng)該說，對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。
4.把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化
不少企業(yè)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)于他們來說，考核就簡(jiǎn)單的=打分=發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國(guó)企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃;通過績(jī)效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。
二、就如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理提出的相應(yīng)對(duì)策
1.樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理
績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。
2.明確績(jī)效管理的目的
企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。
3.定周期、講方法、用結(jié)果
我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？?jī)效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制定具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
三、總結(jié)
總之，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]許玉林.績(jī)效管理[M]復(fù)旦大學(xué)出版社,2004,12.
[2]付遙.銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理全攻略[M].北京大學(xué)出版社,2005,8.
[3]付亞和.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].電子工業(yè)出版社,2004.
人力資源績(jī)效管理論文范文二：高校人力資源績(jī)效管理
摘要：本文研究了高校教師人力資源的績(jī)效 管理，主要從績(jī)效管理的流程，績(jī)效考核的原則，績(jī)效考核結(jié)果的 應(yīng)用等方面展開討論，給出了具體的操作方法。
關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效管理 考核
0 引言
高校教師人力資源績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績(jī)效 計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等一系列子系統(tǒng)。其中，績(jī)效計(jì)劃是確立績(jī)效管理所要達(dá)到的目標(biāo)，績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個(gè)環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人的進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的各種目的。
1 高校教師人力資源績(jī)效管理的流程
績(jī)效管理的程序揭示了有效的績(jī)效管理的展開步驟，程序的 科學(xué) 性和規(guī)范性避免績(jī)效管理困境的根本前提和基本保證?？?jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。
1.1 績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期始的時(shí)候由主管人員和下屬共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)學(xué)校整體目標(biāo)的分解和實(shí)。
1.2 績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就可以按照計(jì)劃進(jìn)行科研教學(xué)及管理服務(wù) 工作?？?jī)效實(shí)施的過程也是績(jī)效診斷和輔導(dǎo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)之行的雙向溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的重要手段。
1.3 績(jī)效考核。績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，考察教實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程?？?jī)效考核的步驟包括:一是召開績(jī)效評(píng)估溝通會(huì)議，參與績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)。二是進(jìn)行自我評(píng)估和同事評(píng)估，教師和其他直接務(wù)于學(xué)生的人員還應(yīng)進(jìn)行學(xué)生評(píng)估。三是主管人員評(píng)估并與下屬溝通。四是綜合項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終評(píng)估結(jié)果。五是上級(jí)主管審批評(píng)估結(jié)果，評(píng)估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級(jí)主管三方簽字后交人力資源部備案。
1.4 績(jī)效反饋。高校教師人力資源績(jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核出一個(gè)、分出一個(gè)等級(jí)，績(jī)效考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)。績(jī)管理必須重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋溝通，各類評(píng)估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。
1.5 績(jī)效結(jié)果的實(shí)施。正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果是發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向作用的和基礎(chǔ)?？?jī)效考核結(jié)果除了應(yīng)用于教師的評(píng)優(yōu)評(píng)先，對(duì)教師起到鼓勵(lì)、鞭策后進(jìn)的作用之外，更應(yīng)運(yùn)用于員工的培訓(xùn)和繼續(xù) 教育 ，即應(yīng)把績(jī)效考核作為員工接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的依據(jù)。
2 高校教師人力資源績(jī)效考核的原則
2.1 公開原則。應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。
2.2 客觀原則。進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。
2.3 目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性是指績(jī)效考核的目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略、目標(biāo)和 文化一致的程度。目標(biāo)一致性所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導(dǎo)，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學(xué)校的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，這就要求績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形勢(shì)所發(fā)生的變化。
2.4 可行性和實(shí)用性原則?？尚行詰?yīng)考慮：和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源;潛在的問題分析，預(yù)測(cè)在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：考核的手段是否有助于 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。
2.5 以工作為重點(diǎn)的考核原則。績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)放在教師作為主體參與的以工作位對(duì)象的評(píng)價(jià)上，考核過程應(yīng)就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學(xué)、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中，往往分不清哪些和工作有直接 聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹?2.6 重視時(shí)效性原則?？?jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)過來代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。
3 高校教師人力資源績(jī)效考核的主體
在實(shí)際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會(huì)給教師績(jī)效考核 工作帶來一些負(fù)面影響，所以在確定什么人來參加對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行實(shí)際考核尤為重要。績(jī)效考核系統(tǒng)的考核主體應(yīng)包括五個(gè)方面：
?、僦苯又鞴茴I(lǐng)導(dǎo)考核。由直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行考核是大多數(shù)工作績(jī)效考核制度的核心所在，而且應(yīng)占有相當(dāng)?shù)臋?quán)重。
?、诰C合考核小組考核。學(xué)院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務(wù)處、科研處、學(xué)生處的負(fù)責(zé)人、院領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，負(fù)責(zé)全院教師的績(jī)效考核，對(duì)教師績(jī)效考核工作把關(guān)，因?yàn)樵撔〗M綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。
?、弁驴己恕Ｓ捎谕轮g長(zhǎng)期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績(jī)效考核準(zhǔn)確性的一個(gè)重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績(jī)，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。
?、茏晕铱己?。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，但自我考核常會(huì)出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個(gè)人 發(fā)展 ，不適合人事決策。
?、輰W(xué)生考核。對(duì)于直接服務(wù)于學(xué)生的教師，學(xué)生對(duì)其 職業(yè)道德、學(xué)識(shí)水平等有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)此類崗位人員的績(jī)效考核中應(yīng)引入學(xué)生作為考核主體。
4 高校教師人力資源績(jī)效考核結(jié)果 應(yīng)用
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用是一個(gè)績(jī)效 管理周期的最后環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度 聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:一是作為績(jī)效改進(jìn)的主要依據(jù)。二是作為職位等級(jí)晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的 參考 依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓(xùn) 計(jì)劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
4.1 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績(jī)效持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，是高校教師人力資源績(jī)效管理的根本目的。所以，績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入工作的成功與否，是績(jī)效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。管理者有責(zé)任為教師實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。
4.2 薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)懲、 職稱評(píng)定、聘任等 這是實(shí)施高校教師人力資源績(jī)效考核結(jié)果的最基本應(yīng)用，通過這些活動(dòng)有效地達(dá)到激勵(lì)目的。
4.3 崗位聘任。對(duì)于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對(duì)于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部 組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn) 考試 合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
4.4 考核獎(jiǎng)懲。績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相掛鉤，是激勵(lì)原則的一個(gè)重要體現(xiàn)，激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，既要對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也要對(duì)不合格人員實(shí)施一定的懲罰。院校自行確定各等次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)優(yōu)秀者、基本合格人員分別規(guī)定不同等級(jí)數(shù)額，不合格者不發(fā)，從而體現(xiàn)差別。
4.5 培訓(xùn)開發(fā)：績(jī)效管理本身也是一次培訓(xùn)需求評(píng)估，通過對(duì)教師績(jī)效的考核，管理者可以明師出現(xiàn)業(yè)績(jī)問題的原因所在，達(dá)到一個(gè)培訓(xùn)需求分析的目的。將考核的結(jié)果與教師的培訓(xùn)相掛鉤，也是一種激勵(lì)方式。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀者，可以給予其優(yōu)先參加國(guó)家和學(xué)校組織的培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì);對(duì)于考核結(jié)果為合格以下等次者，學(xué)校將取消其國(guó)內(nèi)外進(jìn)修資格，同時(shí)安排針對(duì)性的培訓(xùn)。這樣既可以起到激勵(lì)作用，又能增強(qiáng)廣大教師對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的重視。
淺談人力資源績(jī)效管理的論文相關(guān)文章：