關(guān)于人力資源類獲獎論文

關(guān)于人力資源類獲獎論文

　　在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡化的時代背景下,國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產(chǎn)規(guī)模等傳統(tǒng)方法,人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源類獲獎論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源類獲獎論文篇1

　　淺析我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

　　一、開發(fā)企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

　　(一)企業(yè)人力資源主要任務是通過選拔、培訓、考試等手段把適合企業(yè)發(fā)展的人才吸引到企業(yè)中。并利用激勵與開發(fā)等科學方法最大限度的激發(fā)其工作潛力，確保企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)資源的重要組成部分，不論企業(yè)的管理機制和理念怎樣改變，都要體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。

　　(二)當今社會，新科技、新知識等因素改變了經(jīng)濟的模式，改變了商業(yè)運作模式的變革。人的創(chuàng)新價值在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，員工的技術(shù)水平和產(chǎn)品的換代升級決定著企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)都非常重視對員工的技術(shù)培訓和知識培養(yǎng)，企業(yè)不斷加大對人力資源的投入，有利于知識創(chuàng)新在企業(yè)未來的競爭中取得勝利。

　　(三)企業(yè)要發(fā)展，就需要淘汰不適應企業(yè)發(fā)展的老員工，引進企業(yè)必須的新員工。并大力發(fā)展有才能和潛力的員工，使其得到晉升，提高員工薪酬，員工對工作滿意度和成就感越大，越能激發(fā)起員工對工作的熱情和創(chuàng)新的積極性，促使企業(yè)保持強大的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

　　二、人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問題

　　(一)存在傳統(tǒng)用人觀念，缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃

　　由于不是直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的部門，人力資源部門在企業(yè)的組織中常被邊緣化。受過去計劃經(jīng)濟的影響，很多企業(yè)的用人觀念還存在“論資排輩”現(xiàn)象，造成員工在企業(yè)“干多干少”都一樣，“干好干壞”都一樣，領(lǐng)導干部“能上不能下”，工資“能漲不能降”的現(xiàn)象。而那些專業(yè)技術(shù)過硬、有創(chuàng)新意識的員工沒有因為工作出色得到企業(yè)的加薪、晉升。久而久之，優(yōu)秀的員工也失去了積極性，使企業(yè)整體的生產(chǎn)能力下降。而隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用人需求的數(shù)量在增多，對新員工的質(zhì)量也在提高。企業(yè)由于對人力資源管理的戰(zhàn)略性管理規(guī)劃，造成人力資源管理部門不能夠跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，沒有聘用到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，用人混亂，嚴重制約了企業(yè)的快速發(fā)展。

　　(二)缺乏系統(tǒng)性的管理機制。

　　只有人力資源管理系統(tǒng)化，不斷完善管理機制，才能更高效地發(fā)揮其自身作用。我國人力資源管理起步較晚，沒有形成系統(tǒng)化的管理。隨著社會進步、時代發(fā)展，我國企業(yè)也逐步認識到要做好凝聚力和競爭力的提升，就要具備適應企業(yè)實際并與發(fā)展相輔相成的人力資源管理機制，同時具有制度化、長久化、系統(tǒng)化。但理論與現(xiàn)實往往都存在差距，大多數(shù)企業(yè)雖然都在搞人力資源管理，可卻對其體系的認知不夠，在具體內(nèi)容、設計和規(guī)劃各方面都不能做到深入了解，理解得不深不透，工作不能具細而只停留表面。因此，企業(yè)只有在日常管理中出現(xiàn)緊迫問題時，才能意識到人力資源管理的重要，并做出相應改革化創(chuàng)新，卻也常常忽略了其本身的全面性和持續(xù)性。

　　(三)普遍存在人力資源浪費的現(xiàn)象

　　我國企業(yè)隨著市場經(jīng)濟機制的轉(zhuǎn)變和不斷發(fā)展，管理模式也有了很大的改變和突破，不再一味地保持固有觀念，人力資源管理也在推陳出新，像以老換少、鐵飯碗、只上不下等原有政策和現(xiàn)象已逐步退出歷史舞臺，取而代之是人力資源的不斷優(yōu)化配置和科學管理。企業(yè)并借此來滿足社會和企業(yè)的發(fā)展需要，在進行人力資源社會化分工和優(yōu)化的同時，讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。但是通過對我國多數(shù)企業(yè)的分析來看，相當一部分企業(yè)普遍存在人力資源浪費嚴重的現(xiàn)象，這勢必影響企業(yè)經(jīng)濟運營的效率，造成勞動生產(chǎn)率低下，人工成本負擔過重，降低企業(yè)利潤水平。

　　(四)用人制度尚不完善，缺少激勵機制

　　我國多數(shù)企業(yè)在人力資源管理上沒有建立起完善的用人制度。在崗位分配和職務競聘上，還存在不盡人意的地方，或多或少地有內(nèi)部裙帶關(guān)系、鉆管理漏洞的任命、徇私舞弊等現(xiàn)象，這都造成人力配置不合理，出現(xiàn)崗位人員實際能力無法匹配崗位要求，也會影響進步員工積極向上的動力，最終導致崗位職能作用無法充分發(fā)揮，企業(yè)人力資源無法優(yōu)化。另外，激勵機制的不完善，會造成員工產(chǎn)生得過且過的思想，消極怠工、拖延工作，既大大降低員工工作積極性，也降低了企業(yè)內(nèi)部的工作效率。

　　三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　(一)堅持“以人為本”管理模式。

　　“以人為本”就是要把管理的理論同實踐相結(jié)合，在管理過程中，將人才放在首位，注重人才培養(yǎng)、依靠人才發(fā)展、信任人才能力，只有這樣才會使企業(yè)效益最大化。企業(yè)要將人才培養(yǎng)納入戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，不斷完善用人制度，這樣既可以使企業(yè)在發(fā)展過程中做到逐步優(yōu)化人員配置，也可以在人才使用上更加科學合理。“以人為本”管理的最基本條件就是要讓每名員工在其崗位上成為高級專業(yè)人才。由員工轉(zhuǎn)變成人才，就需要企業(yè)加強專業(yè)培訓和全面培養(yǎng)，并保證員工能力得以發(fā)揮，促使員工自主學習和進步。企業(yè)要始終堅持把“員工”看成整體和家人，并且要相互信任、相互關(guān)心、相互理解，做到不可分割，將員工與企業(yè)二者間的利益緊密結(jié)合，達到雙贏。

　　(二)管理的意識創(chuàng)新

　　我國企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想意識理念，改變傳統(tǒng)管理思維，樹立全新的人力資源管理意識。首先，樹立“能本”管理意識。人力資源管理要通過不同的管理措施和手段，充分調(diào)動員工自主性，發(fā)揮其內(nèi)在潛能，以此進一步提升員工的全面綜合素質(zhì)，提高工作業(yè)務能力，在企業(yè)內(nèi)部把員工價值實現(xiàn)最大化。其次，把握大局觀，樹立全局管理意識。企業(yè)要積極關(guān)注人才市場，了解和掌握市場具體情況及動向，及時分析潛在變化和內(nèi)在規(guī)律，做好人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)人才儲備充足，做到隨需隨取。再次，始終堅持科學發(fā)展觀，以長遠眼光創(chuàng)新管理意識。將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標與員工自身利益相結(jié)合，保持步調(diào)一致、共同進退，并為員工提供合理有益的職業(yè)通道。 　　(三)進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

　　我國原有金字塔形的人事管理組織機構(gòu)越來越無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，它會造成企業(yè)員工數(shù)量眾多，領(lǐng)導、部門、員工之間必要的有效信息溝通較少，最終導致人力資源嚴重浪費，企業(yè)內(nèi)部信息不暢，運營效率降低。目前，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐步取代原有模式，這不僅提高內(nèi)部信息溝通，也降低了人員浪費，更能提高工作效率。另外，企業(yè)人力資源的信息化管理的不斷加強，也有利于人力資源管理工作邁向成熟。

　　(四)績效考評制度的創(chuàng)新

　　績效管理在人力資源管理工作中的地位舉足輕重，其合理地利用會極大提高員工工作積極性，激勵員工自覺發(fā)揮主觀能動性，挖掘自身潛力，給企業(yè)創(chuàng)效的同時實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)績效考評制度的建立要公平、公正、科學、合理。在績效考評創(chuàng)新工作中，不僅要考核工作情況，還要考評工作態(tài)度。在績效指標設定中，企業(yè)要結(jié)合自身實際需要，有目的、有針對性的進行設計和量化，并做到指標設定可實施，員工盡力可完成，進而達到績效考核的公平與公正。指標制定過程中，考評雙方要做到充分交流，以求績效考評科學合理。同時，企業(yè)在執(zhí)行中要引導員工敢于面對問題，進而改正，確保人力資源管理工作的質(zhì)量水平。

　　(五)利用信息化手段，實現(xiàn)信息化管理創(chuàng)新

　　隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息化工程越來越多地應用到企業(yè)的各個領(lǐng)域，人力資源管理也要順勢發(fā)展，積極引入先進技術(shù)實現(xiàn)全面信息化管理，進而完善企業(yè)自身的人力資源管理體系。這樣不僅體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的集中化和信息化，而且也為人力資源管理的數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化配置提供有力支撐，同時也保證了管理更具科學性和準確性。另外，人力資源的信息化管理，使企業(yè)員工更加清晰地了解企業(yè)人力配置情況，并結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣使員工更加明確目標，提高工作熱情，積極努力上進。與此同時，企業(yè)人力資源管理的信息透明也保證了員工的機會平等、公平競爭，企業(yè)也實現(xiàn)了公開選拔，擇優(yōu)上崗，進一步提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)水平。

　　關(guān)于人力資源類獲獎論文篇2

　　淺談新形勢下地市級供電企業(yè)人力資源管理提升對策

　　一、緒論

　　當前，新一輪電力體制改革已進入全面試點和實施階段，配套文件已密集出臺，電力交易、售電側(cè)改革等將全面推進。堅持依法治企、統(tǒng)籌推進、創(chuàng)新突破、科學高效的原則，逐步提升用工效率，全面完善激勵約束機制，進一步強化員工隊伍建設，夯實管理基礎，創(chuàng)新管理方式，提升管理質(zhì)效，才能打造一個適應市場競爭的現(xiàn)代化供電企業(yè)。

　　二、當前地市級供電企業(yè)面臨的人力資源管理的新形勢

　　(一)電力體制改革的全面推進

　　2015年3月，中共中央、國務院發(fā)布《關(guān)于進一步深化電力體制改革的若干意見》，對電力市場架構(gòu)、企業(yè)盈利模式、客戶服務方式等帶來深刻影響。外部環(huán)境對國有企業(yè)，特別是特大型央企監(jiān)督日趨嚴格。面臨新形勢，供電企業(yè)必須及時調(diào)整優(yōu)化組織機構(gòu)、用工策略，進一步理順勞動關(guān)系、勞務關(guān)系及內(nèi)部分配關(guān)系，規(guī)范農(nóng)電用工、勞務派遣用工、集體企業(yè)用工管理，提升隊伍素質(zhì)和技能水平，改革人工成本核定及考核評價方式，進一步加強人力資源規(guī)范管理。

　　(二)管理干部提出新要求

　　近年來，中央出臺了“八項規(guī)定”，深入開展了黨的群眾路線教育實踐、“三嚴三實”專題教育等活動，不斷加強對干部隊伍的管理，體現(xiàn)了中央從嚴治黨、從嚴管理干部的決心。供電企業(yè)切實把從嚴管理干部作為一項經(jīng)常性、基礎性、關(guān)鍵性工作，貫穿落實到干部隊伍建設的思想政治教育、管理制度完善、能力素質(zhì)提升等過程中。

　　(三)員工價值主張多元化

　　隨著當今社會物質(zhì)文化的繁榮，各種思想、理念不斷呈現(xiàn)，意識形態(tài)趨向多元化，傳統(tǒng)文化中的“服從”、“奉獻”意識正面臨極大地挑戰(zhàn)。同時，80、90后員工自我意識、個人觀念日漸增強，在強調(diào)奉獻的同時，也強調(diào)自我價值主張和企業(yè)價值回報。這些變化給企業(yè)經(jīng)營管理和隊伍穩(wěn)定帶來了較大沖擊，人力資源管理要加強員工思想動態(tài)研究，創(chuàng)新管理思路和工作方式，豐富激勵舉措，在企業(yè)發(fā)展與員工價值實現(xiàn)中尋求新的平衡。

　　三、新形勢下地市級供電企業(yè)人力資源管理提升幾點對策

　　(一)全面規(guī)范人力資源管理

　　隨著全面依法治國成為新常態(tài)，各級政府進一步強化對國有企業(yè)的管理、監(jiān)督和考核;電力企業(yè)面臨的政府監(jiān)管、社會監(jiān)督、企業(yè)自律的要求越來越嚴。人資管理政策性強，涉及面廣，必須剛性執(zhí)行，否則將失去控制。要規(guī)范公司組織架構(gòu)，進一步推進業(yè)務集約融合和部門間的工作協(xié)同，加快落實各類改革改制，實現(xiàn)業(yè)務流程、制度標準落地。要全面規(guī)范用工管理，完善內(nèi)部人才市場，合理引導人員流通解決結(jié)構(gòu)性超員問題。加強對人工成本的控制研究，注重提升投入產(chǎn)出效益，將人工成本增長與企業(yè)效益效率、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、市場價格因素等掛鉤。

　　(二)全面提高企業(yè)員工素質(zhì)

　　當前，隨著電力體制改革的深入推進，電力企業(yè)面臨改革后電力市場主體增多、增量配電業(yè)務及售電側(cè)放開、電價下行壓力增大等問題，對人才競爭和人工成本增長帶來巨大壓力。從當前電力企業(yè)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)和職工缺乏市場競爭壓力，管理理念相對保守，管理機制活力不足的現(xiàn)象還普遍存在，供電企業(yè)需充分做好迎接即將到來的市場競爭的準備。要加強系統(tǒng)培訓，并注重提升培訓質(zhì)量和效果，采取多種形式推進各級職工培訓取證工作，提高人才當量密度。要拓寬人才成長通道，做好優(yōu)秀人才選拔，充分發(fā)揮專家人才的領(lǐng)先帶頭作用，做好專家人才對年輕后備力量的培養(yǎng)優(yōu)秀和技術(shù)技能的傳承。要加強員工職業(yè)發(fā)展管理，建立職工提升的多元發(fā)展通道，引導員工多元發(fā)展、成長成才。

　　(三)全面落實人力資源精益化管理

　　人力資源工作涉及職工的切身利益，是職工關(guān)注的重點，每年的職工提案、職工來信來訪，人力資源所占的比重都比較大。當前，電力企業(yè)改革步伐加快，很多新的政策尚沒有及時傳達到每一名員工，造成部分員工對人力資源管理的新動向不了解、不理解、不接受，這就需要公司上下的人力資源工作者，認真分析職工的思想動態(tài)，尊重職工的利益訴求，理解職工的情緒變化，把工作做細、做扎實。

　　要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“人力資源的投入是效益最大的投入”的觀念，像重視業(yè)務發(fā)展一樣重視人力資源工作，自覺把人力資源工作放到企業(yè)改革發(fā)展的大局中去思考、去部署、去推進，積極破解深層次的矛盾和問題，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供人力支撐和組織保證。要分工協(xié)作，各級領(lǐng)導、各單位、各部門需高度重視、積極參與、分工協(xié)作，牢固樹立全員人力資源意識，上下聯(lián)動、形成合力，共同推進人力資源開發(fā)與管理工作的改革創(chuàng)新。要練好內(nèi)功，人力資源專業(yè)管理人員要加強自身建設，注重學習培訓和實踐鍛煉，要把優(yōu)秀人才充實到人力資源戰(zhàn)線上來，努力打造一支作風嚴、結(jié)構(gòu)優(yōu)、能力強、業(yè)績好的人力資源隊伍。

　　四、結(jié)束語

　　對于一個現(xiàn)代化的企業(yè)來講，人才是最寶貴的財富。供電企業(yè)要適應市場競爭，更好的實現(xiàn)發(fā)展，就必須要進一步提升人力資源的管理水平。要建立適應當前需求的人力資源體系，全面提升員工業(yè)務素質(zhì)，落實專業(yè)精益化管理，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好堅實的基礎。